İşletmelerde Disiplin (İstek)

İşletmelerde Disiplin (İSTEK) ÖZET

Sanayi devrimini yaratan Klasik Yönetim anlayışı beraberinde kendi sınırlarını da getirmiştir. Artan refah ve eğitim düzeyleri, gelişen iletişim ve ulaşım imkanları ile teknolojik yenilikler gibi faktörler, çalışanların özellikle sendikalar aracılığı ile daha yoğun bir şekilde isteklerini ve seslerini duyurmalarına neden olmuştur.

Bu gelişimin doğal sonucu olarak, sanayi devrimi sonrasında organizasyonların başarısının temel faktörlerinden olan fiziksel faktörlerin zaman içerisinde önemi azalırken organizasyonlarda çalışan işgörenlerin önemi artmıştır. İşgörenlerin birikimlerinden olabildiğince fazla faydalanmak ve onların örgüt içerisinde etkin, verimli çalışmalarını sağlayabilmek örgütler için en önemli konular haline gelmiş ve bu konuda bir çok teknikler geliştirilmiştir. Günümüz dünyasında işgöreni bir üretim aracı olmaktan çıkaran çağdaş düşünce insan onuruna değer veren bir disiplin anlayışını önermiştir.

Bu çalışmada disiplin kavramı tanımlandıktan sonra, olumsuz ve olumlu disiplin kavramları açıklanacaktır. Daha sonra işletmelerde etkin disiplin sisteminin kurulması konusu incelenecektir. Çağdaş bir yaklaşım olarak cezasız disiplin kavramı aktarıldıktan sonra disiplin yaklaşımında Japon modelinin üzerinde durulacaktır.

Anahtar Kelimeler:

Disiplin, Olumlu ve Olumsuz Disiplin, Etkin Disiplin Sistemi.

GİRİŞDisiplin, çalışanların örgütsel kural, düzenleme, politika ve normlardan sapmalarını engelleyen ve düzelten eylemleri kapsar. Disiplin kavramı cezayı çağrıştırmakla birlikte, ceza uygulaması ile sınırlı değildir. Disiplin probleme, işgörene ve duruma göre farklılık gösteren bir olgudur.

Kargaşanın önlenmesi sosyal barışın tesisi için disiplin, toplum hayatının her yönünde gerekli ve kaçınılmaz bir öğedir [2] . Disiplinin temel amacı işgörenin işletmenin performans standartlarına uygun olarak davranmasını sağlamaktır. İşgören işin gereklerini yerine getirmede başarısız olduğunda disiplin eylemi ile karşı karşıya kalır. Bekleneni yerine getirmedeki başarısızlık doğrudan doğruya işgörenin yapmakta olduğu işlerle ilgili olabileceği gibi, kural ve düzenlemelerle de ilgili olabilir.

Disiplinin ikinci amacı işgören-yönetici arasında karşılıklı saygı ve güven ortamını oluşturmak ve sürdürmektir. Yanlış uygulandığında disiplin düşük moral, kızgınlık ve yönetici-işgören kutuplaşması gibi problemlere yol açar. Bu gibi durumlarda işgörenin davranışlarındaki gelişmeler kısa ömürlü olacak ve yönetici işgöreni kısa zamanda tekrar disiplin etme ihtiyacı duyacaktır. Bu sebeple disiplin uygulamaları yalnızca davranışı düzeltmekle kalmamalı, yönetici ile işgören ilişkilerinde ortaya çıkabilecek problemleri en aza indirmelidir.

Disiplin eylemini yürütmede iki esastan hareket edilir. Birincisi bir bütün olarak örgütün yararlarına zarar gelmemesi, ikincisi ise bireylerin haklarının korunması, başka bir deyişle iş güvencesinin sağlanmasıdır.

