Örgütsel Esneklik

|

ÖRGÜTSEL ESNEKLİK

1. ESNEKLİK TANIMI

Literatürdeki örgütsel esneklik ile ilgili tanımlar incelendiğinde, vurgulanan temel kavramlar ve görüşler şunlardır:

Çevrenin değişimine uygun cevap verebilmesiYöneticinin esnek davranabilmesiMüşteri beklentilerine cevap verebilmek için, kendi iç deneyimini kullanma ve geliştirebilmeEsnekliğin, çevreye adapte olmayı ön plana çıkaran bir sebep olmasıÖrgütsel esneklik için kararlılığın ve esnekliğin organizasyonda aynı anda olması gerektiği. (Kararlılık, örgütün varlığı için gerekli olan prosedürleri, kuralları içermektedir.)Yöneticinin doğru zamanda ve doğru kararları alması ve organizasyonun doğru zamanda doğru yöne yönelebilmesiEsnekliğin, değişen çevredeki teknolojiye ve yeni ürünlere cevap verebilmesi için öğrenen yapı ve proses temelli yaklaşıma dayanan bir yetkinlik olmasıÇevredeki değişime cevap vermede, organizasyon iç yapı ve prosedürlerinin uyum gösterme yeteneğinin olması. Yukarıdaki tanımlamalar dikkate alınarak bu çalışmada örgütsel esneklik şöyle tanımlanmıştır: Örgütsel esneklik, bir örgütün, çalışanlar ve yöneticiler tarafından, öğrenme yolu ile sürekli geliştirilerek, çevredeki değişimlere doğru zamanda doğru cevap verebilmesi yeteneğidir.

Örgütsel esnekliğe duyulan ihtiyacın nedeni Pazar koşullarının ve ekonomik koşulların hızlı bir şekilde değişmesidir. Bu değişimi Boynton ve Victor, (1991) şöyle tanımlamaktadır. “Firmaların ürünlerine olan talepler, ürün hayat çevriminin kısalması ile, ürün seçimi alışkanlıklarının değişimi ile, dünya ile bütünleşmenin (globalleşme) ve teknolojik gelişmenin baskısı ile değişmektedir.” Araştırmacılar firmaların bir yandan faaliyetlerini sürdürürken bir yandan da bu değişime cevap vermek zorunda olduklarını vurgulamıştır. Araştırmacılara göre “bugünün yöneticileri müşteri ihtiyaçlarına cevap vermeli, müşteriye sürekli dağıtım yapabilmeli, yüksek kaliteli ürünü düşük maliyet ile pazara hızlı pazara sunabilmelidir.” Fakat bütün bunlar nasıl olacak? (Ceylan, 2001)

2. ESNEKLİK VE ESNEK ÇALIŞMAYI ORTAYA ÇIKARAN NEDENLER

Endüstri ilişkilerinin tarihi gelişimi sürecinde önemli değişiklikler meydana gelmiştir. 18. yy’ın ikinci yarısında buhar makinesinin bulunmasıyla başlayan birinci sanayi devrimi ile fabrika sanayi kurulmuş, yeni bir işçi sınıfı doğmuş ve bugünkü anlamda işçi-işveren ilişkileri ortaya çıkmıştır. O zamanlar liberalizm görüşünün etkisiyle çalışma ilişkilerine müdahale edilmemiş ve işveren karşısında güçsüz ve örgütsüz olan işçilerin çalışma şartları kötüleşmiştir.

Zamanla, bu “serbestlik dönemi”nde sosyal sefaletin artmaya başlamasıyla, artık işçi-işveren ilişkilerine müdahale etme gereği duyulmuştur. Böylece, endüstri ilişkileri tarihinde “serbestlik dönemi” kapanmış ve “müdahaleci dönem” etkisini göstermeye başlamıştır. Ülkeler çıkardıkları bireysel ve toplu iş yasalarıyla bir yandan asgari ve azami sınırlar koyarak işçileri korumuş, diğer yandan işçileri örgütlenme ve toplu pazarlık hakkı tanımıştır.

Ancak II. Dünya Savaşı’ndan, özellikle 1970’lerden sonra bu gelişim sürecinde bazı önemli yapısal değişikliklerin yaşandığı görülmüştür. Son 30 yıl içinde “II. Endüstri Devrimi” niteliğinde yeni teknolojik ilerlemeler ortaya çıkmış, bilgisayar ve mikro işlemcilerinin kullanımı yaygınlaşmıştır. Bu gelişmeler, üretimin şeklini ve yerini değiştirmiş, çalışma ilişkilerini etkilemiştir. 1973 yılındaki genel ekonomik kriz ise bu süreci hızlandırmıştır.

Artık günümüzde, kitlesel üretimi, iş bölümünü ve tam günlü istihdam şeklini benimseyen “Fordist Üretim Yapısı” nın, ürün çeşitlemesine, konjonktürel dalgalanmalara ve talep değişikliklerine cevap veremez hale geldiği gözlenmektedir. Bu sebeple “Fordist Üretim” yerine “Esnek Üretim” uygulanmaya başlanmıştır. Ayrıca ekonomik durgunluk ve işsizliğin globalleşmenin ve uluslararası rekabetin artması, büyümenin ve ihracatın önem kazanması da esnek çalışmayı gerekli kılmaktadır. Sadece işçiyi koruma anlayışı yerine işçi ile işletmenin birlikte korunması fikri ortaya çıkmaktadır. Bu üçüncü döneme de yaygın görüş olarak “Esneklik Dönemi” denilmektedir. Esnekliğin kuralsızlık olarak kabul edilmesi halinde, 18. asrın liberalizmine dönme tehlikesinin mevcut olacağı düşünülmektedir. Esneklik uygulanırken, işçinin korunmasından vazgeçilmemesi ve yasal korumanın olmadığı döneme dönülmemesi gerektiği belirtilmektedir.

1970’lerde ortaya çıkan esneklik tartışmaları, esnek çalışma şekillerinin yaygınlaşmasına neden olmuştur. Günümüzde ise esnek çalışmanın bir çok şekillerine rastlanmaktadır. (Yavuz, 1995)

Örgütsel esneklik çalışmaları özellikle 1990 dan sonra yoğunlaşmış ve 1996 yılından itibaren de örgütsel esneklik ölçümüne yönelik çalışmalar yapılmıştır. (Ceylan, 2001)

Ekonomideki küreselleşme ve teknolojik gelişme, bir dönem ulusal sınırlarla ve kurumlarla korunan işletmeleri bugün sıkı bir rekabet koşuluyla baş başa bırakmıştır. Bir işletmenin ya da ekonominin küreselleşmiş piyasada rekabet gücü, büyük ölçüde piyasada meydana gelen değişikliklere uyum sağlayabilme ve son teknolojik gelişmelerden yararlanabilme yetisine bağlıdır. Yaygın olan görüşe göre bu yetiyi geliştirmek için işgücü piyasasının daha fazla esnekleşmesi gerekmektedir. (Tisk, 1999)

3. ESNEKLİKLE İLGİLİ TEORİLER

Genel olarak esneklikle ilgili 3 teori mevcuttur. Bu teorilerin farklı tarafları olmakla birlikte ortak yanları da vardır. Bu yaklaşımların üçü de, Fordizm’in ve kitle üretiminin geçerliliğini kaybettiğini, artık ancak esnekliğin ve esnek üretimin yeni teknolojik ve ekonomik gelişmelere cevap verebileceğini belirtmektedir. Diğer yandan ise bu teoriler Fordist krizin nedenlerini açıklamaktadırlar.

3.1Neo-Schumpeterian Teori:

“Neo-Schumpeterian Teori” Schumpeter’in “teknolojik buluş teorisi” (innovation theory) üzerine kurulmuştur. Schumpeter, teknolojik buluş teorisinde, icatların önemini vurgulamakta, ülkelerin ekonomik ve teknolojik gelişmelerinde, teknolojik buluşların kilit rol oynadığını belirtmektedir.

1970’lerden sonra dünya ekonomisinde meydana gelen kriz ise, teknolojik buluş teorisine yeni boyutlar getirmiş ve Neo-Schumpeterian yaklaşımını ortaya çıkarmıştır. Bu teorinin önde gelen isimleri Freeman ve Perez’dir.

Freeman ve Perez, Neo-Schumpeterian teorisinde, Fordizm ve kitle üretiminin önemini kaybettiğini vurgulamaktadır. Fordist krizin nedeni olarak da, kurumsal yapıların teknolojik ve ekonomik gelişmelere uyum sağlayamamasını göstermektedirler. Değişikliklere ayak uyduramayan ve çok fazla miktarda standart mal üreten kitle üretimi yerine ise rahatlıkla çeşitlenmeye gidebilen ve değişen esnek üretimi tavsiye etmektedir.

3.2Esnek Uzmanlaşma Teorisi:

Esneklikle ilgili en geçerli ve kabul görmüş teori, “Esnek Uzmanlaşma” (Flexible Specialisation) yaklaşımıdır. Esnek uzmanlaşma akımının öncüleri Michael Piore ve Charles Sabel ‘dir. Bu kişiler, “The Second Industrial Divide” (II. Sanayi Devrimi) isimli eserlerinde, kitle üretimi ile esnek üretimi karşılaştırmışlardır. Kitle üretimin ve Fordizm’in 1970’li yıllarda meydana gelen yeni teknolojilerin ve ekonomik krizlerin etkisi ile geçerliliklerini kaybettiğini belirtmişlerdir.

