Çatışma Yönetimi
İşletmelerde ortaya çıkan bireylerarası, grupiçi, gruplararası, işletme içi ve işletmelerarası çatışmaların sonlandırılmasında beş yaklaşım kullanılır.
1. Sakınma yaklaşımı
2. Rekabet yaklaşımı
3. İntibak yaklaşımı
4. İşbirliği yaklaşımı
5. Uzlaşma yaklaşımı
Sakınma Yaklaşımı
İşletme içindeki bireyler mevcut çatışmadan kaçınmak, anlaşmazlıkları görmemezlikten gelmek ya da tarafsız kalabilmek için bu yaklaşımı benimserler. Bu yaklaşımda bireyin pasif kalıp çatışmanın devam etmesine izin vermesi çatışmadan kaynaklanan gerginliği yükseltir. Çünkü önemli konuların askıya alınması ya da ihmal edilmesi çatışmanın yok olmasından çok zaman içinde büyümesine sebep olur. Bu taz çatışmada bireyin sahip olduğu görüş genelde şudur; "İş arkadaşlarımla anlaşmazlığa düşeceğime susmayı tercih ederim".
Rekabet Yaklaşımı
Bu tarz çatışmada amaç diğerlerinin düşünceleri gözönünde bulundurmaksızın çatışmayı bireyin hedeflerine ulaşmasıdır ve kazan-kaybet durumu söz konusudur. Bireyin sonuçta amaçlarına ulaşmayı başarsa da diğer çalışanlar tarafından olumsuz sonuçlar doğurur. Bu tarz çatışmada bireyin sahip olduğu görüş genelde şudur: "ya benim dediğim olur ya da bu grup çalışması içinde yer almam".
İntibak Yaklaşımı
Bu tarz çatışmada birey çatışmayı önlemek için kendi fikirlerinden vazgeçerek diğerlerin fikirlerine uyum gösterir. Bu tarz yaklaşım diğerleri tarfından da olumlu karşılandığından çözüme ulaşılır ancak birey bu şekilde sürekli kendi düşüncelerinden fedakarlıkta bulunarak ve kendini istediği gibi ifade edememekten uzun vadede işine karşı olan bağlılığını yitirebilir. Bu tarz çatışmada bireyin sahip olduğu görüş genelde şudur; "eğer başkaları mutlu olacak ise ben de bu işin içindeyim".
İşbirliği Yaklaşımı
Bu tarz çatışmada anlaşmazlık içinde olan her iki tarafta sorunun çözümlenmesi için birer geri adım atarlar. Çatışmaların çözümünde bu yaklaşım pratik olduğundan ve gelecektede ilişkilerin olumlu bir şekilde devam etmesine olanak sağladığından tercih edilir. Bu tarz çatışmada bireyin sahip olduğu görüş genelde şudur; "başkaları da vazgeçmeyi kabul ederse ben de kendi fikirlerimden vazgeçebilirim".
Uzlaşma Yaklaşımı
Bu tarz çatışmada kazan-kazan durumu söz konusudur. Bu çözümü seçen kişiler çatışmayı birlikte çalışmanın doğal bir sonucu olarak görürler ve işletmenin çıktılarını artırmak her iki tarafın ortak görüşüdür. Bu tarz çatışmada bireyin sahip olduğu görüş genelde şudur; "kendi fikirlerimi söylerim ve diğerlerinin fikirlerini de dinlerim ve sonuçta ortaklaşa bir karara varmaya çalışırız".
Yöneticiler için Çatışma Yönetimi
Sakınma Yaklaşımının Uygun Olduğu Koşullar
• Bir konu önemsiz olduÄŸunda ya da daha önemli bir konu baskı yaratıyorsa
• Ä°ÅŸlerinizi halletmek konusunda hiçbir ÅŸans algılamıyorsanız
• Potansiyel bir bozulma, çözümün saÄŸlayacağı faydalardan daha ağır geliyorsa
• Ä°nsanların sakinleÅŸmesi ve tekrar kendi bakış açılarına dönmeleri için
• Ani karar vermek, bilgi toplamanın yerini alıyor ise
• DiÄŸerleri çatışmayı daha etkin çözebiliyor ise
• Konular yüzeysel göründüğünde ya da diÄŸer konuların belirtisi ise
Rekabet Yaklaşımın Uygun Olduğu Koşullar
• Çabuk ve katı hareket etmek gerektiÄŸinde
• Popüler olmayan davranışların uygulanmasını gerektiren önemli konularda, örneÄŸin maliyeti azaltmak, yaygın olmayan kuralları uygulamak ya da disiplin için.