Yönetim öncelikle duyarlı önderlik ve yapıcı bir disiplin ortamı yaratarak, iş görenden hangi tür bir davranış beklediğine ve bunu nasıl başarmayı umduğuna karar vermelidir. Daha sonra örgütün her kademesinde ve her biriminde sağlıklı bir disiplin iklimi elde edilmeli ve tutarlı bir disiplin eylemi gereksinimine yanıt verecek belirli bir disiplin süreci oluşturulmalıdır [3] .

Ancak yönetilenlerle yönetenler arasında çıkar çatışması bulunduğundan veya çalışanların değişik tutum, beklenti ve davranışlara sahip olmalarından dolayı sağlıklı bir disiplin iklimi oluşturmak oldukça güç olmaktadır. Bu itibarla çalışma hayatındaki en önemli hususlardan biri “Disiplin” olduğu söylenebilir [4] .

1. DİSİPLİN KAVRAMIBir düzenlilik tanımı olan “disiplin” çoğu kimse tarafından “cezalandırma” olarak tanımlanır. Disiplin kavramı cezayı içermekle birlikte yalnız onunla sınırlı değildir [5] . Disiplin kavramı içinde; cezalandırma dışında ilk akla gelenler arasında eğitim, boyun eğme, öz denetim, danışmanlık, örgütsel davranış gibi konular bulunmaktadır.

Disiplin olayına bireysel ve örgütsel boyutta bakılabilir. Bireysel anlamda disiplin bireyin kendini belirli ihtiyaç ve isteklere uyarlamak amacıyla özdenetimini geliştirme çabasıdır. Örgütsel anlamda disiplini bireysel disiplinden ayıran temel fark disipline eden ile disipline edilen kişinin birbirinden ayrılmasıdır [6] . Webster sözlüğünde örgütsel disiplin kavramından üç temel husus çıkmaktadır. Birincisi; itaati zorunlu kılarak kazanılmış deneyim, ikincisi düzelten, kurallara bağlayan, kuvvetlendiren veya geliştiren talim terbiye ve üçüncü anlamı ise ceza ve dayaktır. Birinci ve ikinci anlamı birleştirerek, disiplinin ceza ve ödül ile, davranışları şekillendirme ve sınırlama olduğu söylenebilir [7] .

Bir başka tanıma göre disiplin iş görenin gönüllü olarak daha yüksek performans ve işbirliği için çaba harcamasını sağlayacak şekilde bilgi, tutum ve davranışlarının düzeltilmesini mümkün kılan eğitimdir [8] .

Disiplin ister olumlu ve harekete geçirici olsun isterse olumsuz veya sınırlayıcı olsun her iki durumda da amaçların elde edilmesi için zorunlu kabul edilen politikaları, kuralları düzenlemeleri ve süreçleri, bir birey veya grubun izlemesini ya da bunlara ayak uydurmasını özendiren uygulamadır.

Disiplin fonksiyonu, grubun çıkarlarını tehlikeye atabilen bireysel davranışlara sınırlamalar getirmek ve düzeni sürdürmektir.

İşletmenin başarılı olabilmesi, üyelerindeki davranışların son derece güvenilebilir ve hareket biçimleri çok önceden belirlenmiş tasarı ve politikalara uygun olmasına bağlıdır. İyi işletmeciliğin sağlanması, işletmenin çağdaş teknolojiye uygun olarak geliştirilmesi, işyerinde düzenli davranışların ve barışçıl ilkelerin geliştirilmesi ile mümkün olur.

2. OLUMSUZ DİSİPLİNOlumsuz disiplin yaklaşımında verimlilik ve etkinliğin sağlanması ön plana çıkmış, insan unsuru klasik yönetim teorilerinin ışığında incelenmiştir. Yönetimlerin keyfi uygulamaları ve çalışanları baskı ve ceza ile disipline etme çabaları özellikle 1930’lardan sonra sendikaların güçlenmesi ile bir ölçüde denetim altına alınabilmiştir [9] . Bununla birlikte olumsuz disiplin özellikle, işleri alıştıkları biçimde yapmayı tercih eden yöneticilerin bulunduğu işletmelerde halen yaygın olarak kullanılmaktadır [10] .