Piore ve Sabel, mikro teknolojiler, yeniden programlanabilir robotlar, gelişmiş bilgisayarlar gibi yeni teknolojilerin etkisiyle, endüstri ötesi toplumlarda meydana gelen sorunlara çözüm olarak iki farklı yaklaşımın olabileceğini ifade etmişlerdir. Bunlardan birincisinin, Keynes’in ulusal makro ekonomik kurallarının, globalleşme neticesi, uluslararası boyutta uygulanmasını öngören “Çok Uluslu Keynescilik” (Multinational Keynesianism) olduğunu; diğerinin ise “Esnek Uzmanlaşma” olduğunu açıklamışlardır.

Çok uluslu Keynescilik’de genel olarak kitle üretiminin prensipleri hakim olmakta, buna karşın esnek uzmanlaşma yaklaşımında ise esnek üretim benimsenmektedir. Piore ve Sabel, bu çözüm önerilerinden sadece esnek uzmanlaşmanın endüstri ötesi toplumlarda meydana gelen sorunları çözebileceğine inanmaktadırlar.

Piore Sabel, yeni teknolojilerin ve ekonomik boyuttaki değişimin, işletmelerin üretim sistemlerini değiştirdiğini; üretim sistemlerindeki değişikliklerin de Endüstri İlişkileri sistemini etkilediğini ve değiştirdiğini belirtmektedir. Bu baş döndürücü değişimlere en uygun üretim şeklinin esnek üretim olduğunu söylemektedirler. Böylece kitle üretimi yerine geçen esnek üretim ile, taleplerdeki dalgalanmalara ve değişikliklere uygunluk sağlanacak, tüketicilerin değişen ve farklılaşan zevklerine cevap verilebilecek, krizden ve ekonomik durgunluktan kurtulunacaktır.

Esnek uzmanlaşma akımının öncüleri olan Piore ve Sabel’e göre esnek uzmanlaşmanın uygulanabilmesi için iki husus gerekli olmaktadır. Bunlardan biri bilgisayarın ve mikro teknolojilerin üretimde yaygın olarak kullanılmasıdır. Diğeri ise, talebin yapısındaki önemli değişikliklerin ve farklılaşmaların olmasıdır.

Ayrıca Piore ve Sabel esnek üretime uygun olarak, işletmelerde dikey örgütlenmiş büyük organizasyonlar yerine, birbiriyle irtibatlı ve küçük yatay organizasyonların mevcut olmasının uygun görmektedirler. Diğer yandan esnek üretim ve yeniden programlanabilir bilgisayarların kullanımı ile işgücü verimliliğinin büyük ölçüde artacağını ve işgücü maliyetlerinin önemli ölçüde düşeceğini belirtmektedirler.

3.3Düzenleme Teorisi:

Esneklikle ilgili üçüncü önemli teori “düzenleme teorisidir”. Bu teori 1970 li yıllara meydana gelen dünya ekonomik krizin neticesine ortaya çıkmıştır. Bu yaklaşıma göre Fordizm yeni teknolojik gelişmelere uyum sağlayamamakta, tüketim kalıplarında meydana gelen büyük değişikliklere cevap verememektedir. Bunun neticesindeyse sosyal harcamalarda artışlar ve verimlilik artışlarında önemli azalmalar olduğundan, Fordizm geçerliliğini kaybetmiştir. Bu sebeple Fordist üretime karşı esneklik ve esnek üretim benimsenmektedir.

Düzenleme Teorisi, Bir çok kavramı kullanmaktadır fakat teorinin en önemli iki kavramı olan “Birikim Rejimi” ve “Düzenle Tarzı” kavramları teorinin temel unsurları kabul edilmektedir. Birikim rejimine göre yeterli sermaye birikiminin sağlanabilmesi için gerekli düzenlemelerin yapılarak dengesizliklerin ortadan kaldırılması gerekmektedir. Düzenleme tarzı ise kapitalist üretim gereği oluşan kurumsal düzenlemeler ile toplumun davranış ve değer yargıları arsındaki uyumu ifade etmektedir. Toplumun normlarına göre kurumsal yapılılarla ilgili gerekli düzenlemelerin yapılması gerektiği belirtilmektedir. (Yavuz, 1995)

4. ESNEK İŞLETME

Çalışma hayatında esnekliği zorunlu kılan etmenlerin başında “esnek işletme” gelmektedir. Esnek işletme; talep ve teknolojideki değişime yalın üretim teknikleri aracılığıyla ürün ve üretim sürecinde sürekli yenilik sayesinde uyum sağlayarak rekabet edebilen işletmedir.

Bu anlamda; gerek üretim, gerekse iş organizasyonu bakımından esnek işletmeye ilişkin tek bir model değil, her bir işletme ve işçilerinin piyasada değişen koşullara sürekli uyum sağladığı sınırsız çeşitlilikte modeller bulunmaktadır. Bununla birlikte esnek yada “ağ” işletme modelinin temel unsurlarını ve işleyişini belirlemek mümkündür.

Esnek firma modelinde işletmelerin talep değişikliklerine konjonktürel dalgalanmalara ve yeni teknolojilere uyum sağlayabilmeleri için işgücü “Çekirdek İşgücü” ve “Çevresel İşgücü” olmak üzere ikiye ayrılmış bulunmaktadır. Çekirdek işgücü esas itibariyle istihdam güvencesine sahip olmakta ve işletmenin daimi işgücünü ifade etmektedir. Bu iş gücü için sayısal esneklikten çok fonksiyonel esneklik önemlidir. Çevresel işgücünden ise kısmi süreli çalışma, iş paylaşımı, kısa süreli çalışma gibi temel olarak istihdam güvencesinin yoksun esnek şekilde çalışanlar (Atipik istihdamda bulunanlar) kastedilmektedir. Çevresel işgücünde daha çok sayısal esneklik söz konusu olmaktadır.

4.1 ÜRETİM ORGANİZASYONU

Esnek (ağ) işletme; ana işletmenin (genellikle çok uluslu işletmenin) bir üretim projesini gerçekleştirmek için aralarında kaynakları tahsis ettiği, oluşturduğu ve kendisiyle özdeşleştirdiği çok sayıda küçük ve orta boy işletmenin faaliyetlerinin eşgüdümünü sağladığı ve işbölümüne dayandırdığı bir organizasyon türüdür. Bu esnek organizasyon özel bir beceriye sahip, taklit edilmesi güç ve en yüksek katma değere ulaşmak için temel veya yeni pazarlara girişi sağlayabilecek faaliyetler üzerinde odaklanmaya çaba harcamak üzere oluşturulmaktadır. Temel beceri alanlarında bu odaklanma salt uzmanlaşma yoluyla kapasitelerini artırma değil, aynı zamanda bulundukları çevreden yarar sağlamanın yeni yollarını bulma olanağını da tanır. Bu anlamda; işletmeler özellikle imalat (uygulama) aşamasına ilişkin etkinliklerini üretim maliyetlerinin düşük olduğu ülkelere dışsallaştırarak ağ oluşumuna gitmektedir.

Bu arada yan iş yada hizmetlerin dışsallaştırılması ulusal veya uluslar arası ölçekte gerçekleşebilir. Nitekim, büyük otomobil üreticileri faaliyetlerini dünya çapında parça üreten taşeronlara yayarak ağ stratejilerini uygulamaya koymaktadır. Avrupa ve ABD’de konfeksiyon işletmeleri taşeron ağlarını Asya ve Latin Amerika’ya aşamalı olarak yaymış ve Şili gibi orta gelir düzeyine sahip ülkelerdeki giysi üreticileri üretim sürecinin emek yoğun aşamalarını Asya’daki gelişmekte olan ülkelere dışsallaştırarak gelirlerini artırmıştır.

Ağ oluşumunda, işletmenin içinde olduğu gibi, dışında da karmaşık düzenlemeler, yeni işbirliği biçimleri ve iş bölümlerini yönetme becerisi temel hale gelmektedir. Bu anlamda, ağ işletmede dikey ve yatay bütünleşmeye gidildiğine tanık olunmaktadır.

Dikey bütünleşmede, iletişime dayalı biçimde uzmanlaşmış küçük ve orta boy işletmelerin faaliyetlerinin eşgüdümünü sağlayarak üretim süreci bütününü denetleyen ana işletme yararına yarı-hiyerarşik bir sistem kurulmaktadır. Bu sistem, ağa dahil işletmelerin belirli bir amaç etrafında güçlü biçimde kenetlenmesine; kısa ve orta dönemli sözleşmelere dayanan ilişkilere; kalite normları, bilgi ve kar paylaşımı gibi belirli kurallara göre işlemektedir.

Ağ işletmenin yatay bütünleşmesi ise, ürün ve üretim sürecine ilişkin yenilikleri gerçekleştirmeye yönelik olup, üretim sürecinin herhangi bir aşamasında yer alan uzmanlaşmış küçük ve orta boy işletmelerle işbirliğine gidilmesiyle sağlanmaktadır.

Bu anlamda, üretim sürecinde çok uluslu işletmenin rolü, üretim birimlerinin (taşeron işletmelerin) tamamlayıcılığını yada üretim sürecinin farklı aşamalarının bağlantısını sağlamaktır. Bu bağlamda, ağ işletmede ana işletme ile taşeronlar arasındaki ilişkileri düzenlemede sözleşme, otorite ve güven eşgüdüm sağlama mekanizmalarını oluşturur. Daha açık anlatımla, çok uluslu işletme ile taşeronlar arasında yapılan taşeron sözleşmeleri otorite ve güveni de doğal olarak içermektedir.

Buna göre, ağ işletmede taşeron sözleşmelerinin içerdiği otorite ve güven mekanizmalarının esnek üretime zemin oluşturduğu ileri sürülebilir. O halde, esnek üretim doğal olarak taşeron ilişkisini doğurmaktadır.