• Ä°ÅŸletmenin huzuru için yaÅŸamsal öneme sahip olan konularda kendinizin haklı olduÄŸunu bildiÄŸinizde
• Rekabetçi olmayan davranışlardan kendilerine avantaj saÄŸlayan kiÅŸilere karşı
İntibak Yaklaşımının Uygun Olduğu Koşullar
• Yanlış yaptığınızı gördüğünüzde ve daha iyi bir fikrin duyulmasına olanak saÄŸlamak, öğrenmek ve mantıklılığınızı göstermek için
• Konular baÅŸkaları için sizin için olduÄŸundan daha önemli ise ve diÄŸerlerini memnun etmek ve iÅŸbirliÄŸini devam ettirmek için
• Daha sonrası için sosyal açıdan kredi saÄŸlamak için
• YenildiÄŸinizde kayıplarınızı en aza indirmek için
• Uyum ve denge çok önemli olduÄŸunda
• Astların hatalarından ders alarak kendilerini geliÅŸtirmelerini saÄŸlamak için
İşbirliği Yaklaşımının Uygun Olduğu Koşullar
• Her iki iÅŸ için uzlaÅŸma gerektirecek kadar önemli olduÄŸunda ve bütünleÅŸik bir çözüm bulmak ÅŸart olduÄŸunda
• Amacınız öğrenmek olduÄŸu zaman
• Farklı bakış açısına sahip insanların fikirlerini birleÅŸtirebilmek için
• Tarafları bir uzlaÅŸma içinde birleÅŸtirerek baÄŸlılık saÄŸlamak için
• Bir iliÅŸki ile çatışan duygular ile birlikte çalışabilmek için
Uzlaşma Yaklaşımının Uygun Olduğu Koşullar
• Amaçlar önemli ise, ancak daha fazla iddia etmenin getireceÄŸi çabaya ve potansiyel karışıklığa deÄŸecek kadar önemli deÄŸil ise
• EÅŸit güce sahip olan rakipler, farklı amaçlara baÄŸlılar ise
• Karmaşık konularda geçici çözümler bulabilmek için
• Zaman baskısı altında en kestirme çözüme ulaÅŸabilmek için
• Ä°ÅŸbirliÄŸi ve rekabet baÅŸarısız olduÄŸunda bir geriye gidiÅŸ olarak
Referanslar
Eren, E. (1998). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. İstanbul: Beta.
Hellriegel, D., Slocum, J.W. & Woodman, R.W. (1992). Organizational Behavior (7th ed). MN: West Publishing Company.
Bu yazı 29/03/2002 tarihinde yayımlanmıştır.
http://www.insankaynaklari.com/cn/Co….asp?BodyID=71
Prof.Dr.C.C.Aktan
Ekip çalışması yaparken ortaya çıkabilecek anlaşmazlıklar ya da çatışmaların yönetimi de önemli bir konudur. Yönetim biliminde Çatışma Yönetimi (Conflict Management) olarak adlandırılan bu konuyu kısaca incelememizde yarar bulunmaktadır.
Çatışma yönetimi, genel olarak bir organizasyon üyeleri arasında ya da daha özel olarak belirli bir ekip çalışması içerisinde işle ilgili ve/veya kişilik özelliklerinden kaynaklanan sorunları ve olayları inceler ve bu anlaşmazlıkları ortadan kaldırmanın yollarını araştırır. Başlıca çatışma türlerini kısaca şu başlıklar altında toplayabiliriz:
Kişisel çatışma. Kişinin iş tanımında ve rolündeki belirsizlik olması durumunda ortaya çıkar. Aynı zamanda, kişinin yeteneklerinin üzerinde kendisinden iş yapmasının istenmesi halinde bu tür kişisel çatışmalar gündeme gelebilir.
Kişilerarası çatışmalar. Yönetici ile çalışanlar arasındaki sürtüşmeler ve çatışmalar (dikey çatışma) olabileceği gibi aynı statü ve konumdaki kişiler arasında da çatışmalar olabilir.
Ekip çalışması içindeki çatışma. Belirli bir amaç için oluşturulmuş olan çalışma grubunun üyeleri arasındaki çatışmadır.
Çalışma grupları arasındaki çatışmalar. Farklı amaçlar için oluşturulmuş ekip çalışmaları arasında da çeşitli nedenlerden kaynaklanan çatışmalar olabilir.