2.1. Olumsuz Disiplinin KapsamıDouglas McGregor’un X teorisinde insana negatif bir anlam yüklenmektedir. Bu teorinin sonucu olarak işgören işten kaçma eğilimi gösteren bir davranış sergileyecektir. Bunu önleyici tedbirler alınmalı, disipline önem verilmeli işgöreni çeşitli cezalarla korkutmalı ve onu harekete geçirmek için zaman zaman maddi olarak ödüllendirmelidir [11] .

Bu düşüncenin hakim olduğu örgütler baskı ve cezaya tek kurtarıcı olarak sarılmışlar, getirdikleri sayısız kural ve düzenlemelerle bireyin davranışlarına yön vermeye çalışmışlardır [12] .

Olumsuz disiplin uygulamalarında, bireyin gösterdiği davranışı sonuçsal koşullamaya bağlayan Skinner’in “davranış düzeltme” kuramı temel alınmıştır. Bu kurama göre bireyin gösterdiği davranışa örgütün tepkisi olumlu ise, birey bu davranışı güçlendirecek ve tekrarlayacaktır. Bunun aksine bireyin gösterdiği davranışa örgütün tepkisi olumsuz olursa söz konusu davranış zayıflayacaktır [13] .

2.2. Olumsuz Disiplinde Ceza Uygulaması ve SonuçlarıCeza en çok kullanılan en az anlaşılan ve kötü uygulanan öğreti şeklidir. Ceza özündeki karmaşıklık neticesi ile ayrıntılı tanımlanmalı ve çok dikkatli uygulanmalıdır [14] .

Olumsuz disiplinde ceza tehdidi iş görenin ileride gösterebileceği aykırı davranışları önlemek, belirlenen kurallar dahilinde hareket etmesini sağlamak için kullanılmaktadır [15] .

2.3. Olumsuz Disiplinin Hatalı YönleriOlumsuz disiplin sistemi geçmiş yıllardan bugüne kadar geniş uygulama alanı bulmuş olmasına rağmen, ağır eleştirilere uğramıştır. Söz konusu sistemin oluşturulması ve uygulamasından kaynaklanan sorunlar yöneticilerle işgörenleri ayrı kutuplara çekmiştir. Sonuç olarak, iş gören, işletme ve yönetime karşı kin, nefret ve intikam hisleriyle dolmuş, yöneticiler ise, mümkün olduğunca bu tatsız ve sevimsiz görevden kaçmaya çalışmışlardır.

Olumsuz disiplinin hatalı yönlerini şu başlıklar altında toplamamız mümkündür:Davranışı değil, kişiyi yargılamaYanlış sorumlulukOlumsuz geri beslemeYetersiz tanımlamaGeç müdahaleYanlış amaçYanlış zamanYanlış mantıkYanlış ilişkiYanlış tavır2.4. Olumsuz Disiplin Sisteminin Sakıncaları ve FaydalarıOlumsuz disiplin çok sayıda kural ve düzenlemelerle işgörenin hareket alanını kısıtlar. İşgörende kural korkusu yaratılır. Ceza ve tehdit yoluyla işgöreni korkutmak ve doğru davranışa yöneltmek olumsuz disiplinin temel özelliğidir. Olumsuz disiplin istenmeyen davranışı ortadan kaldırmaz, dışarıdan konulacak engel ve yasaklar yoluyla baskı altına almaya çalışır.

Cezalandırma sonucunda olumsuz davranışın tekrarlama ihtimalinde bir azalma olsa dahi, bu geçici olacaktır. Çünkü ceza şiddetinin artabileceği korkusu ile bir sinme söz konusu olsa da, ortaya çıkarabileceği kin, düşmanlık duygusu sebebiyle daha sonra aykırı davranışlar yinelenebilir [16] .

