Çalışma, İş Ve Çalışma Kavramları

|

Çalışma, iş ve çalışma kavramları

Çalışma kavramı insanın bedensel ve zihinsel güçlerini belli bir amaca yönelik olarak planlı bir şekilde kullanabilmesidir. Çalışma işçinin ortaya koyduğu bir faaliyettir.bir insanın yaptığı bir faaliyet olup kişinin insanlığının gerekli bir bölümüdür.

Psikolojik açıdan çalışma kavramı incelendiğinde birey ile görev arasındaki ilişki anlaşılmaktadır.burada önemli olan çalışma koşulları ile bireysel özelliklerin birbirine uyum sağlaması ve bir denge noktasına ulaşılması sonucu ortaya çıkan bir durumdur.

Ekonomik yaşama göre çalışma ise insanın fiziksek ve zihinsel gücünün belli bir üretimin gerçeklemesi için sarf edilmesi anlamında kullanmaktadır.Bir diğer ifade ile çalışma bir geçim kaynağıdır.Kısaca ekonomik varlığın temelidir.

Sosyolojik açıdan çalışma ise insanın bir iş otaya koyabilmesi için diğer bireylerle olan etkileşimi hiyerarşik bir düzen içerisinde belli bir statüye ulaşmasıdır.

Modern toplumlarda çalışma hayatı çoğu insanın yaşamın merkezi haline gelmiş durumdadır bir insana bilgi ve becerilerini kullanma imkanı verir ve onları her gün çalıştıkları ortamdan çıkararak çeşitlilik sağlar.iş hem toplumsal hem de sosyal bir bağdır.Bu topluma kabul edilmeyi ve topluma girmeyi sağlayan belli başlı unsurlardan biridir.statüyü belirler.Kişini toplumdaki pozisyonu ve rolünü açıklar, insanın istekleri doğrultusunda kişisel veya kişisel olmayan toplumsal veya sosyal bağları güçlendirir.görüldüğü gibi tüm yaklaşımlarıyla işve çalışmanın hemen hemen birbirine eşit anlamlarda kullandığı görülmektedir.Bu bağlamda çalışma ve iş kavramları tanımlarında ortaya konan ve kısmen kesişen başlıca özellikleri şöyle sıralayabiliriz.

Bir faaliyet içindedirler.

Toplumsal boyutları vardır.

İnsanın zihinsel ve bedensel ve ruhsal gücünün sürekli kullanımını gerektirirler.

Kurallar çerçevesinde planlı çabalarla belirli bir amaca hizmet ederler.

Maddi ve manevi karşılığı vardır.

2.Kariyer kavramı

Kariyer kelimesi günlük hayatta oldukça sık kullanılan bir kavramdır.farklı açılardan tanımlandığı görülmektedir. Bir tanıma göre kariye bireyin kamu yada özel çalışma yaşamında ilerleme sağlayacağı bir başarı elde etmek amacıyla izlediği ve çalıştığı alandır.

Bir diğerine göre kariyer bir kişinin çalışabileceği yıllar boyunca herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi ve deneyim kazanmasıdır.Geniş anlamda kariyer kişinin çalışma yaşamı boyunca üstlendiği işlerin bir bütünü olarak tanımlanırsa da kariyer kavramı bu tanımların ötesinde daha geniş bir anlam taşımaktadır.bir kişinin kariyeri onun sadece sahip olduğu işler değil işyerinde kendisine verilen iş rolüne ilişkin beklenti amaç duygu ve arzularını gerçekleştirebilmesi için eğitilmesi ve böylece sahip olduğu bilgi yetenek ve çalışma arzusu ile o işletmede ilerleyebilmesi anlamını taşır.bir kimsenin kariyeri onun iş hayatı boyunca işle ilgili tecrübe tutum ve davranışlarını kapsar.kariyer birinin çalışma yaşamı süresince ulaştığı işlerin tümüdür.görüldüğü gibi kariyer değişik kişiler için değişlik anlamlar taşımaktadır.Kariyerin bu değişik kullanımını birkaç maddeyle özetlemek mümkündür.

İlerleme ve gelişme: bu görüş kariyeri bir şirkette ve profesyonel hiyerarşide hep yukarı doğru gidişi olan bir hareket olarak ele almaktadır.bu görüşe göre kariyer başarısı ve terfisiyle ölçülür.

Meslek, iş: bu görüşe göre bazı işler (yöneticilik,uzmanlık, hukuk,asker,tıp) kariyer olarak görülmekte diğerleri ise (garsonluk,işçilik,memurluk)iş olarak ele alınmaktadır.