Departmanlar arası çatışmalar. Organizasyonda departmanlar arasında da çeşitli çatışmalar olabilir.
Görüldüğü üzere bir organizasyonda çok çeşitli nedenlerle ve çok çeşitli seviyelerde çatışmalar ortaya çıkabilmektedir.
Şimdi bir başka konuya geçelim ve şu soruyu cevaplamaya çalışalım: Organizasyonda anlaşmazlıklar ve çatışmalar olması her zaman organizasyona zarar verir mi? Önemle belirtelim ki, organizasyonda bazı çatışmalar ve anlaşmazlıklar organizasyon içerisindeki rekabetten ve dinamizmden kaynaklanır. Bu organizasyonda farklı görüşlerin olduğu anlamına gelir. Organizasyonda çatışmaların olması başlıca şu yararlar sağlar:
Üstün nitelikli yeni fikirlerin ortaya çıkmasına yardımcı olur.
Medokratik davranışı yok eder.
Organizasyonda mevcut sorunlar kendiliğinden ortaya çıkar.
Organizasyonda yeni vizyon ve misyon oluşumuna katkıda bulunur.
Organizasyonda iletişimsizliği ortadan kaldırır.
Organizasyonda çatışmaların sağlayacağı bu yararlar dışında asıl önemli olan çatışmaların organizasyonda ciddi bazı sorunlara yol açmamasıdır. Organizasyon içindeki anlaşmazlık ve çatışmalar stres, depresyon, ruh sağlığının bozulması, verimliliğin azalması, güvensizlik, şüphecilik, işten ayrılma ve saire sorunlara neden olur.
Önemli olan organizasyonda optimal düzeyde bir çatışmaya sahip olmak ve mevcut çatışmaları uygarca çözüme kavuşturmaktır. Optimal çatışma kavramını bir şekil üzerinde açıklayabiliriz. Organizasyonda F noktasına kadar çatışmaların olması halinde bu organizasyonda performans üzerinde olumsuz değil, aksine olumlu bir etkide bulunabilir. Çatışmaların daha fazla artması halinde ise organizasyonel performansta azalma görülür.
Organizasyonda ortaya çıkacak anlaşmazlıklar ve çatışmaların çözümünde ise başlıca şu yollar izlenmelidir (Hendricks, 1991.):
Oylama mekanizmasından istifade ederek anlaşmazlıklar çözüme kavuşturulmalıdır.
Organizasyonda bir araya gelerek problemlerin tartışılması ve çözüme kavuşturulmasına çaba sarfedilmelidir.
Aralarında anlaşmazlık olan bireylerin tartışmalarda kendilerini eşit olarak temsil etmelerine imkan sağlanmalıdır.
Yönetici, aralarında anlaşmazlık olan birey ya da gruplara aktif olarak dinlemelidir.
Yönetici, tarafları dinledikten sonra ortaya çıkan gerçek sonuç ile ileri sürülen iddia ve düşünceleri birbirinden ayırmalıdır.
Anlaşmazlık askıda bırakılmamalı ve sonuçlandırılmalıdır.
Kaynak: C.C.Aktan, 2000′li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri, (4), Sinerjik Yönetim, Ä°stanbul: TÃœGÄ°AD Yayını,1999.tsburg Press, 1973. [ Tabloyu ÅŸu kaynaktan aktarmış bulunuyoruz: Robert Kreitner, Management, Boston: Houghton Mifflin, Co. 1995, s. 479.]
EKİP ÇALIŞMASI VE ÇATIŞMA YÖNETİMİ
http://www.canaktan.org/yonetim/sine…a-yonetimi.htm
Çatışma Yönetimi
Çatışma ana kavram itibarı ile 3 değişik temel alanda oluşmaktadır.
1- İç dünyamıza yönelik:
o DeÄŸerlerimiz
o İnançlarımız
o Etik anlayışımız
o Düşüncelerimiz
o Arzularımız
o Duygularımız
2- Kişiler arası Herhangi bir en az iki taraf arasında oluşan:
o Bakış tarzı
o Kişisel davranış tarzı farklılığı
o Duygularımız
o Davranışlarımız
3- Yapısal sistematik
o Sistemler
o Politikalar
o Kurallar
o Düzenlemeler
o KuruluÅŸlar kiÅŸisel
o Kültürel faktörler
http://www.mct.com.tr/1b9.asp