Diğer bir sonuç, olumsuz disiplin uygulamasının işgörenin cezadan sakınmasını sağlayacak en az performansı göstermesine yol açmasıdır. Bu yaklaşım personelin cezadan kaçmasına, yönetime karşı olumsuz tavır almasına, sisteme zarar verecek yollar aramasına sebep olacaktır [17] .

Ayrıca bu yaklaşımda işgörene verilen cezanın nedeni gerekçesi açıklanmaz doğru davranış şekli gösterilmez. İşgörenler sadece kuralları ihlal ettiklerinde cezalandırılacaklarını bilirler. Bu durum samimi işbirliği içinde şevk ve heyecanla çalışma yerine, cezadan kaçınma sonucunu doğuracaktır [18] .

Özetle olumsuz disiplin yaklaşımı cezanın istenmeyen davranışı durduracağı varsayımına dayanmaktadır [19] .

Bütün bu olumsuz yönlerine rağmen cezanın disiplinin sağlanmasında hiçbir role sahip olmadığı söylenemez. Bazı bireyler sosyal yapıyı protesto etmek amaçlı saldırgan davranışlar gösterebilirler. Bu yapıdaki kişilerin ihtiyaçları ne ölçüde giderilirse giderilsin ne kadar çok olumlu güdüleyici araç kullanılırsa kullanılsın onların disipline edilmesi veya grupla uyumlu hale getirilmesi mümkün değildir. Böyle işgörenleri cezalandırmak veya işten atmak daha etkili sonuçlar verebilecektir. Başka bir ifadeyle bu tip bireylerin cezaya olan tepkileri olumsuz disiplin yaklaşımını destekler biçimdedir. Güç ve iktidar belirli zamanlarda belirli sosyal ekonomik koşullarda belirli astlara tek cevap olabilir. Geçmiş ve kişilik gelişmelerinin bir sonucu olarak bazı kişiler, “sadece” katı olma politikası güden amirlere tepki verebilirler [20] .

3. OLUMLU DİSİPLİNGünümüzde işgören yönetiminden sorumlu olanlar işletme ve çevresinde meydana gelen değişmeleri ve çalışanların yeni bekleyişlerini dikkate almak zorundadırlar. İşgörenler artık işletmede kendilerini ilgilendiren konularda daha fazla bilgi edinme, çalışma koşullarına ve iş güvenliğine daha fazla ilgi gösterme eğilimindedirler [21] .

Özellikle gelişmiş ve gelişmekte olan toplumlarda insanların eğitim seviyelerinin yükselmesi, fizyolojik ihtiyaçların büyük ölçüde doyuma ulaşması sonucu beklenti, zevk ve tercihlerin farklılaşmış olması, iletişimin artması değişen sosyo-ekonomik değerler klasik disiplin anlayışının geçerliliğini büyük ölçüde yitirmesine yol açmıştır.

Toplumdaki sosyal gelişmelere paralel olarak örgütlerde beşeri ilişkiler önem kazanmış, yönetimin insana bakış açısı değişmiştir. Otoriter, cezalandırıcı olandan yapıcı, teşvik edici, eğitici olana doğru bir gelişim gözlenlenmektedir. Örgütsel disiplini sağlamada “havuç sopa” anlayışı yerine kişinin özdisiplini sağlamaya yönelik “olumlu disiplin” yaklaşımı öne çıkmıştır.

Yapıcı disiplin olarak da adlandırılan olumlu disiplin yaklaşımı örgüt için gerekli kural ve düzenlemelere istekli olarak bağlılığı geliştiren yönetim biriminin bir fonksiyonudur. Disiplin olumlu teşvik ve yapıcı yaklaşımlarla sağlanmalıdır. Ceza aykırı davranışlara uygulanabilir. Fakat bu uygulama düzeltici ve destekleyici nitelikte olmalıdır. Amaç bireye zarar vermek değil ona yardımcı olmaktır.