Kariyer olarak elde edilen, iş davranış ve tutumlar: bu görüşe göre kariyer bir kişinin yaşam süresi içinde işle ilgili deneyimler ve faaliyetleriyle bağlantılı, kişisel olarak elde edilmiş davranış ve tutumlar dizisidir.

Kariyerle ilgili bütün bu tanımarlı incelediğimizde ortak noktaların çalışan kişin başarı derecesi simgeleyen işle ilgili pozisyonlarda ilerlemesi ve örgüt basamaklarından yukarıya doğru çıkarak yükselmesini temel alan bir kavram olduğu görülür.

Özetlenecek olursa kariyer insanın iş hayatı boyunca yer aldığı basamaksal mevkiler ve yaptığı işleri bulunduğu konumla ilgili tutum ve davranışlarını içeren bir süreçtir.kariyer bir kişinin karşılanabilecek olan olanakları,görkemi,psikolojik ödülleri ve daha iyi yaşam biçimini açıklar.

Kariyer planlamasıyla ilgili diğer kavramlar şunlardır.kariyer gelişimi, kariyer planlaması, kariyer yönetimi kariyer yolu olarak sıralanabilir.

3.Kariyerin önemi ve kapsamı

Bir insanın kariyeri birçok nedenden dolayı önem kazanmaktadır.Bireyin kimliğini toplumsal durumunu ve statüsünü oluşturulmasına da yardım eder.Kariyer insan yaşamı için bir odak ve anlam teşkil eder.Zira bir çok meslek insanlarla yakınlaşmayı gerektirdiğinden bu yönüyle sosyal bir anlam taşır.meslek yaşamının da sürdürülebilmesi için gerekli olan maddi gücü elde etmedin de etkin bir aracıdır.ayrıca psikolojik olarak ta iş duyumunun oluşmasında, kişiliğin gelişmesinde etkili olduğu anlaşılmaktadır.kariyer kavramında odak noktanın insan olduğu görülmektedir. İnsan çalışma hayatına katıldığı ilk günden itibaren bazı ihtiyaçlarını karşılamak ve bazı beklenti ve arzularını tatmin etmek, geleceğe yönelik planlarını yaparak hiyerarşik yapıda yükselmek işinde ilerlemek başarılı olmak ister.bir diğer ifade ile kariyerin psikolojik ve sosyal boyutu kısaca psiko soysal boyutu ön plandadır.bütün bunlardan anlaşılacağı gibi, bireyin ihtiyaçlarını karşılama isteği, kariyerin kapsamını belirler.her ne kadar bu kapsam kişiden kişiye değişse de genelde belli ihtiyaçların giderilmesini içerir.

4.Çalışma ve işin kariyerle ilişkisi

Endüstri el toplumlarda göze çarpan en önemli olay insanların ortaya koydukları işin zamanla nitelik değiştirmesidir.böyle bir oluşumda değişen tüm kurumlarıyla birlikte çalışma ortamının kurallarına da ayak uydurmak gerekecektir.kişinin çeşitli ihtiyaç ve baskılar altında verimlilik içinde rasyonel olarak çalışabilmesi fiziksel, sosyal, psikolojik sorunların üstesinden gelip işe adapte olabilmesiyle mümkündür.

İnsanın çalışmak istemelerinin karşılığında bir gelir elde etmenin temelinde kuşkusuz öncelikle geçim kaygısı bulunmaktadır. Bunun ötesinde topluma yararlı olmak başarılı olmak gibi toplumsal beklentiler de bireylerin çalışmak istemelerinin altında yatan bir diğer neden olarak değerlendirilebilir.

Çalışma ve işin bireye sağladığı psiko- sosyal katkılarını inceleyecek olursak aşağıdaki gibi bir değerlendirme yapmak mümkündür.

İş çalışan insana ve ailesine sosyal statü sağlar.

İş çalışan insanın yaşamını sürdürebilmesi için sağladığı gelir ile yaşamın maddi temelini oluşturur.

İş insanın öz saygısı ve benlik gelişimi ile kimlik oluşumunu sağlayarak kişiliğini güçlendirir.

İş insanın ait olma ihtiyacının karşılanmasına katkıda bulunur.

Bütün bu tanımların sonucunda çalışmayı meydana getiren üç ana unsurun mevcut olduğu görülmektedir:

çalışma üretilen iş sonucunda bir gelir elde etme öğesidir.

Çalışma statü kazanma dolayısıyla saygınlık unsurudur.