Bu süreçte taşeron ilişkisinin de açıklanması gerekmektedir. Çünkü, taşeronluk esnek üretim sisteminin özgün yanını oluşturmaktadır. Gerçekten, çeşit ekonomilerinin üstünlüğünden yararlanma, yüksek organizasyon maliyetlerinden tasarruf etme ve uzmanlaşmaya dayanmaktadır. Pazarın (satın almanın) organizasyona (üretmeye) üstünlüğü bundan ileri gelmektedir. Bir başka deyişle; ağ işletmede üretim aşamalarından herhangi biri, işletmenin organizasyon ve üretim maliyetinden daha ucuzsa, satın alınmalıdır. Çünkü, yeni teknolojiler üretim ve organizasyon maliyetleri bakımından üretimin bütünleşmesi ve ayrılması arasında yeni bir denge noktası oluşturmuştur. Bu anlamda uzman (taşeron) işletme organizasyon maliyetlerini en aza indirmekte, ürün ve üretim sürecinde yeniliklerin uygulamaya konulmasını özendirmekte, belirgin bir denetime ve üretim aşamalarının farklı mekanlarda bütünleşmesine olanak tanımaktadır.

Taşeron ilişkisinde; organizasyon, üretim faktörleri ve bu faktörlerin becerilerinin birbirini tamamlayıcı özelliğinden yararlanılmaktadır.

Bu bağlamda; ağ işletmede bir yandan her bir taşeron işletmenin teknik özerklik ve uzmanlık derecesine, diğer yandan ilişki süresine bağlı olarak birincil ve ikincil olmak üzere iki bölüm bulunmaktadır.

Birincil bölümde yer alan tasarımcı yada üretici taşeron ürün ve üretim sürecindeki herhangi bir aşamaya yönelik düzenleyici işletmeninki ile özdeşleşen tam bir işlev gerçekleştirir. İkincil bölümdeki (birbirini izler nitelikte yatay ve dikey biçimde dizilmiş) taşeronlarla sözleşme yapabilir ve onlar karşısında bizzat düzenleyici işletme konumundadır.

Bu özellikler göz önünde tutulduğunda ana işletme ile birincil bölümde yer alan işletmeler arasında oluşan alanın bir “iç piyasa” niteliği taşıdığı ileri sürülebilir. Bu bölüme katılma yada ayrılma koşulları ve süresi bir “eksik rekabet piyasası”nın varlığını düşündürmektedir.

Buna karşılık, ikincil bölümde yer alan taşeron işletmelerin işlevi ürünün herhangi bir parçasının tesliminden ibaret olduğu için ilişki yalın bir nitelik taşımaktadır. Dolayısıyla ikincil bölüm daha rekabetçi bir işleyişe tabidir. Bu bölümde yer alan taşeron işletmelerin teknolojik kapasitesi sınırlı, becerileri düşük, ürün tasarımına katkıları son derece kısıtlıdır. Çünkü, üretimin imalat aşaması özellikle ikincil bölümde yer alan küçük ve orta boy işletmelere aktarılmaktadır.

Esnek üretim, sanayi yapılarını, üretim tekniklerini, sermaye yapısını, tüketim biçimlerini ve özellikle işgücü piyasası ve işletmede istihdama ilişkin uygulamaları etkileyen yapısal değişimle ilgilidir.

Esnek üretim tam zamanında, stoksuz, hatasız ve partnerliği içeren üretim yöntemlerinin bütününü kapsamaktadır. Bu üretim yöntemleri bütünü; siparişi anında karşılamaya, yani üretileni derhal satmaya yöneliktir. Bu nedenle taşeron işletmelerin karar merkezi (ana işletme) ile aynı hızda çalışmaları ve ürünleri teslim sürelerine uyum sağlamaları gerekmektedir. Çünkü esnek üretimde siparişi teslim süresi günlerle değil, saatlerle, hatta dakikalarla ölçülmektedir. Bu üretim biçimi esnek iş organizasyonuna bağlıdır. Bu iş organizasyonu yığın üretimin geleneksel tekniklerinden çok, zanaat hayatının çalışma tekniklerini andıran özellikler taşımaktadır.

4.2İŞ ORGANİZASYONU

Esnek üretimde iş organizasyonu önemli bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Üretim tasarım aşamasından pazarlamaya kadar bütünleşmiş bir süreç olarak düşünülmektedir. Bu süreç bütününde kalitenin sağlanması işletmenin iş organizasyonunun başarısına bağlıdır. Bir başka deyişle; esnek iş organizasyonu işletmeler için karşılaştırmalı üstünlüğün ilk kaynağı haline gelmiştir.

Bu anlamda; ekip çalışması, işçilerin sorunların çözümüne ve verimliliğin iyileştirilmesine katılması, kalite çemberleri ve bütünsel kaliteye dayalı yönetim araçlarına başvurulması söz konusudur. Ancak bu uygulamalar ülkeden ülkeye, iş kolları arasında ve hatta bir işletmeden diğerine değişebilmektedir.

Örneğin; Japon sanayiinde kalite çemberleri, ekip çalışması, iş postalarının rotasyonu ve esnek istihdam yaygın bir uygulama haline gelmiştir. Almanya’da iş organizasyonunun yeni biçimleri otomobil, el aletleri ve kimya sanayiinde geniş ölçüde yaygınlaşmaktadır. İtalya’da daha esnek ve özerk işçi ekiplerine dayalı uygulamalar petro-kimya, iletişim, büro makineleri el aletleri ve otomotivde çoğalmıştır. İspanya, Norveç ve İsveç’te özellikle nokta sektörlerdeki büyük işletmelerde işin yeniden düzenlenmesine geçilmiştir.

İşin yeniden düzenlenmesi sürecinde talep ve teknolojideki değişim gereksinmelerine bağlı olarak işgücünün sayısal ve niteliksel uyum sağlayabilmesi önem taşımaktadır. Buna göre; niteliksel uyum “içermeye” , sayısal uyum “dışlanmaya” ilişkindir. Ne var ki sayısal uyum, niteliksel uyumun sonucu ve tamamlayıcısıdır. Gerçekten günümüzde çalışmanın içeriğinde olduğu kadar, biçiminde de iki yönlü dönüşüme tanık olunmaktadır. Bu dönüşüm görünürde akla aykırı ve çelişkilidir. Gerçekten, bir yanda sorumluluk ve karar yetkisi yönetsel yapılardan işçilere ve ekiplerine doğru aktarılmaktadır. Bu anlamda, girişim, beceri ve nitelikler anlamında insanın üretim sürecinde ağırlığını artıran bir iş organizasyonu söz konusudur. Diğer yandan, iş organizasyonuna bağlı olarak istikrarsız çalışma biçimlerinin artışı ile bir küme iş giderek daha eğreti hale gelmektedir. Bu durumda izlenen yol maddi anlamda insanın üretim sürecindeki ağırlığını azaltmaktadır. Nitekim, esnek iş organizasyonu sistemlerinin özelliklerinden biri de işçilerin gereksinmelerinden çok, üretimin etkinliğine önem verilmesidir. Bireysel iş ilişkisi incelenirken, esasen birinci sürecin çekirdek işgücüne, ikincisinin de çevresel işgücüne özgü olduğu belirtilmelidir.

“Yeni Taylorist” iş organizasyonu olarak da anılan bu süreç üretim yoluyla değil, işgücü piyasası aracılığıyla işlemektedir. Yeni Taylorist iş organizasyonu, salt ücretlerin farklılaşması ve esnek biçimde düzenlenebilen bir işgücü rezervinin işgücü piyasasında kullanılabilirliğiyle uygulamaya konulabilir.

Gerçekten esnek işletmenin talepteki dalgalanmalara uyum sağlaması üretim faktörlerinin, özellikle işgücünün esnekliğini zorunlu kılmaktadır. Bu anlamda, iş ilişkisinin esnekleştirilmesi, kuralsızlaştırma ve dolayısıyla işgücü piyasasının yeniden düzenlenmesine gereksinme bulunmaktadır.

İster bireysel, isterse toplu iş ilişkileri işletmelerdeki iş organizasyonu biçimlerine sıkı sıkıya bağlıdır. Bu bağlılık iş organizasyonundaki çeşitlenmeye koşut olarak iş ilişkilerinin de çeşitlenmesini, yani giderek esnekleşmesini beraberinde getirmektedir.

5. ESNEK İŞ İLİŞKİSİ

İşgücü piyasada değişen koşullara uyum sağlama değişkeni olarak kabul edilirse, kurulacak ilişki biçimi ile, üretimin diğer faktörleri de değişken kurularak kabul edilerek kurulacak iş ilişkisi birbirinden ayrılarak incelenmelidir. Birinci halde işgücü piyasası esnekliği, yani sayısal esneklik, ikinci halde ise, iş organizasyonu, yani işlevsel esneklik iş ilişkisi bakımından önemli hale gelir.

5.1 BİREYSEL İŞ İLİŞKİSİ

Günümüzde iş ilişkilerinin çok yanlı, rekabetçi, birbirine benzemez ve dışsal hale gelmeye başladığı bilinmektedir. Bundan böyle iş ilişkisi, işçi ile işveren arasındaki yalın bir ilişki olmaktan çıkmaktadır. Karmaşık, birden fazla görünümü bir arada barındıran ve farklı hukuksal tercihleri içerebilen ilişkilerin baskınlığından söz edilebilir. Bu baskınlığın sosyal hukukla sağlanan koruma üzerinde önemli etkileri bulunmaktadır. İlk etki pek çok halde kişisel güvensizliğin artışıdır. İkinci etki, bağımlı ve bağımsız çalışma arasında yer alan bir “belirsiz bölge”nin varlığıdır. Bu bölgede hukuken bağımsız taşeron kişiler veya işletmelerin ekonomik olarak bir yada birkaç müşteriye veya düzenleyiciye bağımlı olmaları; aksine hukuken bağımlı çalışanların giderek gerçekte özerk olarak çalışanlara benzemesi söz konusudur. Üçüncü ve son olarak; iş ilişkisi bağlamında iş süresi ve işçi sağlığı ve iş güvenliği normlarına uyma konusunda ağda yer alan işletmelerin ortak sorumluluğunun aranması önem taşımaktadır. Bu özellikler esnek iş ilişkileri çerçevesinde belirginleşmektedir. Bu anlamda iki tür işçi kümesi, yani çekirdek ve çevresel işgücünün iş ilişkileri birbirinden ayrılmalıdır.