Yönetici olumlu disiplin iklimini çalışanlarda şahsi sorumluluk duygusu ve özdisiplin geliştirerek yaratır. Olumlu motivasyon ve demokratik önderlik prensipleri uygular. Çalışanlar arasındaki bireysel farklılıkların bilincindedir ve buna uygun olarak kişilik özelliklerine göre farklı metotlar geliştirir. Birey ve grup olarak çalışanlar, arzulanan davranışı standartları anladıkları, inandıkları ve destekledikleri için riayet ederler. Sistem sağlıklı olarak çalıştığında işgöreni yakın denetim ihtiyacı ortadan kalkacak, disipline konu olan olaylar azalma eğilimi gösterecektir [22] .

3.3. Olumlu Disiplinin Temel Özelliklerinin Olumsuz Disiplinle Karşılaştırılması

Olumlu disiplin temel özellikleri dikkate alındığında yapı olarak olumsuz disiplinden oldukça farklı olduğu görülür. Söz konusu özellikler tek tek ele alındığında dikkati çeken nokta, olumlu disiplin sisteminin, olumsuz yaklaşımın sorunlara yol açan temel yanlışlarını gidermeye yönelik olmasıdır.

Olumlu disiplinin olumsuz disiplinden farklılaştığı noktalar şunlardır:İşgöreni zorlamaz, öz disiplin ve sorumluluk duygusu oluşturmayı hedeflerGeçmişle değil gelecekle ilgilenirTehdit etmez teşvik ederAyrılıkçı değildir saygı ve güveni ön plana çıkarırİşgöreni yetişkin olarak görürSorunların çözümünde işgören ve yöneticiyi birlikte sorumlu tutar.Başarı karşısında suskun kalmaz tepki verir.4. ETKİN DİSİPLİN SİSTEMİNİN OLUŞTURULMASIEn geniş anlamda disiplin işgörenlerin tutum ve davranışlarının, belirtilen örgüt kural ve standartlarına uygunluk halidir. Herhangi bir sebepten dolayı bu uyum bozulmaya başlandığında, yönetim onu tekrar etkin kılmak için harekete geçer. Bu da genellikle yönetimin gereksinimlerine göre işgörenin tekrar eğitimini ve teşvikler ile motivasyonu sağlanmasını içerir. Ayrıca ceza da ilerde olması muhtemel suç tekrarını önlemek için kullanılabilir [23] .

Sağlıklı işgören seçimi, etkin bir isteklendirme, gerekli kural ve düzenlemelerin yapılması ve işgörenin kurallarının uygulandığına dair bilinçlendirilmesi etkin disiplin sisteminin ön şartlarını oluşturur.

Etkin disiplin sisteminin oluşturulmasında başlangıç noktası işgören seçimidir.

4.1. Organizasyonlarda İşgörenlerin Seçimiİşletmelerde yönetimin en önemli görevlerinden biri işin niteliklerine uygun çalışanı ya da çalışanın niteliklerine uygun işi bularak iş ile işgöreni mümkün olduğunca uyumlaştırmaktır. Örgütler insanlardan oluştuğu için, uygun işgören seçimi örgüt faaliyetlerindeki uyumun sağlanması açısından önemlidir.

İş analizi ve iş tanımları yoluyla işletmede görevlerin hangi nitelikte işgörenleri gerektirdiği anlaşılır. İşe alınacak kişilerde bu özelliklerin bulunup bulunmadığı çeşitli testlerle belirlenir [24] .

Ancak sadece testlere dayanan seçim insanın bütün yönleriyle tanıyıp tüm yeteneklerini tanımada yetersiz kalır. Dolayısıyla bu testler haricinde yapılacak mülakatlar işe alınacak işgörenleri daha iyi tanımada önemli bir yarar sağlayacaktır.

Özetle işgörenleri duygusal olgunluk, sorumluluk bilinci ve sağlam kişilik özelliklerini göz önüne alarak seçen işletmeler bu işlemi önemsiz gören, sadece teknik özelliklerine dayanarak işgören alan işletmelere oranlara belirli avantajlara sahip olacaklardır [25] .