Çalışma birey için psikolojik doyum kaynağıdır.

Kısaca çalışma ve çalışmanın boyutları değerlendirildiğinde kariyer kavramının ve çalışma çalışmanı psikolojik,sosyal ve ekonomik boyutlarının tümüyle ilişkili olduğu görülmektedir.kariyer çalışma sonucu elde edilmiş deneyimlerden meydana gelir.deneyimler bireyin çalışma sürecinde gelişen değerlerinden , beklentilerinden, duygu ve ihtiyaçlardan oluşur.iş ve kariyer arasındaki farklılık çalışanların psikolojik olarak katılımlarıyla ilgilidir.

B. BİREYSEL İHTİYAÇLAR VE MOTİVASYON

Psikolojik akit bireylerin kişiliğine bağlı ihtiyaçları üzerine kuruludur.Yönetim çalışanları işe motive etmek için önemli ihtiyaçlarını yerine getirmek durumundadır. Psikologlar insan davranışının belli bir takım nedenleri olduğunu ileri sürerler.Bu nedenleri sıralayacak olursak temelde bireysel ihtiyaçları dayalı olduğu görülür.Bu nedenleri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür.

Tüm insan davranışları , katılım ve çevrenin etkisiyle kombine edilmiş sebeplere dayanır.

İnsan davranışlarının kökeni ihtiyaçlar veya istekler veya güdülerdir.

Hedeflerine ve amaçlarına ulaşamadığı taktirde umutsuzluk kırgınlık oluşacaktır.işletme bireyin ihtiyaçlarını tanımaz ve karşılamak için gerekli tedbirleri almazsa, çalışanların çoğu ya işini terk eder yada yada ihtiyaçların ihtiyaçları için yaptığı girişimlerde hayal kırıklığına uğrayarak işletme içinde zararlı olabilirler.bu ihtiyaçları karşılanmasını güçlendiren ortam gerilimli olarak nitelendirilebilir.gerilim altındaki insanlar işletme koşulları veya kendi özelliklerinden dolayı bu ihtiyaçlarını gideremeyen kişilerdir.

Çalışma Yaşamında Motivasyon Ve Kariyer İlişkisi

Motivasyon veya güdülenme herhangi bir kişinin hareket gücü veya bireyi harekete geçiren güç olarak tanımlanmaktadır.Bireyi harekete geçiren, bir diğer ifade ile davranışa yönelten gücün ihtiyaçlar doğrultusunda ortaya çıktığı bilinmektedir.

İnsanlar günlük yaşantılarında sadece belli bir çalışma ortamının üyesi olmakla kalmaz, aynı zamanda işyeri dışındaki çevreyle de etkileşimde bulunurlar.bu oluşum bireylerin örgütteki davranışlarını etkiler.davranış kişilikle çevrenin etkileşiminin sonucudur.

Bireyin davranış şekillerinin birbiriyle ilgili şu üç faktörün etkisi altında olduğu görülmektedir.

Bireyin kişiliği

Bireyin çevresi

Kültür

Bunların tümü tek başına değerlendirildiğinde bireyin davranışı konusunda bize biraz bilgi verebilir.bu bağlamda örgütün bireyden istediği davranış şeklinin gerçekleştirilmesi, çalışanın görevinde yeterli olabilmesi için gerekli bilgi ve beceriyi kazanması, bireyin ihtiyaçlarının bilinmesi ve bu ihtiyaçların karşılanması ile mümkündür. Yeterli bilgi ve beceriyle donanan kişinin işe istekli hale getirilmesi ancak bireyin ihtiyaçlarının karşılanarak güdülenmesi ile söz konusu olabilecektir.Çalışan insanın davranışlarının arkasında yatan nedeni ortaya çıkarmak için motivasyon durumunu bilmek gerektir. Bir insanın motivasyonunun içinde yaşadığı kültürel ekonomik toplumsal değer ve normların etkisiyle biçimlendiği bireyin davranışlarını etkilediği görülmektedir.

Eğer bir iş kişileri tatmin etmiyorsa bireysel ve örgütsel sorunlar oluşacaktır. Her insan aynı derecede motivasyona sahip değildir. Kimi insan doğuştan daha yüksek motivasyon gücüne sahiptir.kimisi ise kendi yaşam tecrübelerinden etkilenebilir.insanların motivasyonunun yönü ve düzeyindeki farklılıklar rasgele bir durum değildir bu farklılık yaş cinsiyet ilgi ve mesleklere göre değişiklik gösterebilir. Çoğu yönetici örgütsel verimliliği arttırmak için çalışanlarının motivasyonlarını yükseltmek amacındadır.yöneticiler arasında bireylerin motive edilmesi çok zor bir konudur.

Günümüzde çalışanlar iş hayatında iyi bir ücret ödenmesinden daha çok üst ihtiyaçlarının tatminin ön plana çıkarmışlardır.yapılan bir çok araştırmada iş piyasasına giren bir çok genç insanı motive eden bir diğer ifade ile harekete geçiren gücü en çok amaca yerleştirme davranış değişikliği oluşturma eğitim ve yeniden eğitim daha iyi iş yaşamı esnek saatler ve tele iletişim yetkilendirilmek gibi yöntemler olduğu belirtilmektedir.günümüzde bireyin örgüt içinde motivasyonunu arttırmak için bir çok teknik psikolojik ekonomik ve sosyal imkanlar sağlanmaktadır.

örgüt içinde bireyler işte ilerleme ve kariyer fırsatları tanınarak motive edilebilir.terfi ettirebilir ve istedikleri bir işe yerleştirilebilir böylece kişileri motive ederek istenilen başarıyı yaratmak mümkündür. Kariyer birinin yaşamında işle ilgili tecrübelerin toplamıdır.kariyer birinin faklı örgütlerde sahip olduğu işin tiplerini sayısını ve niteliğini kapsar.kariyerin insan hayatının ekonomik ve psikolojik yönü üzerinde çok büyük etkisi vardır.Ekonomik bir gelir elde etmenin yolu olan iş, bir çok insan için yaşamı sürdürme ihtiyacındaki geliri sağlar.Bu nedenle işin bir ekonomik doyum kaynağı olduğu bilinmektedir.bu ekonomik görünüm içinde bireye sağlanacak bir kariyer fırsatının “dışsal motivasyon” kaynağı olduğu anlaşılmaktadır.kimi insan için modern toplumlarda kişilerin sadece gelir elde etmek için çalışmadıkları, kişisel bilgileri ve hobileri doğrultusunda boş zamanlarını değerlendirmek için, bir diğer ifade ile psikolojik doyum sağlamak için çalıştıkları görülmektedir.Psikolojik olarak iş,kişiliğin oluşumunu sağlar ve insanların yaşamını anlamlı kılar.Bu psikolojik görünüm içinde işte sağlanacak bir fırsatının ise “içsel (asıl) motivasyon” kaynağı olarak önemli olduğu anlaşılmaktadır.Etkili bir kariyer yönetimi, birey ve örgütlerin amaca ulaşmaları ve gelişim düzeyini yükseltmeleri için bireyleri motive eder.her bireyin birbirinden farklı istek ihtiyaç ve beklentilerinin örgütsel seçim ve kariyer seçim sürecinin sonunda örgütün eğilimi ve beklentileri, ile karşılaştırılması, bireyin kendi kedini kontrol ve motivasyonunu kuvvetlendirmektedir.Bir diğer ifade ile psikolojik akitin varlığı motivasyonu güçlendirmektedir.en az para kadar dışsal ödül kaynağı olan bireyin terfi ve kariyer beklentilerinin içsel bir tatmin ve gelişim fırsatı sağlayacağı açıktır.

Kariyer yolları, bireyin beklentilerini ve görev gerekliliğini uyumlaştırır.kariyer yolu bireyler için yükselme fırsatı anlamı taşımakla beraber,örgütsel istikrarı da sağlamak zorundadır.zira şirket içinde oluşturulacak kariyer yollarının, bu basamak da hareket edecek bireylerin görev koşullarına da uygun olması gerekir.aksi halde bireysel sorumluluklar zorlaşacaktır.

KURUMSAL YAKLAŞIM

A.YAŞAM SAFHALARI VE KARİYER

1.Yaşam safhaları

Kişiler çalışma yaşamlarında karşılaşacakları sorunlu dönemleri tanımak ve onlarla baş etmek durumundadır.insanların doğal yetenekleri ve çevre ile karşılıklı etkileşimi altında erişkinliğe doğru olgunlaşmasına gelişme denmektedir.Gelişim çok yönlü ve karmaşık bir süreçtir.Kişi yaşamının değişik safhalarında çeşitli gelişim dönemlerinden geçer.

Yaşam safhaları

a) Çocukluk b)yetişkinlik c)olgunluk dönemleri olmak üzere üç başlık altında incelemek mümkündür.

a) Çocukluk Dönemi

Devre (Oral Duyum Devresi)

Çocukta toplumsal güvenliğin ilk koşulu anne bakımıdır.çocuğun beslenmesi, uyuması, ihtiyaçlarının devamlı ve bakımlı bir şekilde anne tarafından sağlanması ve annenin çocuğa güven duygusu vermesi önemlidir.Çocuk kendisinin farkına varır.Yavaş yavaş kendini tanır.Temel güven, çocuğun ihtiyaçlarının zamanında ve yeterli bir şekilde karşılanması ve anne-çocuk arasındaki ilişkinin doyurucu olmasına bağlıdır.

Devre (Anal-Kasal Devre)

Çocuğun az çok özerklik kazanma çabalarına yönelen devredir.kasları gelişen bir çocuk, bu devrede tuvalet eğitimini almaya başlar.eğer sağlıksız bir tuvalet eğitimi verilip çocuğun cezalandırılması söz konusu olmuşsa utanma ve şüphe duyguları oluşacak ve bu kişi beklide ileride çok asabi insanlara yaklaşamayan,utangaç tutucu bir kişilik gelişecektir.

Devre (genital-lokomotor devre)

Çocuk kendini ispatlamak ve başkaları tarafından bilinmek ister.sorular sorar, kararlarını kendisi verir toplumla ilişkileri başlar.ahlak değerlerinin gelişmesiyle sona erer.

Devre (Latans devre)Kişi bu dönemde bir takım şeylerle meşgul olmaktan büyük mutluluk duyar.öğrenmek, öğrendiğini tekrar etmek ister. Hem görev ve sorumluluk duygusu gelişir.

b) yetişkinlik dönemi

Bu dönemde üç döneme ayrılır.

Puberte ve adölesan devresi

İlk yetişkinlik devresi

Yetişkinlik devresi

V. Devre( puberte ve adölesan devresi)

Kişi bu dönemde kimlik kazanmaya çalışır. Kendinde oluşan fizyolojik değişmeleri izlerken, bir yandan da çevresinin onun hakkında ne düşündüğünü merak eder.

Bu dönemde genç kişi cinsel mesleki benlik özdeşimini gerçekleştirir ve yeni değerler aramaya başlar

VI. Devre ( ilk yetişkinlik devresi)

Bu dönem kişinin çevresi ile ilişkilerini geliştirdiği bir dönemdir.eğer kariyer aşaşmalarının ihtiyaçları çevreyle ilişkide bir takım dengesizlikler ile sonuçlanıyorsa, yaşam ve kariyer aşamalarının ihtiyaçları arasında çatışmalara yol açabilir.

VII. Devre (yetişkinlik devresi)

Bu devre bireylerin üretken oldukları ve gelecek nesillerin faydalanabileceği faaliyet ve amaçlara yönelik bir süreçtir.bu aşamadaki bireyler, yetenek ve tecrübelerini, becerilerini yaratıcı ve üretken bir şekilde kullanmayı amaçlarlar.kişi bu devrede seçtiği meslekte ve kariyerde ilerleme çabası içindedir.meslekte, işte üretkenlik bu devrenin özelliklerini oluşturur.

VIII. Devre( Olgunluk devresi)

Son hayat aşaması olarak kabul edilen bu dönemin başarıyla sonuçlanması ego bütünlüğünün elde edilmiş olmasına bağlıdır.Kişi hayatın hem başarılı, hem de başarısız taraflarına uyum sağlamış olur ve aynı zamanda hayatı boyunca meydana gelen davranışların sorumluluğunu da üzerine almış olması gerekir.

Bireyin yaşamında bir süreklilik hem de birbirinden farklı gelişim aşamaları vardır.

2.Kariyer devreleri

Bir kariyerin gelişmesine ve şekillenmesine yardımcı olan çeşitli etkiler vardır.fiziksel ve temel girdiler, zihni özellikler, aile, okul, etnik guruplaşma, cinsiyet, meraklar, yaş, iş tecrübeleri, deneyim gibi etkenlere bağlı olarak kariyer seçerek istek ve amacını ortaya koyar.

Kariyer safhaları

Keşif:

Genelde yirmili yaşların ortasında sona eren, okulda ilk beşe başlayıncaya kadar geçen süre olarak tanımlanmaktadır.çevresindeki gözlemlerden yararlanarak sevdiği meslekleri kendisine kariyer meslek seçimi keşif dönemidir.Genelde ailenin kariyerinin kişiyi ilgilendirdiği görülür. Örneğin:bir subay babanın, ilerde subay olmak isteyen oğlu gibi.Bu aşamada birey ana babadan ayrılarak kendi kimliğini bulma çabası içindedir.kısaca mesleki ve bireysel imaj, bireyin çocukluğunda, genç erişkinliğinderken yetişkinlik dönemlerinde geliştirilir.Kişilik yetenek ve tutumlar, bireyin kariyer seçimini etkileyecektir.

Kurulma (örgüte giriş ve kariyer başlangıcı)

Bu dönem farklı kaynaklardan iş aramayla başlar, gerçek dünyadaki başarı ve başarısızlıkları kanıtlayan ilk işi bulma, işe yerleşme, yetenek kazanmak işi öğrenme ve akranları tarafından kabul edilme sürelerini kapsar. Bu sürede iki adım vardır.

1) Yerleşim:örgüte yeni gelenler, kendilerinden beklenilene göre işlere nasıl adapte olacağını öğrenerek motive edilir ve işlere nasıl uygun hale getirileceğini öğrenir.

2) Başarma:örgüte yeni gelen işinde ustalaşır ve örgütü tanır.Bu kişilere örgüt belli katkılar sağlayarak motive eder.başarma, farklı insanlar için farklı anlamlar taşır. Örneğin başarma belli bir alanda uzmanlaşma veya zor problemlere yaratıcı çözümler üretmektedir.kimine göre başarma şirket basamaklarında hareket etme ile eş anlamlıdır.

Kariyer ortası

Bu aşamada kişinin çıraklıktan ustalığa, öğrenici olmaktan yapıcı olmaya geçmesi beklenmektedir.işle ilgili görevler artık hayati öneme sahiptir.kariyer ortası krizi olarak adlandırılan can sıkıntısı, rekabet eksikliği, yetersiz yöneticiler başarı eksikliği gibi zorluklarla karşılaşır.yöneticiler, kariyer ortası krizinden etkilenen bireyleri özellikle performansın düşmeye başlaması nedeniyle verimliliği azalan bireyleri yeniden enerjik hale getirebilirler.

d) Kariyer sonu

Bireyin kariyerinin en uzun safhası olup kariyer yaşamının sonuna geldiği aşamadır.eskime ve kariyer ortası sorunları bu safhaya taşınır.kişiler bun dönemde performanslarının mobilitelerinin azaldığını ve muhtemelen hali hazırdaki işlerinde kilitlenip kaldıklarını fark ederler.performansı yüksek olan kişi ilgiyi üzerine çeker.daha çok öğretici ve koruyucu görev alabilir.bu aşama, yaşama ve çalışma biçiminde yeni düzenlemelerin yapılacağı bir dönemdir.

e)Azalma (Emeklilik)

Emeklilik genelde 55 veya 65 yaşlarında olmasına rağmen bazıları için bu durum bir şoktur.işin kaybı bireyleri bir boşluk içine bırakır.şüphesiz emeklilik birinin kariyerinin son bulma halidir.emeklilik bireyin yaşamında yeni kariyer yollarının yeni hedeflerin başladığı bir dönemdir.bu aşamada bireyler çalışırken yapma imkanı bulamadıkları resim yapma, çiçek yetiştirme gibi kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarını karşılayabilirler.

MESLEK VE KARİYER SEÇİMİ

Eğitim temel olarak kişileri ilerdeki mesleklerine hazırlamaya yönelik bir araçtır.okul hayatından başlar.bazı meslek okulları dışında ortaokul ve lise eğitiminin neredeyse tek amacı öğrencileri üniversite sınavına hazırlamaktır.nitekim geçmiş dönemlerde kişileri ilgi ve yetenekleri ölçüsünde mesleğe yöneltmeyi amaçlayan kredili sistem uygulaması alt yapı yetersizliğinden başarılı olamamıştır.üniversite sınavını kazanabilmek pahasına bireyin ilgi duymadığı alanları seçmesi ileride meslek yaşamında sevilerek yapılacak işi engellemektedir.burada gençlerin meslek seçimini nasıl yapacakları konusu gündeme gelmektedir.

Çocukluk döneminde hayal kurma ile başlar.çocuklar aktif ve heyecanlı işler seçmek isterler.

Ön ergenlik döneminde gencin ilgileri ön plana çıkar.ilgisi çeken işleri yapmaya kendi becerilerinin ne ölçüde uygun olduğunu araştırmaya başlar.

Genç 17-18 yaşlarında gerçekçi seçimler yapma dönemine ulaşır.

Meslek seçimi ilgili olgunlaşma, üç dönemde gelişirken kariyer seçimi, yaşamı boyunca devam eden bir olgudur.kişinin mesleğini seçmesi yeterli değildir.

Kariyer seçimini etkileyen faktörler

Kişisel kariyer planlamasında kariyer seçimi oldukça önemlidir.Kişi bireysel kariyer planlaması yapıp kariyerini seçerken bir çok etmenden de etkilenecektir.bu etmenler ailesinin sos yo -ekonomik düzeyi, kişilik gelişimi beklentileri ve toplusal etkilerdir.

Sosyal etmenler

Bireyin sosyal gelişimi, ana baba ilişkisi ailenin toplumsal ekonomik düzeyi, bireyin içinde aldığı sosyal çevre kariyer seçimini etkileyen temel etmenlerdir.örneğin:bireylerin geldiği sosyal sınıfın ailenin sosyal statünün,ve gelir düzeyinin kişilerin kariyer seçimine etkili olduğu araştırmalar göstermiştir.

Psikolojik çevre

Bireyin değerleri inanç ve tutumları : kişiler ileride sahip olmak istedikleri kariyer ile ilgili bazı düşünceler geliştirirken içinde doğup büyüdüğü, kültürünü aldığı sosyal çevre tarafından örf adet dini inanışlardan etkilenecektir.

Bireyin beklentileri: bireyin beklentileri ve ihtiyaçları da kariyer seçiminde bireyi etkiler.

Bireyin kişiliği: kariyer seçiminde bireyin kişiliği kişiliğe bağlı ilgileri önemli bir etmendir.kariyer seçiminde bireyin kişiliği oldukça önemlidir.

3. KARİYER YÖNETİMİ

1.Kariyer yönetimi kavramının tanımı

Kariyer yönetimi işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yöneticilere imkan sağlayan hedeflerin planlanması stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir.kısaca kariyer yönetimi hem elemanların meslek ihtiyaçlarını planlama hem de bu planların eyleme geçirilmesidir.kariyer yönetiminin en önemli konusu yedekleme planlaması ve yönetimsel gelişmedir.bireylerin gerekli tecrübeleri almaları, gerekli vasfı kazanmaları için bireysel gelişmelerin yönetimce desteklenmesi kariyer yönetiminin ana konusunu içermektedir.

2.Kariyer yönetiminin önemi

Hem örgütler hem de çalışmalar hızlı bir değişme sürecinin içindedirler.çalışanların değişen talepleri başarılı olanların şirket içinde tutulması, terfi ettirilmesi, yeteneğin ortaya çıkarılması ve geliştirilmesi konularının bir çok örgütle kariyer gelişlim ve yönetiminin insan kaynakları planlamasında önemli bir yer tutmasına yol açmaktadır.

Örgütsel faydalar

Şirketin kullanımı için çalışanların becerilerini ve hazır amaçlarını stoklamak.

Gelecekteki insan kaynakları ihtiyacını daha iyi teşhir etmek.

Mikro ve bireysel düzeydeki değişmeyi daha iyi anlayabilmek için örgütsel değişmeyi kolaylaştırmak.

Çalışanların gerçekçi olamayan ve saklı beklentilerini açığa çıkarmak

Bireysel faydalar

Önceden bilgilendirmek ile olası kariyer tercihlerini yapmak.

Birinin işindeki düş kırıklığı sürprizi olasılığını azaltmak.

Bastırılmış ve çatışan kariyer hedeflerini aydınlatmak ve tutarlılık getirmek.

KARİYER GELİŞTİRME

Bireylerin her birinin kendine özgü sorun, tema görevler bütünü ile ayrılabilecek aşamalar serisi boyunca sürekli kendilerini geliştirmeleri işlemidir.kariyer geliştirme örgüt ve çalışanların verimliliğini arttırırken aynı zamanda değişen dünyaya hazırlanması anlamını taşır.

Kariyer geliştirme programının amaçları

Öncelikle işletmenin verim kaybını azaltmak.

Onaylanmış eylem ve hedeflerin benimsenmesini kolaylaştırmak.

Çalışanların gerginliğini azaltarak psikolojik olarak tatminini arttırmak.

Örgüt sadakatini oluşturmak, örgütsel değerleri arttırmak.

Kadınlara gelişme ve ilerleme fırsatı sağlamak.

Kalitenin tamamlanmasında yardımcı olmak.

Örgütsel yeteneği geliştirmek

Bireylere örgüt basamaklarındaki ilerlemeyi sağlamak.

Bireysel Kariyer Geliştirme Kaynakları

Tanımlama:Kariyerde ilerleme tanınma ile sağlanır. Tanınma kavramı, terfi etmeyi, transfer olmayı, ve diğer kariyer hedeflerine ulaşmayı amaçlayan insanlar için geçerlidir.

İstifa: Bireyler başka bir şirketteki olanaklarından daha iyi olduğuna karar verip istifa edip başka bir şirkette yeniden kariyer oluşturmak.

Örgütsel sadakat: çalışanların örgütte sadakatini göstererek yüksek mevkiye gelmek için çaba sarf etmeleri.

Olanak geliştirme: Çalışanlar yeteneklerinin yaygınlaştırabildikleri sürece organizasyonun amaçlarını da gerçekleştirebilir.

İş performansı: Bireyin kariyer geliştirme konusundaki en önemli eğilimi iyi bir iş performansıdır.Kariyer gelişimi büyük ölçüde performansa bağlıdır.

KARİYER PLANLAMASI

Kariyer planlaması kişinin ; şirketin geleceğe dönük hedefleri ile kendi bireysel hedefleri arasında eşgüdüm sağlayarak, yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi için mevcut yeterliliklerin geliştirilmesi ve ileride üstlenebileceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterliliklerin kazandırılmasıdır.

Kariyer Planlamasının Amaçları

Bireylerin kendi kariyer başarılarını sağlamak.

İnsan kaynaklarının etkili kullanımını sağlamak.

Personelin geliştirilmesini sağlamak.

İyi bir eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iş başarımının yükselmesini sağlamak.

İş güvenliğini sağlamak.

Kariyer Planlamasının Olumlu Etkileri

Kariyer planlaması tamamıyla başarının garantisi değildir.fakat kariyer planlaması olmadan ortaya çıkan kariyer fırsatları için bireylerin açık olan kadrolara yerleştirilmesi çok zaman alır.Bu, insan kaynakları departmanını da etkisizleştirir.bu nedenle kariyer planlaması gereklidir.

Kariyer Planlamasının Bireye Sağladığı Faydalar

İşletme içinden terfi etme imkanı yarattığından çalışanlara yükselme fırsatı sağlar.

Daha iyi bir iş, daha çok para, artan sorumluluk, hareketlilik verimlilik artırma becerisi kazanır.

Kişi gelişimi arttırır.

Bireyi motive eder, ilerlemelerini sağlar.

Çalışanların sipesifik konularda kariyer hedeflerini belirleyerek potansiyel yeteneklerini harekete geçirmelerini sağlar.

Bireyleri psikososyal doyuma ulaştırır.

2. Kariyer Planlamasının Olumsuz Etkileri

Kariyer planlamasının hem örgüte hem de bireye pozitif etkisi olmasına rağmen negatif etkisinin olduğundan da söz etmek mümkündür.özellikle bazı yöneticiler kariyer planlamasının örgütün üş gücünü attıracağını düşünmektedirler.bu nedenle kariyer planlamasından korkarlar.ayrıca danışman kullanımının artması, hizmet içi eğitim ve eğitimsel yardımının artmasının bütçede ağır yük oluşturacağını düşünürler.

KARİYER PLANLAMASININ AŞAMALARI

Birinci aşama:bu aşamada kişiler iş yerinde görev alırlar.

İkinci aşama: kariyer isteklerinin incelendiği bu aşamada kişi kendisine karşı dürüst olmak zorundadır.yetenek ve becerilerinin analizini yapmak zorundadır.

Üçüncü aşama: işin gereklerinin belirlenmesi, kariyer vasıf ve sorumluluklarının araştırılmasıdır.Kişi kişisel özelliklerini rekabet avantajını, eğitimi, kişisel karakteri ve ilişkileriyle zayıf yönlerini de ortaya koymalıdır.

Dördüncü aşama: tam anlamıyla gerçekçi kariyer hedeflerinin belirlendiği aşamadır.

Beşinci aşama: kişini sapladığı amaca ulaşması için gerekli eğitimi alması, işvereni yetenekleri konusunda ikna etmeye çalışmalıdır.

Altıncı aşama: Kendi özelliklerine uygun bir iş araştırmaya başlayarak mesleki amaçlarına göz önünde bulundurur.

Son aşama:birey kişisel ve mesleki amaçlarıyla bu amaçlara ulaşmak için gerekli çaba arasında denge sağlayabilmesi için kariyerinde gelişmeleri gözden geçirir.

Previous

İnsan İlişkileri

Hava Kirliliği

Next

Yorum yapın