5.1.1Çekirdek İşgücünün İş İlişkisi

İş organizasyonundaki değişimlere bağlı olarak ortaya çıkan çekirdek işgücü işletme için duyarlı iş postalarında belirsiz süreli hizmet sözleşmelerine dayanarak tam süreli çalıştırılmaktadır. Çevresel işgücüne oranla oldukça yüksek olan ücretleri pazarlık yoluyla değil, çoğu zaman yönetsel kararlarla belirlenmektedir. Bu anlamda bireysel olmaktan çok düzeyi verimliliğe göre değişen ve performansa dayalı bir grup ücretinin saptanması söz konusudur. Üstelik işletmede bir azınlık oluştursa bile, çekirdek işgücünün iş güvencesine sahip olduğu da bilinmektedir.

5.1.2 Çevresel İşgücünün İş İlişkisi

İkincil işgücü piyasasında yer alan çevresel işgücünün iş ilişkisi; geleneksel ücretli kavramı dışında, bağımlılık ilişkisinin gözetilmediği, tam gün ve sadece bir işveren yada asıl işveren için çalışmanın aranmadığı “atipik” ilişkilerle belirginleşmektedir. Bu anlamda çevresel işgücünün iş ilişkisini rekabetin biçimlendirdiğini belirtmek yanlış olmaz. Bir başka deyişle, çevresel işgücünün iş ilişkisinde esneklik belirleyici unsurdur. Çünkü, ikincil işgücü piyasasında esneklik rekabetle bir tutulmaktadır. Ayrıca esneklik doğal olarak kuralsızlaştırmayı da içermektedir.

Bu bağlamda esneklik, piyasada beklenmedik dalgalanmalara karşı koymak için işletmeye sunulan araçlar bütünü olarak algılanmaktadır. Bu bütün içinde özellikle çevresel işgücünün esnekliği, işgücü piyasasının işleyişini gözetim altında tutan ve aşırılıkları sınırlandıran çok sayıda denetimi kaldırma, devlet müdahalesinden vazgeçme, yani kuralsızlaştırma ile eş anlamlıdır. Çevresel işgücünün atipik çalışma biçimleri çerçevesinde işe alma ve işten çıkarmada esneklik sağlanması işletmede “esneklik kümeleri”nin oluşturulmasına yararken, işletme dışında da özel iş bulma bürolarının kurumsallaştırılmasına yol açmaktadır. Bu sayede çekirdek işgücünden oluşan istikrarlı işgücü kümesi ile çevresel işgücünden oluşan esneklik kümeleri işletme nezdinde bir araya getirilmiş olmaktadır. Bir başka deyişle, işletmenin kapsadığı alanda bölünmüş bir işgücü yönetiminin kurulmasına olanak tanımaktadır.

Bu arada çevresel işgücünün çalışma biçimlerini sözleşmeyle bağlılığın süresine göre 4 kategoride toplanabilir. Bunlar; belirli süreli çalışma, mevsimlik çalışma, çağrı üzerine çalışma ve işyerinde mesleki eğitim yada staj amacıyla çalışma biçiminde sıralanabilir.

İş süresi bakımından, kısmi süreli, dönüşümlü, kümeler halinde çalışma birbirinden ayrılmaktadır.

İşin görüldüğü mekan göz önünde tutulduğunda, geleneksel evde çalışma biçiminin günümüzde tele çalışma ve benzerlerinin yaygınlaşmasıyla değişime uğradığı bilinmektedir.

Çevresel işgücünün bağımlılığı açısından da geçici çalışma bürolarının, yeni işgücü taşeronluk biçimlerinin, ödünç vermenin ve diğer üç yanlı çalışma ilişkilerinin devreye girdiği dikkat çekmektedir.

Öte yandan çevresel işgücü ücret esnekliği uygulaması bakımından da çekirdek işgücünden ayrılmaktadır. Ücret esnekliği konjonktürel hareketlere bağlı olarak maliyet fiyatı ve işletmenin cirosundaki değişimleri ücretler üzerine yansıtmanın bir amacı olarak düşünülmüştür. Gerçekten çevresel işgücünün ücretleri çekirdek işgücüne göre düşük, kendi içinde değişken ve çoğu zaman bireysel olarak belirlenmektedir.

Çevresel işgücünün iş ilişkileri iş süresi bakımından da esneklikle belirginleşmektedir. Gerçekten, geçmişte genellikle toplu ve çoğu zaman haftalık olarak düzenlenen iş süresi, günümüzde çoğu ülkede esnek saatlerle ve bireysel olarak düzenlenmektedir. Ayrıca kimi ülkelerde toplu iş sözleşmeleri ve giderek hizmet sözleşmeleri ile yıllık saatlerle düzenlenebilmekte, dinlenme süreleri ile dengelemeyi mümkün kılacak değişken uygulamalar yasal düzenlemelere konu olmakta ve fazla çalışma sürelerinin saptanmasını olanaksız kılacak biçimde çeşitlenmiş bulunmaktadır.

Çevresel işgücüne ilişkin bir diğer özellik de iş güvencesi konusunda ortaya çıkmaktadır. Bu anlamda iş güvencesi kavramı değişime uğramaktadır. Gerçekten, özellikle çevresel işgücü için geleneksel iş güvencesi kurumu ortadan kalkmaya yüz tutmuştur. Günümüzde mesleki durum iş güvencesinden çok bir mesleki yörüngenin güvence altına alınmasını gerektirmektedir. Öncelikle işçilerin bir işten diğerine geçişte korunmaları söz konusu olacaktır. İşten çıkarma; statü değişikliği (örneğin bağımlı çalışmadan bağımsız çalışmaya geçiş) mesleki eğitim ve istihdam arasında; işsizlikle mesleki eğitim arasında eşleştirme yapılabilir; işe ilk giriş ve uzun süreli işsizlikten kaçınma halleri de içinde olmak üzere yeniden sınıflamaya bağlı tutulanların haklarına özen gösterilmesidir. Buna göre doğrusal mesleki kariyer modelinden vazgeçilmesi beklenmemektedir. Kariyerin kesintiye uğraması ve yeniden faaliyete yönlendirme bir mesleki statünün olağan koşulları olarak bütünleştirilmelidir. Bu süreklilik yasa yada toplu iş sözleşmesiyle sağlanabilir.

Öte yandan aynı iş yerinde yada aynı işverene ve hatta aynı iş kolunda sürekli iş ilişkisine sahip olmayan çevresel işgücünün sendikal temsil, sosyal güvenlik sistemi çerçevesinde sağlanan bazı hak ve güvencelerle mesleki eğitim olanaklarından yoksun kalması da kaçınılmaz gibi görünmektedir.

Bu özellikler göz önünde tutularak, geleneksel iş ilişkisinin toplu/benzer/düzenli üç parçadan oluşan içeriğinden, günümüzde çevresel işgücünün bireysel/birbirine benzemez/düzensiz üç parçadan oluşan iş ilişkisine geçildiği belirtilmelidir. Bu durumda rekabete tabi olan ikincil işgücü piyasası dengesizlik, eğretilik, eşitsizlik ve dayanıksızlıkla kendini göstermektedir.

5.2TOPLU İŞ İLİŞKİSİ

Toplu iş ilişkisi çalışma yaşamında esnekliğin en karmaşık alanlarının başında gelmektedir. Gerçekten toplu iş ilişkisi tarafların temsili; toplu pazarlığın yapısı, konusu ve işlevi ile devletin rolünde baş döndürücü değişimler dikkat çekmektedir.

Öncelikle temsil konusunda bir karmaşa gözlenmektedir. Bir yandan işçi tarafında bir sendikasızlaşma eğilimi söz konusudur. Öte yandan sendikalar aracılığıyla yada sendikalar dışında alternatif temsilin (işsizler, tüketiciler yada çevreciler gibi diğer çıkar gruplarının) ortaya çıkışıyla işçilerin temsilinde parçalanma ve karmaşıklaşmaya tanık olunmaktadır.

Gerçekten, işçilerin ve çıkarlarının giderek çeşitlenmesi, iş deneyimlerinin istikrarsızlığı, mesleki güzergahın süreksizliği, taşeronluk ve üretimim yerelleşmesi olaylarının yaygınlaşması geleneksel sendikal temsilin zayıflamasının faktörleri olarak sıralanabilir. (Tisk, 1999)

6. ESNEKLİK TÜRLERİ

Esneklik türlerinin yaygın olarak uygulanma alanları yapılan işe, organizasyona ve sektörlere göre değişmektedir. Örneğin imalat sanayiinde fonksiyonel esneklik yaygın iken hizmet sektörüne sayısal esnekliğin daha fazla kullanıldığı görülmektedir.

6.1FONKSİYONEL ESNEKLİK

Fonksiyonel esnekliğe aynı zamanda iş esneklikte denilmektedir. Fonksiyonel esneklik işgücünün işletme içinde değişik işleri yapabilmesi ve çeşitli görevleri üstlenebilmesidir. Diğer bir ifade ile fonksiyonel esneklik işletmede çalışanların değişen teknolojik şartlara, iş yüküne ve üretim metotlarına uyum sağlayabilme kabiliyetidir. Fonksiyonel esneklik işgücünün miktarı ile ilgili değil, onun vasfı ve yetenekleriyle alakalıdır. Talep farklılaşmalarına göre işgücünün değişen teknoloji ve üretim proseslerine adapte olabilme becerisidir. Bu sebeple fonksiyonel esneklik yüksek vasıflı işgücünü talep etmekte ve bu esneklikte işgücünün eğitimi önemli rol oynamaktadır.

Fonksiyonel esneklikte işgücünün en iyi ve verimli bir şekilde kullanılması söz konusu olmaktadır. İşyerine yeni işçi almadan, mevcut çalışanlarla yeni üretim tekniklerine uyum sağlanarak değişik görevler yerine getirilebilmektedir. Bundan dolayı çok detaylı iş tanımlamaları fonksiyonel esnekliğin uygulanmasını zorlaştırmaktadır. Daha geniş kapsamlı iş tanımları tercih edilmektedir.

Yapılan araştırmalar, fonksiyonel esnekliğin işletmelerde giderek yaygınlaştığını göstermektedir. Fonksiyonel esneklikte, teknolojik ve organizasyonel iş tanımları yenilenmekte, işgücünün mevcut vasıf ve esnekliği gerekli kılınmaktadır. Ayrıca işletme maliyetlerinin ve ürün pazarlarındaki belirsizliklerin artması da fonksiyonel esnekliğin uygulanmasını zorunlu hale getirmektedir.

6.2SAYISAL ESNEKLİK

Sayısal esneklik değişen ekonomik ve teknolojik şartlara, piyasalardaki talep değişikliklerine ve yeni üretim tekniklerine göre firmaların işgücünün miktarını belirleyebilme serbestisidir. Sayısal esneklik işçi alma ve çıkarmada kısıtlamaların az olması ve işletmelerin esnek davranabilme kabiliyetini göstermektedir. Sayısal esnekliğe “Dış Esneklik” veya “İstihdam Esnekliği” de denilmektedir.

Sayısal esneklik çekirdek işgücü için uygulanabileceği gibi esas itibariyle çevresel işgücü için kullanılmaktadır. Part-time çalışma, iş paylaşımı, geçici çalışma gibi Atipik istihdam şekilleri, sayısal esnekliğin uygulanmasını kolaylaştırmakta ve arttırmaktadır.

Çekirdek işgücü işletmenin istihdam güvencesine sahip daimi işgücünü oluşturduğu ve yasalar tarafından korunduğu için, bu işgücünün gerek ferdi gerekse toplu olarak işten çıkarılması zor olmakta, bir takım kurallara ve sınırlamalara bağlı bulunmaktadır. Bundan dolayı, sayısal esnekliğin uygulanması da kolay olmamaktadır.

Öte yandan, işçi çıkarma hususunda yasalarda veya toplu iş sözleşmelerinde katılıkların olduğu belirtilmektedir. Bu konuda genel olarak üç önemli husus mevcuttur. Hizmet akdinin feshi esnasında bildirim önelleri çok uzundur. Böylece işletmelerin ekonomik, teknolojik ve pazar payındaki ani değişikliklere uyum sağlamasının zor olduğu ifade edilmektedir. Diğer bir husus da işçi çıkarmayla ilgili idari işlemlerin uzun ve karmaşık bir yapıya sahip olmasıdır. Özellikle sanayileşmiş Pazar ekonomilerinde işçi çıkarma esnasında işverenler birçok katılıklarla karşılaşmaktadırlar. Gerekli makamların önceden haber vermek, işçi sendikalarına danışmak ve haklı nedeni ispatlama yükümü gibi işlemler işçi çıkarmayı zorlaştırmaktadır. Üçüncü önemli husus da işverenin yükleneceği tazminatlarla ilgilidir. Gerek kıdem tazminatı gerekse diğer tazminatlar işçi çıkarmanın maliyetini arttırmakta ve işçi çıkarmayı güçleştirmektedir.

İşverenlerin önem verdiği ve arttırmaya çalıştığı sayısal esnekliğe işçi sendikaları pek olumlu bakmamaktadırlar. Çünkü işçi sendikaları sayısal esnekliğin istihdam güvencesini zedeleyeceği fikrine sahiptirler.

6.3ÜCRET ESNEKLİĞİ

Ücret esnekliği, işletmelerin ücret yapısını ve seviyesini değişen işgücü piyasası şartlarına göre ayarlayabilme serbestisidir. Ücret esnekliği ile fonksiyonel ve sayısal esnekliğin uygulanması desteklenmekte, üstün kabiliyetler mükafatlanarak işçilerin performanslarının artışı sağlanmaktadır.

Ücret esnekliğinin işletmelere birçok faydası bulunmaktadır. Öncelikle esneklik ile işletmelerde ortalama ücret maliyetlerinde önemli artışlar olmaksızın çalışanların başarılarının ödüllendirilerek onların becerilerinin gelişimi temin edilmektedir. Ayrıca işgücü piyasasındaki nadir vasıflı işçilere özel ücret ödemeleri yapabilme ve onları kazanabilme imkanı sağlanmaktadır. Diğer yandan ücret esnekliği ile talep ve üretim azalmasında meydana gelecek sakıncalardan ve işçi çıkarılmasından kurtulunmuş olunmaktadır. Böylece hem işletme sürekliliği sağlanacak hem de işsizliğin artması engellenmiş olacaktır.

Ücret esnekliği, işletme düzeyinde ve makro boyutta olmak üzere iki değişik açıdan ele alınmaktadır. İşletme bazında ücret esnekliği ücretlerin endüstrilere, mesleklere ve vasıflara göre esnek olmasını ve firmaların mali gücüne göre ayarlanmasını gerektirmektedir. Makro boyutta ise ücretlerin genel ekonomik şartlara ve konjonktürel dalgalanmalara uyum sağlayabilmesi kastedilmektedir.

Ücret politikalarındaki katılıkların enflasyon ve işsizliğe sebep olduğu belirtilmektedir. Çünkü ücret katılığı sebebiyle ücretler işgücü verimliliğine uyum sağlayamamaktadır. Toplam verimliliğin azalmasına karşılık ücretlerin azalmaması nedeniyle işgücü maliyeti artar ve işverenler de işçi çalıştırmaktan mümkün olduğu kadar kaçınırlar.

İşçi sendikaları ücret esnekliğine olumlu yaklaşmamaktadır. Çünkü sendikalar ücret esnekliğinin ücretler genel seviyesini daha da düşüreceğinden endişe etmektedirler.

6.4UZAKLAŞTIRMA STRATEJİLERİ

Uzaklaştırma Stratejileri esneklik türleri içinde oldukça farklı bir yapıya sahiptir. Uzaklaştırma, işletmedeki bazı işlerin asıl işverence yapılmayıp, alt-işverenlik gibi başka kişi veya kurumlarca yapılmasıdır. Yani uzaklaştırmada istihdam ilişkilerinin yerine ticari ilişkiler mevcut olmaktadır.

Bilindiği gibi, işletmeler genelde rekabet gücünü ve verimliliklerini arttırabilmek ve konjonktürel dalgalanmalar ile talep değişikliklerine uyum sağlayabilmek için fonksiyonel ve sayısal esnekliği arttırma ihtiyacı duymaktadırlar. Ancak bazı işletmeler, sayısal ve fonksiyonel esnekliğin sağlanması yerine, işleri alt-işverene vermek gibi uzaklaştırma stratejilerini benimsemektedirler. Böylece daha düşük maliyetlerle işlerin yapılması söz konusu olmaktadır.

İşverenlerin, uzaklaştırma stratejilerini benimsemelerinin birçok nedenleri olmakta ve bu stratejiler işletmelere şu faydaları sağlamaktadır. Öncelikle kaynak israfı önlenmektedir. Bazı işletmelerin, kendilerinin uzman olmadıkları, verimlilik ve rekabet gücü zayıf olan işleri, bu alanda daha güçlü ve uzman olan firmalar tarafından yapılmaktadır.

Böylece, rekabet gücü yüksek ve uzman olanların bu gibi işleri yapmaları ile, maliyetler azalacaktır. Çünkü, işletmeler bizzat kendileri verimli olamadıkları işleri yapmaları halinde gerek toplam işçi ücretleri gerekse işçi çalıştırmaktan dolayı meydana gelen diğer masraflar daha fazla olacaktır.

Uzaklaştırma stratejilerinin diğer bir faydası da, asıl işverenin, iş yapma ile oluşan risklerden, piyasa belirsizlikleri ve dalgalanmalarından kurtulunmasıdır. Asıl işveren bazı işleri bizzat kendisi yapacağı yerine, ticari bir sözleşmeyle başkalarına yaptırarak, o işin yapılması esnasında olabilecek risklerden ve sorunlardan kurulmuş olacaktır. Ayrıca, işletmeler piyasanın iyi olduğu, talebin arttığı dönemlerde, uzaklaştırma stratejileri ile artan iş hacmine cevap verebilmekte, ekonominin durgun olduğu zamanlarda ise, uzaklaştırmadan vazgeçerek konjonktürel dalgalanmalara ve piyasa belirsizliklerine uyum sağlayabilmektedir.

Uzaklaştırma stratejilerinin artış seyri ile ilgili olarak birçok araştırma yapılmış bulunmaktadır. Bu araştırmalarda 1980 den bu yana uzaklaştırmanın inişli-çıkışlı olarak artış kaydettiği gözlenmektedir. Ekonominin ve piyasanın iyi olduğu dönemde, işverenler uzaklaştırma stratejilerini oldukça sık başvurmakta, ekonominin durgun olduğu zamanlarda ise uzaklaştırmaya pek gidilmemektedir.

6.5ÇALIŞMA SÜRESİ ESNEKLİĞİ

Çalışma sürelerinin kısaltılması, yıllardan beri işçi ve işveren tarafları arasında toplu pazarlığın önemli tartışma alanlarından birini oluşturmuştur. İşçi sendikaları devamlı olarak haftalık ve günlük çalışma süresinin kısaltılmasına çalışmıştır. İşçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması, çalışma yaşamının insanileştirilmesi, işçinin iş dışında kişiliğini geliştirmesine olanak tanınması, iktisadi durgunluk döneminde işsizliğin artmasının engellenmesi gibi nedenler, 1980’lere kadar bu süreci hızlandırmıştır.

Fakat, 1970’lerde ortaya çıkan ekonomik kriz çalışma süresinin kısaltılmasına karşılık “Çalışma Süresi Esnekliği” fikrini ön plana çıkarmış bulunmaktadır. Artık, işçi sendikalarının kısaltma taleplerine karşılık olarak işverenler esnekliği ileri sürebilmektedirler, ve iş yasalarının katılıklarından arındırılmasını ve esnekleştirilmesini talep etmişlerdir.

Gerek yasal düzenlemelerle gerekse toplu iş sözleşmeleriyle çalışma sürelerinin esnekliği giderek artmaktadır. Böylece, işyerine yeni işçi almaksızın iş süreleri daha verimli bir şekilde kullanılmakta, talep değişikliklerine ve konjonktürel dalgalanmalara uyum sağlanabilmektedir. Esnek zamanlı çalışma, vardiyalı çalışma, sıkıştırılmış çalışma haftası, çağrı üzerine çalışma, part-time çalışma gibi esnek çalışma şekilleriyle çalışma sürelerinin esnekliği kolaylıkla temin edilmektedir.

6.5.1 ESNEK ÇALIŞMA ŞEKİLLERİ

Kısmi Süreli Çalışma (Part-Time Work)İş Paylaşımı (Job Sharing)Evde Çalışma (Home-Working)Tele-Çalışma (Tele-Working)Çağrı Üzerine Çalışma (On Call Work)Sıkıştırılmış Çalışma HaftasıVardiyalı ÇalışmaKayan İş Süresi A.KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA

Bu konuda literatürde pek çok tanım bulunmaktadır. Bütün bu tanımları genel olarak kapsayan en yaygın ve en çok kabul gören tanım Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yapılan tanım şudur: “Normal çalışma sürelerinden az, sürekli ve düzenli olan ve gönüllü olarak yapılan çalışmadır. ILO’ nun bu tanımında üç unsurun olduğu görülmektedir. Bunlar :Normal çalışma süresinden az olmasıDüzenli ve sürekli olmasıGönüllü olarak yapılmasıdır. Kısmi süreli çalışmanın normal çalışma süresinden ne kadar az olacağı ülkeden ülkeye değişmektedir. Burada genel olarak sabit bir ölçü söz konusu olmamaktadır.

Kısmi süreli çalışma, kısa süreli çalışma, mevsimlik çalışma ve geçici çalışmadan farklıdır. Kısmi süreli çalışmada devamlılık vardır. Kısa süreli çalışma ise geçicidir. Kısmi çalışmanın düzenlilik ilkesi sadece belirsiz süreli hizmet akitleriyle sağlanmamaktadır. Belirli süreli sözleşmelerle de kısmi süreli çalışma söz konusu olabilmektedir.

Kısmi süreli çalışma isteğe bağlı bir çalışma şeklidir. Ekonomik nedenler ve teknik zorunluluklardan ve talep değişikliklerinden dolayı, iş yerinde üretimin azalması sebebiyle, işçinin aslında tam gün çalışmak isteyip de çalışamadığı, mecburi olarak bu çalışmayı kabul ettiği bir çalışma türü değildir. Bu yönüyle kısa süreli çalışma ve eksik istihdam kavramlarından ayrılmaktadır.

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN TERCİH EDİLMESİNİN NEDENLERİ İşgücü Maliyetlerinin Azalması

Yapılan araştırmalar kısmi süreli çalışanlarla tam gün süreli çalışanlar arasında ücret farklılıklarının olduğunu göstermektedir. Kısmi süreli çalışanlar tam gün süreli çalışanlardan daha düşük ücret almakta ve saat başı ücret maliyetleri daha az olmaktadır.

Kısmi süreli çalışanların ücretlerinin düşük olmasının birkaç nedeni bulunmaktadır. Öncelikle kısmi süreli çalışmanın daha çok otel, temizlik, yiyecek gibi az ücret ödenen işler ve iş kollarında yapıldığı söylenmektedir. İkinci olarak daha az ücrete rağmen kısmi süreli çalışma talebinde bulunanların sayısında devamlı olarak bir artış olmaktadır. Bu da, ücretin artmasını engellemektedir. Ayrıca sosyal güvenlik ödemeleriyle ilgili kısmi süreli çalışanlar için bazı istisnaların getirilmesi işverenler açısından kısmi süreli çalışmayı cazip hale getirmektedir. Böylece kısmi süreli çalışanların işverene maliyeti daha az olmakta, işletmenin iş gücü maliyeti düşmekte ve rekabet gücü artmaktadır.

Esneklik Sağlanması

Kısmi süreli çalışma tam gün süreli çalışmaya göre işverene esneklik imkanı vermektedir. Ekonomik durgunluk döneminde talebin ve üretimin azalması halinde çalışma süreleri değiştirilerek işletmeye esneklik sağlanmaktadır. Örneğin, süper marketlerde müşterilerin yoğun olduğu saatler ve günlerde kısmi süreli çalışmayla kasiyerlerin sayısı arttırılarak artan ihtiyaca cevap verilmektedir.

Verimliliğin Artması

Kısmi süreli çalışanların verimliliği tam gün süreli çalışanlara göre daha fazla olmaktadır. Kısmi süreli istihdamda çalışma süresi daha kısa olduğu için, işçiler daha dinç ve daha az yorgun olmakta ve daha verimli çalışmaktadırlar. Ayrıca işe geç gelme veya gelmeme azalmaktadır. Sık sık talep edilen ücretli mazeret izinleri ortadan kalkmaktadır. Çalışılan saate göre ücret ödeneceği için devamsızlığın maliyeti işçiye yüklenmektedir.

B. İŞ PAYLAŞIMI

İş paylaşımı tam gün süreli bir işin iki veya daha fazla kısmi süreli çalışan tarafından paylaşılarak yapılmasıdır. Taraflar arasında iş ve çalışma süresi bölündüğü gibi, alınan ücret,ikramiyeler, emeklilik maaşı, izinler, sorumluluklar, sosyal yardımlar ve yan ödemeler de paylaşılmaktadır. İş paylaşımı kısmi süreli istihdamın değişik bir şeklidir. Fakat daha farklı bir yapıya sahiptir. Kısmi süreli bir çalışmada yapılan işler kısa süreli işlerdir iş paylaşımında ise tam gün süreli işin paylaşılarak yapılması söz konusudur.

İş paylaşımının değişik şekilleri mevcuttur. Çalışanlar birer gün olarak çalışabilecekleri gibi her gün yarım gün de çalışabilirler veya bir hafta biri öteki hafta diğeri çalışabilir. Yaygın olarak dört tip iş paylaşımından bahsedilmektedir. Bunlar:

1.Bölünmüş gün

2.Bölünmüş hafta

3.Değişimli hafta

4.Sabit olmayan takvim

İŞ PAYLAŞIMININ NEDENLERİ Olumlu Yanları

İş paylaşımının işçilere pek çok faydası olduğu gibi işverenler için de olumlu yanları bulunmaktadır. Tam gün süreli çalışmaya göre iş paylaşımında verimliliğin daha yüksek olduğu görülmektedir. Çünkü iş paylaşımında daha kısa süreli çalışıldığından dolayı çalışanlar daha dinamik, daha az yorgun ve daha fazla verimli olmaktadırlar. Ayrıca çalışma şartları daha iyi ve kişinin özel işlerini yapacak boş zamanı yeterli derecede olduğu için işe gelmeme ya da işe geç gelme azalmaktadır. Bu da işletmede verimliliği arttırır.

İş paylaşımı işletmede işgücü devrini azaltmaktadır. İşin sıkıcılığını azaltıp daha cazip hale getirir.

İş paylaşımı işin devamlılığını sağlar. Bu çalışma şeklinde bir tam gün süreli iş, iki kişi tarafından yapıldığından işçilerden biri hasta olup işe gelmediği veya izne ayrıldığı zaman veya özel bir işi olup mazeret izni aldığı vakit bu işçi yerine diğer kişi çalışabilecek veya en azından işin yarısı aksamadan yapılacaktır. Böylece tam gün süreli istihdama göre işin devamlılığı daha yüksek olacaktır.

İş paylaşımının diğer bir olumlu yanı ise bir işçi yerine iki işçi çalıştığından, işveren iki kişinin kabiliyetlerinden, aklından, fikirlerinden ve bilgisinden yararlanabilmektedir. Ayrıca iki çalışan birbirlerinin zayıf yönlerini tamamlamaktadırlar. Bu da verimliliği arttırmaktadır.

Olumsuz Yanları

İş paylaşımında bir işçi yerine iki işçi çalıştığından ve işletmede çalışan sayısı çoğaldığından, personel bölümünün işi ve idari masrafları artmaktadır. Bordro sayısı ve sözleşme adedi fazlalaşmakta, işçi seçme, alma, çıkarma ve emekli etme gibi faaliyetler ikiye katlanmaktadır.

Ayrıca haberleşmede ve bilgi iletiminde sorunlar çıkabilmektedir. İş paylaşımında bulunan iki kişinin çalışma sürelerini tespit etmede aksamalar olabilmektedir. Tabi ki bunların denetimi içinde ek bir çalışma gerekmektedir.

İş paylaşımında bulunanlar aralarında geçimsiz olabilirler veya rekabet halinde bulunabilirler. Bu durumda biri diğerinin sorumluluğunu yüklenmek istemeyecek, onun eksiğini veya yanlışını düzeltmeye yanaşmayacaktır. Böylece çalışma ahengi bozulacak ve verimlilik düşecektir.

C.EVDE ÇALIŞMA

Evde çalışma bir işveren veya aracı için işçinin seçtiği bir yerde, genellikle işçinin kendi evinde, işveren veya aracının denetimi olmaksızın bir sözleşme gereğince bir malın üretilmesi veya hizmetin sağlanması şeklinde tanımlanabilir.

Evde çalışma genelde zaman esasına göre değil parça başına göre yapılmaktadır. İşveren işçinin üzerinde çalışma yapacağı ara mamulleri ve gerekli malzemeleri işçiye vermektedir işçi de işverenin talimatına göre işini evde yapmaktadır.

Serbest meslek sahibi olan ve kendi işini devamlı olarak eve götüren ve evde çalışan kişiler de mevcut olmaktadır. Burada bu kişiler eve iş götürenler olarak tanımlanmakta ve evde çalışanların dışında tutulmaktadır.

Olumlu Yanları

İşveren için evde çalışmanın en belirgin faydası iş yeri masraflarının azalması, genel işletme maliyetlerinin düşmesidir. İşveren daha esnek bir üretime sahip olabilecek ve işgücü maliyetleri en aza inecektir.

Ayrıca evde çalışanların istihdam güvencesi ve yasal korunmaları daha az olduğu için işveren daha fazla sayısal esnekliğe sahip olmakta ve bu kişilerin hizmet akdini kolaylıkla feshedebilmektedir. Sosyal sigorta, ücretli izin, hastalık, annelik gibi ödemelerden kurtulmaktadır.

Olumsuz Yanları

İş işverenin gözetimi dışında yapılır, işverenin kontrolü azdır. Ayrıca evde çalışanlara işle ilgili malzemenin verilmesi, yapılan işin teslim alınması ve kontrolden geçirilmesi gibi ek maliyetler ortaya çıkmaktadır.

D.TELE- ÇALIŞMA

Tele-çalışma bilgisayar ve haberleşme teknolojisindeki baş döndürücü gelişmeler neticesinde ortaya çıkmıştır. Evde çalışmanın modern bir şeklidir. Tele-çalışma işletme merkezi dışında genellikle evde yapılan, bilgisayar ve haberleşme ağı ile işletmeyle bağlantı kurulan, işçinin iş yerine bağımlılığının ve işverenin denetiminin az olduğu bir çalışma şeklidir. Uygulamada tele-çalışmanın 5 ayrı çeşidine rastlanmaktadır.

1.Uydu çalışma merkezleri

Uydu çalışma merkezleri işletmenin merkezinden uzak fakat bilgisayar sistemiyle işletmeye bağlı bulunan çalışma yerleridir. Bu merkezler çalışanların evleri değil, fakat evlerine yakın yerlerdir. Her türlü haberleşme ve bilgisayar cihazları ile donatılmıştır. Buralarda bir çok işçi çalışmakta ve bu çalışanların denetimini yapan bir idareci bulunmaktadır.

2. Komşu çalışma merkezleri

Sadece bir işletmeye değil birden çok işletmeye bağlı olan çalışma merkezleridir. Birden fazla işveren tarafından kullanılan bu merkezlerin donatılması ve finansmanı ortak olarak yapılmaktadır. Bu ofislerde bu yerlere yakın oturan işletme işçileri çalışmaktadır.

3.Elektronik ev çalışması

Tele çalışmanın en yaygın olan ve evde yapılan şeklidir. Bilgisayar donanımı evde bulunmakta, ev ile işletme merkezi arasında bağlantı kurulmakta ve kişiler kendi evlerinde çalışmaktadırlar.

Elektronik hizmet ofisleri Çalışanlar tarafından kurulan donanımı ve finansmanı bu kişilerce karşılanan bağımsız hizmet bürolarıdır. Bu ofisler herhangi bir işletmeye ait değildir sadece işletmelere özellikle küçük ve orta ölçekli olanlarına bilgisayar ve veri işleme hizmeti vermektedirler.

5.Esnek çalışma düzenlemesi

Gerek iş yeri gerekse çalışma süresi bakımından en esnek çalışma biçimidir. Bu tür çalışma işletmeye, yapılan işe ve çalışanların durumuna göre değişmektedir.

Olumlu Yönleri

Tele çalışma ile özellikle elektronik ev çalışmasıyla ısıtma ve aydınlatma giderlerinden, ofis kirasından, ofis malzemeleri ve demirbaş eşya masraflarından, otopark harcamalarından kurtulunmaktadır. İşletmelere esneklik sağlamaktadır. Ayrıca yüksek vasıflı işgücünün temini daha rahat ve bu işçileri muhafaza etme oranı daha yüksektir. Ulaşım masrafları ve personel giderleri azalmakta, işe gelme zamanından tasarruf edilmektedir. Verimlilik artışına sebep olur fakat bunun hangi oranlarda olacağı işletmeden işletmeye değişir. Kişiler biyolojik zamanlarına göre çalışma imkanı bulabilecek ve kendilerini verimli hissettikleri anda çalışacaklardır.

Olumsuz Yönleri

Bu tür çalışmada çalışanların ve yapılan işlerin denetimi ve kontrolü zor olmaktadır. (Yavuz, 1995)

E. ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA

Bunun iş paylaşımından farkı süresinin uzunluğunu ve ne zaman çalışılacağını belirleme yetkisinin işverene ait olmasıdır. Taraflar önceden belirli bir süre zarfında (hafta, ay, yıl) işçinin toplam ne kadar süre ile çalışacağını saptarlar fakat işçinin bunu bu süre içinde ne zaman ne kadar süreyle yerine getireceğini belirleme yetkisi işverene aittir. İşçi işe hazır bir biçimde beklemek zorundadır. Bu nedenle çağrı üzerine çalışma ancak hizmet akitleriyle kararlaştırılabilir. Türk İş Hukukunda düzenlenmemiştir. (ÇMİS, 1995)

Olumlu Yanlar

Çağrı üzerine çalışma işverenle işletmelere esneklik sağlayarak işletmenin talep değişikliklerine uyumunu temin etmektedir. Ekonomik durgunluk dönemlerinde talebin ve üretimin azalması halinde çalışma süreleri azaltılacak, işçi çıkarılması söz konusu olmayacaktır. Aynı şekilde iktisadi büyüme dönemlerinde de artan talebi karşılamak için çalışma süreleri arttırılacaktır.

Olumsuz Yanlar

Çalışılacak süre hizmet akdiyle önceden belirlenmelidir. Belirlenmemişse işçinin mağduriyeti söz konusudur.

İşveren belirli bir süre önceden işçiye çağrıda bulunmalıdır. İşverenin işçiyi çağırdığı anda işçinin işbaşı yapması mümkün olmayabilecektir.

İşçinin her seferinde en az ne kadar süreyle çalışacağı belirtilmelidir. İşçi iş yerine gittiğinde en az belirli bir süre çalışıp işe gitmesinin marjinal faydası sağlanmalıdır.

F. SIKIŞTIRILMIŞ ÇALIŞMA HAFTASI

Haftalık 5-6 gün olan çalışma programının 5 günden az olarak 3-4 gün veya 4,5 güne sıkıştırılmasıdır. Bu çalışma şeklinde mevcut haftalık çalışma süresi azaltılmamakta, daha az güne yoğunlaştırılmaktadır. Günlük çalışma süreleri eşit olabileceği gibi farklı da olabilmektedir.

Olumlu Yanları

İşletmedeki çok pahalı makine, teçhizat ve üretim araçlarının uzun süre kullanılarak maksimum marjinal faydasının temin edilmesidir. İşgücü devri, işe gelmemeler ve geç gelmeler azalmaktadır. Fazla mesaiyi ve fazla mesai ücretini azaltır. Çünkü bu süreler fazla mesai olarak hesaplanmaz.

Olumsuz Yanları

Yönetim, denetim ve planlama daha zordur ve koordinasyonda sorunlar çıkmaktadır. Ayrıca günlük çalışma süreleri oldukça uzun olduğundan işçilerin dikkati ve enerjisi azalmaktadır. Bu sebeple iş güvenliği tehlikeye girmekte, iş kazaları artmakta ve verimlilik düşmektedir. (Yavuz, 1995)

G. VARDİYALI ÇALIŞMA

Esnek iş süreleri içinde en eski modeli oluşturmakla birlikte bugünde yaygın biçimde uygulanmaktadır. İş yerindeki nispeten uzun çalışma süresi iki ya da daha fazla işçi grupları arasında birbirini takip eden başlama ve bitiş saatleriyle bölünmektedir. Vardiya sürelerinin farklı uzunlukta, gece ya da hafta sonuna rastlaması da mümkündür. Hatta birbiri içine giren ya da kesişen vardiya süresi de olabilir.

Genelde aralıksız çalışma yapılması gereken işlerde vardiya çalışması yapılır. Yalnızca işverenin çıkarlarına hizmet edilmektedir. Vardiya çalışmasında işletme içi esnekleşme söz konusudur, kişisel esnekleşme söz konusu değildir. İşçiler için vardiya çalışması istenen bir olay değildir.

H.KAYAN İŞ SÜRESİ

İşçilerin günlük iş süresi aynı kalmak şartıyla işe başlama ve paydos zamanını veya belirli bir zaman dilimi (hafta,ay,) içinde ortalama günlük çalışma süresini aşmamak kaydıyla günlük çalışma süresini kendisinin belirleyebildiği bir çalışma modelidir. Bu tür çalışma daha çok işçilerin yararınadır. Bu durumdan mutlu olan işçinin iş yeri verimine olumlu katkısı da göz ardı edilemez. (ÇMİS, 1995)

7. ESNEK ÇALIŞMANIN FAYDA VE SAKINCALARI

7.1 FAYDALARI

ØBiyolojik Zaman

ØGecikme Ve İşe Gelmeme

Øİşe Başlamadan Önceki Ve Sonraki Konuşmaların Azalması

ØFazla Çalışmanın Azalması

ØEkonomik Açıdan Üretim Araçlarının Tam Kapasiteyle Kullanılması Ve Ana Maliyetlerin Azalması

ØTeknik Zorunluluk Olarak Ara Verilmemesi

Øİşçi Teminin Kolaylaşması Ve İşgücü Devrinin Azalması

7.2 SAKINCALARI

ØYeni Ek Maliyetlerin Ortaya Çıkması

ØPersonel Planlaması İle Organizasyon Yönetim Ve Denetim Zorluğu

ØYan Ödemelerden Dolayı İşgücü Maliyetlerinin Artması (Yavuz, 1995)

8.İŞ HUKUKUNDA ESNEKLEŞMENİN GEREKLİLİĞİ VE AMAÇLARI

İş hukukunda esnekleşme “vardiya çalışması” ile çok eskiye giden bir geçmişi olmakla beraber, 1960’lı yıllarda esnek çalışma süreleri ve istihdam türleri ile uygulama alanını genişletmiş, 1970’li yıllarda ise iş ilişkilerinin tüm düzenleme ağını kapsar nitelikte ve anlamda görülmeye başlanmıştır. 1980’li yıllarda iş hukukunun esnekleştirilmesinin gerekliliği ve önemi geniş tartışmalar ile daha güçlü ortaya konulmuş ve bu gelişme son yıllarda gittikçe artan şekilde hız kazanmıştır.

Türk iş hukukunun katı düzeni değişik ihtiyaçlara uyum sağlayacak bir çalışma ortamına geçilmesine, taraflar isteseler dahi imkan vermemekte, bu nedenle de yargı kararlarının “esnekliğe yönelik arayış” şeklinde nitelendirilebilecek kararları, kanuna aykırılık eleştirilerinden kurtulamamaktadır.

Ekonomi ve politik alandaki gelişmelere dayalı olarak iş hukukuna yansıyan esnekleştirmenin gerekleri ve amaçları şöyle özetlenebilir:

Ekonomik uygulama kabiliyetinin artırılması esnekliğin başlıca amaçlarından biridir ve her şeyden önce üretimin değişen şartlara kısa sürede ve en iyi şekilde uyum sağlayabilmesi için esnekliğe sahip olmasını gerektirir. Bu da işverenin uyumunda daha çok kendi belirleme yetkisinin bulunması ile sağlanabilir. Üretimin kolaylaştırılması ve rekabet gücünün arttırılması için çaba gösterilirken iş hukukunun esnekleştirilmesine yönelik girişimlerin de başlatılmış olması şarttır.Çalışma sürelerinin esnekliği rekabeti etkileyen faktördür. Pazar günleri ve genel tatil günlerinde kısmen veya tamamen çalışılıp çalışılmamasında taraf iradelerine bırakılan serbesti de gittikçe büyük anlam kazanmaktadır. Mal üretiminde olduğu kadar hizmet üretiminin de çeşitlenmesi, iş yerlerinin uzun süreye bağlı faaliyette bulunma gereğini ortaya çıkarmış, artan müşteri talepleri 24 saat hiç durmadan çalışma düzeninin kurulmasını gerektirmiş, ve işçilerin de tercih ettikleri esnek istihdam türleri ön planda yer almaya başlamıştır. 8.1 İŞ HUKUKUNUN ESNEKLEŞRİTİLMESİ KAVRAMI

İş hukukunun esnekleştirilmesi tarafların toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi gibi hukuki araçlarla çalışma şartlarını, ihtiyaçlara göre değişik şekilde düzenleyebilme imkanı veren açık bir sistemin kurulmasıdır. Esnekleştirme, taraflara çalışma şartlarını, ihtiyaçlara göre değişik şekilde düzenleyebilme imkanı veren açık bir sistemin kurulmasıdır. Esnekleştirme, taraflara çalışma şartlarını kendilerince belirlenmesi yolunda daha geniş bir alan tanımakta, ayrıca bu şartların değişik ihtiyaçlara cevap vermek üzere intibak kabiliyetini artıran hukuki bir ortam yaratmaktadır.

“Esnekleştirme” kavram olarak “Kuralsızlaştırma” ile eş anlamda değildir. Hiç kuşkusuz kuralsızlaşma, yani emredici normların azalması, akit serbestisine daha geniş bir alan bırakacağı için daha fazla esneklik getiren bir etkiye sahiptir. Fakat esneklik için her zaman böyle bir durum zorunlu değildir. Gerçekten esneklik çok sayıda kural ile sağlanabilir, örneğin emredici bir hukuk kuralına çok sayıda istisna koyan düzenlemeler getirerek asıl kuralın uygulanma alanı çok sınırlanmış, istisnalara ilişkin normlar ile esnekliğe yönelik bir alan kazanılmış olur ki, bu durumda esneklik kuralsızlaştırmanın aksini –çok sayıda kuralı- birlikte getirmiş olur. Bu itibarla esneklik işçi-işveren ilişkilerinin tamamen kuraldan arındırılması olarak düşünülmemelidir.

Üretimde ekonomi intibakı ve rekabeti olumsuz etkileyen kuralları kaldırmak veya değiştirmek üzere müdahale ile esnekliğin sağlanması iş hukukunun koruyucu normları göreli hale getirilmemek veya bertaraf edilmemek üzere önemli ve beklenen bir gelişmedir. Şu halde iş hukukunda esneklik için gerekli kuralsızlaştırma bu hukuk dalının temel ilkesi olan işçinin korunmasını kaldıracak bir anlam da taşımamalıdır.

Amaç esneklik için koruyucu normların etkisini geniş ölçüde azaltmak ve iş hukukunda akit serbestisi ilkesine güçlü bir anlam kazandırmak değildir. İş hukukunun özelliği akit serbestisinin sınırlandırılmış olmasında kendini gösterir. Bu bakımdan işçiyi koruyucu kurallar ile kuralsızlaştırma arasındaki ilişki şöyle açıklanabilir: Mümkün olduğu ölçüde işçinin korunması ve gerekli olduğu ölçüde kuralsızlaştırma. Ayrıca bugün işçinin korunma ihtiyacı ve gerekleri geçmişe nazaran farklıdır. Zira sanayi ülkelerinde ve bu yolda ilerleme kaydeden ülkelerin bir çoğunda işçinin korunmasına yönelik “asgari çalışma şartları”nın düzenlenmesinde çok mesafe alınmış olduğu bir gerçektir. Bu nedenle teknik ve ekonomik gelişmelerin gereği doğrultusunda ve esneklik sağlanması amacıyla kuraldan arındırma da dahil değişiklik yapılması, bir bakıma kuralsızlaştırma değil, yeniden düzenleme olarak isimlendirilmekte veya yeni iş hukukunun oluşumundan veya iş hukukunda yeni oluşumlardan söz edilmektedir.

Diğer yandan işçinin zaruri korunması tek yanlı değildir. Her hukuk normunda olduğu gibi iş hukukunda da birbirine zıt menfaatler açısından adil bir denge kurulmalıdır. İşverenin işyerini sağlıklı tutması ve geliştirmesi çalışanlara da hizmet etmektedir. İşçinin korunması bir işe sahip olması halinde büyük anlam kazanmaktadır. Bu açılardan işçinin korunmasının temelinde işyerinin –işletmenin faaliyet kabiliyeti ve dünya pazarındaki rekabet gücü de bulunmaktadır.

Esnekleştirmenin Türkiye açısından başka bir önemi işçinin yönetime katılması yönünde adım atılmasında itici bir güç oluşturacağıdır. Esnekleştirme işçi için de çalışma şartlarını daha çok kendisinin belirleme imkanını getirmekle beraber, işverenin yönetim gücünü dengeleyebilmek amacıyla bilgi alışverişine dayanan yönetime katılma modellerinin de düşünülmesini gerekli kılmaktadır ki bu da yasal düzenlemelerden daha etkili olacaktır.

8.2 TÜRK İŞ HUKUKUNUN ESNEK OLMAYAN KATI DÜZENİ

İş kanununda en çok 45 saatlik haftalık çalışma süresi; haftanın çalışılan 6 ve 5 gününe eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Zira haftalık çalışma süresi 40 veya 38 saat olarak belirlenen bir işte bu sürenin 4 güne bölünerek uygulanması işin niteliği yönünden ve taraflarca uygun görülse dahi, mümkün değildir.

Haftalık çalışma sürelerinin “eşit ölçüde” bölünerek uygulanması zorunluluğu da eskimiş bir kuralın günümüze yansıyan bir kalıntısı olarak görülebilecektir.

İş kanununda ara dinlenmeleri de işçi ve işverenin ihtiyaçlarına göre kullanılmaya ve esnek çalışma süresine uyum sağlamaya elverişli olmayan katı şekilde hükme bağlanmıştır. İş kanununa göre bir işyerinin aynı kısmında bütün işçilere önceden belirtilen aynı saatte uygulanır.

İşveren postalar halinde işçi çalıştırdığında posta sayısı ile postaların işe başlama ve işi bitirme saatlerini bölge çalışma müdürlüğüne bildirmekle yükümlü tutulmuş, işçi postalarının işe başlama ve bitirme saatlerinde yapılacak değişiklikler bölge çalışma müdürlüğünün iznine bağlanmıştır. Yani; işçinin menfaatine olan ve işçilerin benimsediği bir değişikliği bölge çalışma müdürlüğü izin vermemek sureti ile engelleyebilmektedir. Yada işçinin rızası alınmadan ve aleyhine olarak şartlarını ağırlaştıran bir değişiklik, bölge çalışma

Previous

1.giriş

Enerji

Next

Yorum yapın