4.2. Etkin Motivasyon Sistemi ve İsteklendirmeDisiplinin yüksek olduğu örgütlerde işgörenlerin üretken olmaları ve kuralları benimsemeleri için olumlu teşvikler kullanılır. Başarılı, çalışkan, işletme kurallarına sadık, başkalarının haklarına saygılı işgörenler, davranışlarından dolayı ödüllendirilirler. Kontrollerin zayıf olduğu, disiplin seviyesi düşük işletmelerde ise yöneticiler üretim ve davranış standartlarını sağlamak için sık sık cezaya başvururlar [26] . Moral, personelin işletmeye ve üstlerine karşı olan duygu ve davranışlarını belirler. Morali yüksek olan personel, görevine ve üstlerine bağlı, uyumlu ve disiplinlidir. Bunun sonucu olarak birey verimli olacaktır [27] .

Olumlu disiplinde insanları herhangi bir zorlama olmaksızın, gönüllü olarak örgütün amaçları için çalışmaya yöneltmek esastır. Bu ise ancak kişisel amaçlarla, örgütsel amaçların uyumlaştırılması ile mümkündür. Diğer bir deyişle örgütün ihtiyaçları ile çalışanların ihtiyaçları tam olarak belirlenmeli bunlar arasında sağlıklı bir ilişki kurulmalıdır. İş görenlerin işletme için çalışmaları bu ilişkiye bağlıdır. Böyle bir denge kişinin işletme kural ve düzenlemelerine uyduğu takdirde ihtiyaçlarının nasıl karşılanabileceğini göstermek suretiyle kurulabilir. İşgören, ihtiyaçlarının karşılanması, işletme amaçlarına inanması ve benimsemesi sonucunda, işletme kurallarına uygun davranacak cezaya konu olabilecek davranışlardan kaçınacaktır.

Kişilerin ihtiyaçları giderilmediği takdirde bunlar bilinç altına itilerek tutum ve davranışlarda değişiklik oluşturabilir. Bu durum iş yeri disiplinini olumsuz yönde etkileyerek sorunlara yol açar. Bunlar işi yavaşlatma amirden önemli gelişmeleri saklama, işe karşı ilgisizlik, bürokratik sabotaj şeklinde kendini gösterebileceği gibi, iş yerine bilinçli olarak zarar verme, sürtüşme, kavga, devamsızlık biçiminde de ortaya çıkabilir [28] .

Ayrıca işletmede insanın motivasyonda etkili olan ihtiyaçlar oldukça fazladır. Ancak önemli olan bunların doğru analiz edilmesi ve bunlara cevap verilebilmesidir. Bunun için de en etkili yol taraflar arasında etkin bir haberleşmenin sağlanmasıdır. Yöneticiler işçilerle diyalogu başlatmak ve dinlemesini bilmek zorundadırlar. Çünkü nihayetinde başarısızlık yönetimin sorunu olacaktır [29] .

4.3. Gerekli Kural ve DüzenlemelerYasalar toplum içinse kurallar da örgüt içindir. Kuralların varlığı çalışanların gelişi güzel davranmalarının önlenmesi için gereklidir. Aynı zamanda bu kurallar, iş görenlerin geçmişteki ve şimdiki davranışlarının iş başarım durumlarının değerlendirilmesinde kullanılan standartları, sınırlamaları ve kısıtlamaları ortaya koymaktadır.

Etkin ve duyarlı yönetim disiplin politikasını biçimlendiren kuralları başlangıçta hazırlayarak, işgörenlerin yapmaları gereken hareketler ile yapmamaları gereken hareketleri belirlemelidir. Çalışanlardan kurallara ve düzenlemelere bağlı kalmaları beklenecek ise, o zaman iş görenlerin kuralların neler olduklarını ve buna bağlı kalma da faaliyet sınırlarının ne olduğunu bilmek durumundadır [30] .

Örgütsel gelişme paralel olarak şirket, kültürüne değişiklik yapabilir. Bu değişikliğin sonunda yöneticiler disiplin olayına daha olumlu yaklaşabilirler [31] . Ayrıca işletmenin iç atmosferinde meydana gelen gelişmeler kuralların değişmesini gerekli kılabilir.

Kural ve Düzenlemelerde Bulunması Gereken Özellikleri şu şekilde sıralayabiliriz.Kurallar güncel olmalıdırKurallar mantıklı olmalıdırKurallar açık ve anlaşılır olacak şekilde hazırlanmalıdırKuralların hazırlanmasında olumlu ifadeler kullanılmalıdırKuralların daha çok yazılı olmasına özen gösterilmelidirKurallar işin yapılmasına katkıda bulunmalıdırKurallar esnek olmalıdırKuralların hazırlanmasında işgörenin katılımı sağlanmalıdırKurallar işletmedeki verimliliği etkileyen tüm faktörleri kapsamalıdırKurallar çevreye uyumlu olarak hazırlanmalıdır4.4. Disiplin Uygulamasında Kişisel EngellerYöneticilerin çoğu için disiplin uygulaması zevksiz bir iştir. Özellikle cezanın şiddetli olması gerektiği zamanlarda eylem adeta çekilmez bir hal alır. İşyerlerinde sorunların gerektiği gibi ele alınmaması, olaylara duygusal yaklaşılması ise moralin bozulmasına verimin düşmesine yol açar.

Yöneticilerin disipline soğuk bakmasının çok sayıda nedeni vardır. Bu nedenler şöyle sıralanabilir:Yöneticilerin büyük çoğunluğu çalışanlarla iyi ilişkiler kurmuşlardır. İşgörenle sürekli birlikte çalışmakta ve iletişime girmektedir. Disiplin eylemi sebebiyle ilişkiyi tehlikeye atmak istemezler.Yöneticiler aldıkları kararın üst yönetim tarafından desteklenmeyeceği endişesini taşırlar.Bazı yöneticiler disiplin sorunlarını çözebilecek bilgi ve yeteneğe sahip olmadıklarını düşünürler.Yöneticiler zaman zaman disiplin eylemi sırasında sinirlerine hakim olmayacaklarını düşünerek disiplin olayını ertelerler.İhlalde bulunan kişinin hatasının farkında olduğunu kabul ederek disiplin eyleminin gereksiz olduğuna kendilerini inandırırlar.Disiplinin tek uygulayıcısı olmak istemezler.Disiplin eylemi ile zaman harcamak istemeyebilirler.Bazı yöneticiler disiplin uygulanmasında yargıç konumunda olmaktan hoşlanmazlar.Yönetici ceza vermesi gereken iş görenin cezayı hak etmediğini düşünebilir.Bu nedenlerden dolayı yöneticilerin disiplin kararları almakta tereddüt etmeleri işletmelerdeki disiplinin bozulmasına yol açmaktadır.

Bundan dolayı her şeyden önce yöneticilerin işletme kural ve düzenlemelerini çok iyi bilmeleri ve benimsemeleri gerekir. Yöneticiler işletmenin başarısı için bu kuralların mutlaka uygulanması gerektiğine inanmalıdır. Ayrıca yöneticilerin disiplin teknik ve uygulamaları konusunda eğitilmeleri sağlanmalıdır.

Özellikle eğitim;disiplinin amacı ve uygun disiplinin niçin önemli olduğubaşta önleyici ve olumlu disiplin olmak üzere çeşitli disiplin yaklaşımlarının nasıl uygulanabileceğidisiplini tarafsız ve iyi niyetli olarak uygulamanın önemidanışmanlık metotlarını içermelidir4.5. Öz Disiplinin SağlanmasıYönetimin temel amacı personel arasında öz disiplini sağlamaktır. Bu yolla personeli kurallara uyması için zorlamak yerine kendi kendini disipline etmesi sağlanacaktır

İşletmelerde disiplin sürecinin bir kural ihlali olduktan sonra başlayacağını düşünmek olanaksızdır.

Comments

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir