‘Halkla İliÅŸkiler’ Kategorisi için ArÅŸiv

Halkla İlişkiler

Salı, 06 Kasım 2007

Halkla İlişkiler AB

Halkla İlişkiler Kavramı

Halk Nedir?

Bir ulusun belirli bir çevre içinde yaşayan kesimini veya aynı yerde toplanmış kimseleri ifade eder.

Halkla ilişkilerin halkı; örgütün eylem ve işlemlerinden etkilenen düşünce ve eylemleriyle örgütü etkileyen, ortak çıkarlara sahip insan gruplarını ifade eder.

Halk=Hedef Kitle= Duyarlı Kitle=İlgili Çevreler

Hedef Kitlenin belirlenmesinde önemli 3 nokta

Örgütün eylem ve işlemlerinden etkilenmek

Düşünce ve eylemleriyle örgütü etkilemek

Ortak çıkarlara sahip olmak

Bu özelliklere bakıldığında hedef kitle, genel anlamda halk kitlesi değil bu kitlenin tanımlanmış parçalarıdır.

Hedef Kitle Neden Belirlenir?

Bir Hİ programının hedef aldığı grupları belirleyici özellikleriyle ayrı ayrı tanımlamak

Bütçe ve olanaklar çerçevesinde öncelikli eylemleri saptamak

Hedef kitlenin özelliklerine uygun mesajlar hazırlamak

Mesaj iletiminde kullanılacak uygun medya ve teknikleri kullanmak

“Halk” belirlenmeden yapılan halkla iliÅŸkiler iÅŸletmeye ne gibi olumsuzluklar getirir?

Gereğinden büyük kitleye ulaşma çabası emek, zaman ve para kaybına neden olacaktır

Farklı özelliklere sahip kitlelere aynı mesaj iletilecektir, bu durum etkinliği düşürecektir

Emek, materyal, donanım verimli biçimde kullanılmayacaktır

Tek ve büyük bir kitle için belirlenmiş bir Hİ amacı belirlenmişse ulaşmak mümkün olmayacaktır

Halkla ilişkilerin başarısız olmasına neden olacaktır

İşletmelerin 9 hedef kitlesi

1.Çalışanlar

2.Potansiyel çalışanlar

3.Genel anlamda toplum

4.Yatırımcılar

5.Tedarikçiler

6.Dağıtımcılar

7.Tüketiciler ve kullanıcılar

8.Fikir önderleri

9.İnternet kullanıcıları

Hİ Nedir ?

Belirtilmiş hedef kitleleri etkilemek için hazırlanmış planlı inandırıcı haberleşme çabasıdır.

Bir kuruluşu, çalışanlarına, müşterilerine ve bağlantılı olduğu kişilere sevdirme ve saydırma sanatıdır.

Bir işletme, sendika, kamu kuruluşu veya benzeri bir örgütün kendisini çevresine ayarlaması ve durumunu topluma göre yorumlaması için müşteriler, işgörenler veya ortaklar gibi belli halk kesimleri ve bütünüyle halk ile tutarlı verimli ilişkiler kurup sürdürme yolundaki faaliyetler bütünüdür.

Halkın tutumunu değerleyen, kamu çıkarına örgütün politika ve yöntemlerini ortaya koyan, kamunun anlayış ve kabulünü kazanmak için bir faaliyet programının yürütülmesini içeren bir işletme fonksiyonudur.

Kuruluşun dış çevreyle iyi ilişkiler kurması ve bu ilişkilerin yönetimidir.

Özel yada tüzel kişilerin belirtilmiş kitlelerle dürüst ve sağlam bağlar kurup geliştirerek onların olumlu inanç ve eğlemlere yönlendirilmesi, tepkileri değerlendirerek tutuma yön vermesi, böylece karşılıklı yarar sağlayan ilişkiler sürdürme yolundaki planlı çabaları kapsayan bir yöneticilik sanatıdır.

H.İ tanımlarındaki farklılıklar;

Kurumlara ve kişilere özgü,

Dış çevrelere yada hem dış hem de iç çevrelere yönelik,

Tek yönlü yada çift yönlü iletişim çabası olması

Rex F. Harlow’ un H.İ. Tanımı

Organizasyon ile ilgili çevreleri (publics) arasında karşılıklı iletişimi sağlayıp sürdürmeye yardımcı bir yönetim fonksiyonudur.

Tanımda Yer alan Temel Kavramlar

Organizasyon

İlgili çevreler

İletişim

Yönetim fonksiyonu

ORGANİZASYON

SÜREÇ (İŞLEM) OLARAK

Amaçlara ulaşmak için yapılacak işlerin tanımlanması ve gruplanması işleri yapacak kişilerin yetki ve sorumluluklarının belirlenmesi, insanların en etkin biçimde çalışabilmesi için gerekli fiziksel ortamın hazırlanmasıdır.

(ORGANİZE ETME)

YAPI (VARLIK) OLARAK

Organizasyon işleminin tamamlanması sonucu yapı yada varlık olarak organizasyon ortaya çıkar.

(ORGANİZASYON)

•Belirli bir amaca ulaÅŸmak üzere, birden fazla bireyin biraraya gelerek düzenli ve bütünleÅŸik bir çaba gösterdiÄŸi yapıdır.

İletişim

Herhangi bir bilginin, düşüncenin yada tutumun her türlü yolla başkalarına aktarılma sürecidir.

Kaynak: karşı tarafa mesaj göndermek üzere yazan, çizen, beden ve yüz hareketlerinde bulunan kiÅŸi veya kurumdur.

Mesaj: Karşı tarafa iletilmek istenen bilgi düşünce tutum veya anlamdır.

Hedef: Mesajın ulaÅŸması amaçlanan kiÅŸi, kurum ve bunlardan oluÅŸan topluluklardır.

Kanal: mesajın kaynaktan hedefe ulaÅŸmasını saÄŸlayan araçtır.

Kodlama: mesajın, kelimeler, semboller, mimiklerle vb. biçimde ifade edilmesidir.

Açımlama: Mesajın karşı tarafa ulaÅŸması ve anlaşılmasıdır.

Geribildirim: Kaynaktan gelen mesajın hedef tarafından ne ölçüde ve nasıl anlaşıldığının bilinmesini saÄŸlayan mekanizmadır.

Yönetim

Değişen çevrede sınırlı kaynakları verimli bir şekilde kullanarak, organizasyon amaçlarına etkin bir biçimde ulaşmak için, başkalarıyla ve birlikte iş yapmaktır.

Yönetimin fonksiyonları

Planlama

Organizasyon

Kadrolama

Yöneltme

Denetim

Koordinasyon

Motivasyon

Halkla İlişkiler

Halkla İlişkiler Neden bir Yönetim fonksiyonudur?

İşletme ile çevresi arasındaki ilişkilerin kurulması ve sürdürülmesi öncelikle yönetime düşen bir görevdir.

H. Mintzberg’in yönetsel rollerinden, temsilcilik, irtibat kurma, bilgi toplama, dağıtma, sözcülük, arabuluculuk doÄŸrudan iletiÅŸimle ilgili ve halkla iliÅŸkilerin faaliyet alanında yer alan konulardır.

Edward Bernays’e göre Hİ

Sürekli ve monoton aktiviteleri renklendirerek olağan dışı hale getirmek böylelikle basının dolayısıyla hedef kitlenin dikkatini çekmektir.

İdeal Bir Halkla İlişkiler Fonksiyonu;

İşletme yönetimince yürütülen planlı ve sürekli bir programdır.

Organizasyonun iç ve dış çevreleri arasındaki ilişkilerle ilgilidir.

Organizasyonun iç ve dış çevrelerini oluşturan kişi ve kurumların tutum ve davranışlarını izler

Örgütsel politikaların ve faaliyetlerin çeşitli çevreler üzerindeki etkilerini analiz eder.

Kamu yararı ile organizasyonun çıkarını dengelemek üzere bu örgütsel faaliyetleri ve politikaları gözden geçirir.

Organizasyon ile çevreleri karşılıklı olarak yarar sağlayacak yeni politikaların oluşturulması konusunda yönetime danışmanlık yapar.

Organizasyon ile çevreleri arasındaki karşılıklı etkileşimi sağlar, sürdürür.

Organizasyonun iç ve dış çevrelerinde organizasyon lehine tutum ve davranış değişikliği yaratmaya çalışır.

Organizasyon ile çevreleri arasında yeni, yapıcı ilişkiler geliştirir.

Pazarlama ve Hİ

Hedef pazarın ihtiyaç ve istekleri gözönünde tutularak mal ve hizmetler geliştirilir, fiyatlanır, dağıtımı ve satışı sağlanır.

Hİ’de pazarın ihtiyaç duyduÄŸu türde bir mal üretimi yada satış sözkonusu deÄŸildir.

(Philip Kotler’e göre Hİ pazarlama karmasının bir elemanıdır.)

Reklam

Herhangi bir ürün veya fikrin kitle iletişim araçlarında bedeli ödenerek, kişisel olmayan yollarla tanıtımıdır.

Reklam ve Halkla İlişkiler

Mesaj doğrudan satışı yapılacak ürün veya fikirle ilgilidir

Kitle iletişim araçları kullanılarak yapılır

Kitle iletişim araçlarına ödenen bir bedel sözkonusudur

Kaynaktan hedefe tek yönlü mesaj gönderilmesi sürecidir

Kısa vadeli amaçlar peşindedir.

Ürünü üreten işletmeyi esas alır, kurumla ilgili çevreleri de kapsar

Kitle iletişim araçları, yüzyüze ilişkiler, sergiler, konferanslar, geziler ve benzer tanıtım teknikleri kullanılır.

Medyaya herzaman ücret ödenmez(duyurum gibi)

Mesaj çift yönlüdür.

Uzun vadeli amaçlar peşindedir.

Kurumsal Reklam ve Hİ

Bir mal yada hizmeti değil kurumu tanıtır.

Hedef aldığı kitle çok daha büyük ve kapsamlıdır.

Verilen mesajlar gerçek ve abartısızdır.

Hİ KURUMSAL REKLAMDAN

İşletmenin imajını oluşturmak ve güçlendirmek

İşletmenin güncel görünümünü ortay koymak

İşletmenin ekonomiyle bir bütün olduğunu sergilemek

Personeli motive etmek

Birtakım ürünlerin işletme işletmeyle bütünleştiğini ortaya koymak

İşletmenin olumsuz imajını silmek

Yeni bir ismi yada yapısal bir değişimi açıklamak

Başarılı ve yetenekli işgücünü işletmeye çekmek

İşletme aleyhine açılan kampanyalara cevap vermek

Kamu oyunda bilgi eksikliğinden doğan bir yanlış anlamayı gidermek

İÇİN YARARLANIR

Promosyon ve Hİ

Ürünün teşhiri, demostrasyonu, ürünle birlikte hediye verilmesi, kupon verilmesi, cezbedici paketler kullanılması

Hİ ve promosyonun karıştırılma sebebi satışçının müşteriyle yüzyüze gelmesinden kaynaklanmaktadır.

Ancak satış elemanının temel görevi satışa katkıda bulunmaktır.

Hİ ve Propaganda

Doğru bilgi,iyi niyet,dürüst harekettir

Fikir tartışmalarına açıktır

Gerçekleri açıklama yoluyla ikna etmeye çalışır

Yanıltıcı değildir

Yıkıcı olmaz

Tek yönlüdür, abartma üzerine kuruludur, iyi niyet herzaman olmayabilir

Tartışma kabul etmez

DoÄŸmatik ve otoriterdir

Çok tekrar yoluyla ikna etmeye çalışır

Yanıltıcı ve kandırıcı olabilir

Gerekirse yıkıcı olabilir

Bilgisayar Çağında Kütüphane Hizmetleri Ve Enformasyon Mesleği

Salı, 06 Kasım 2007

BİLGİSAYAR ÇAĞINDA KÜTÜPHANE HİZMETLERİ VE ENFORMASYON MESLEĞİ

SUNUM PLANI

Konuyla ilgili enformasyon bilimcileri ve enformasyon profesyonellerince ”karşılıklı dayanışmaya bağımsızlık”,”bilgi devrimi” nde bir sonraki evre olarak kabul edilmektedir.Şüphesiz bildiri baÅŸlığının kapsamı çok geniÅŸtir.

Bu başlık enformasyon teknolojisinin güçlü etkisinde bulunan enformasyon meslek alanının(kütüphaneler,arşivler,bilgi-belge merkezleri) içinde bulunduğumuz zaman dilimindeki rolü, sorumluluğu ve fırsatları açılarından ele alınarak irdelenecektir.

Bu çıkış noktasından hareketle enformasyon teknolojisinin,özellikle internetin güçlü etkisinde bulunan enformasyon meslek alanının rolü,sorumluluğu ve fırsatları:

* 21.yüzyıl okur yazarlığı,

* Entellektüel özgürlük,

* Eiğtim ve sürekli/yaşam boyu öğrenme,

* Çeşitlilik

* EriÅŸimde adalet

alt baÅŸlıkları altında ”bilgisayar çağı” ve onun en etkili ürünü olan ”internet” ve ”karşılıklı dayanışmaya bağımsızlık” kavramı ve onun altında yatan fikirlerle iliÅŸkilendirilerek sunulacaktır.

21.YÜZYIL OKUR YAZARLIĞI

-Okur yazar olmayı

-Enformasyon teknolojisi okur yazarı olmayı ve

-Enformasyon okur yazarı olmayı hedefler.

Basılı kaynaklardan,bilgisayardan ve diğer ortamlardan enformasyon sağlama,yorumlama(sentez ve analiz yapma)ve kullanma yetenek ve bilgisini

gerektirir.

-Bu geniÅŸ tanım bilgi otoyoluna rampa görevinden daha fazlasını yerine getirecek enformasyon mesleÄŸini ve kurumlarını (kütüphaneleri,arÅŸivleri,bilgi-belge merkezleri…) gerektirir.

-Enformasyon mesleği ve iyi enformasyon profesyonelleri 21.yüzyıl okur yazarı toplumunu yaratmaya katkıda bulunur.

-21.yüzyıl okur yazarı olan toplum ise iyi enformasyon kurumlarını ve iyi enformasyon profesyonellerini ister.

-21.yüzyıl oklur yazarlığı programlarına yatırım yapan enformasyon kurumları,kullanıcı sayı ve kalitesinde, mali kaynakları erttırmada kayda değer karlar elde etmişlerdir.

-Her türdeki enformasyon kurumları enformasyon okur yazarı kitleyi besleyen ve destekleyen hizmetleri oluşturmak ve daha da desteklemek için enformasyon teknolojisine yatırım yapmaktadırlar.

-Bu kaynakların öneminin farkında olan kişiler ise(halk,kitle) saptanan programları gerçekleştirme fırsatı sağlar ve enformasyon çağında büyüyen ve genişleyen enformasyon kurumlarına desteği savunur.

21.YÜZYOL OKUR YAZARLIĞI: NİÇİN ENFORNASYON MESLEĞİ

21.yüzyıl okur yazarlığının amacı olan enformasyon okur yazarlığını gerçekleştirmede

-Enformasyon mesleğinin,kurumlarının ve profesyonellerinin sorumluluğu vardır.

-Bu sorumluluğunu gerçekleştirmek için fırsatları da vardır.

ENTELLEKTÜEL ÖZGÜRLÜK

Fikirlerin özgür ifadesi temel insanlık hakkıdır.

Enformasyon toplumunda vatandaşlar okumak istediğini okumak,işitmek istediğini işitmek, seyretmek istediğini seyretmek,düşünmek istediğini düşünmek hakkına sahiptir.

Entellektüel özgürlük, başkalarına son derece tartışmalı gelen veya itici olabilen fikirleri bile kısıtlamaksızın tüm bakış açılarından enformasyon arama ve alma hakkıdır.

Demokrasinin temelini biçimlendirir ve oluşturur.

Enformasyon teknolojisinin gelişi ve yaygınlaşmasıyla enformasyona artan talep entelllektüel özgürlüğe hatta daha da fazlası olan eleştirelliğe hak kazandırır.

ENTELLEKTÜEL ÖZGÜRLÜK: NİÇİN ENFORMASYON MESLEĞİ

Ulusların enformasyon kurumlarının büyüklüğü ve gelişmişliği onların entellektüel özgürlüğe

-kısıtlamasız enformasyon arama ve sağlama her bireyin hakkıdır- taahhütlerinde yatar.

Enformayon mesleği, kurumları ve özgürlüğü korumada eşsiz bir konumdadır.

Çünkü,onlar:

Geleneksel olarak tüm zamanların tüm soruları ve meseleleri üzerine tüm bakış açılarını onları isteyenlere sunmayı yerleşmiş gelenekleri aracılığıyla yalnızca kitap dergi gibi geleneksel kaynaklarla değil,bütün enformasyon teknolojisiyle enformasyon sağlama sorumluluğunu kendi üzerine almışlardır..

Bu sorumluluk,enformasyon mesleÄŸinin yorumu olarak hizmet gören”Kütüphane insan hakları beyannamesinin özünde yatar”..

Onlar bu sorumuluğu yerine getirmek için her zaman daha fazla enformasyon erişimini sağlamaya aday oldular.

Bu nedenle de sürekli tüm formlarda -basılı ve elektronik tüm enformasyon taşıyıcılarını sağlamaya uğraştılar.

Enformasyona erişimi sınırlandıracak olan yasalara karşı çıkma ve sansür meseleleri hakkında seminerler,eğitim programları vb. hazırlıklarla entellektüel özgürlüğü desteklediler ve savundular.

Her zaman entellektüel özgürlüğün bulunduğu ve en sadakatle savunulduğu yerler oldular.

EĞİTİM VE SÜREKLİ ÖĞRENME

Sürekli eğitim ya da yaşam boyu eğitim hiç bugünkü kadar önemli olmamıştır.

Enformasyon teknolojisinde süren devrim,yalnızca ne öğrendiğinizle değil,sınıfta ve dışında nasıl öğrenirizle de değişimleri gerektirir.

Bu yeni çevrede başarılı olmak için yalnızca enfomasyona nasıl erişileceğini bilmek yeterli değil, bundan başka birde verimli ve etkin olarak enformasyonun nasıl analiz edileceğini ve kullanılaca-

ğını bilmek gerekmektedir.

Enformasyon ve teknolojide patlama ile süregelen durum nedeniyle,çalışma gücünün becerilerini sürekli olarak yenileme ve bilgilerini genişletmek gerekmektedir.

Eğitim ve sürekli öğrenme aktif olarak istihdam edilen veya edilmeyen yaşlı kişiler için de eşdeğer öneme sahiptir.

Ve aslında,

Bütün yaştaki insanlar için yaşam boyu öğrenme,daha uzun,daha sağlıklı,daha doygun ve üretken yaşam yarzı için anahtardır.

EĞİTİM VE SÜREKLİ ÖĞRENME: NİÇİN ENFORMASYON MESLEĞİ ?

*Enformasyon mesleği,kurumları ve profesyonelleri için sürekli öğrenme,yeni bilgi çağında gereksinim duyulan bilgi ve becerileri yenilemede ve öğrenmede kritik öneme sahiptir.

*Enformasyon mesleği ve kurumları, daima insanların fikirlere,enformasyona ve birbirlerine bağlanabilir araçların bulunduğu yerler olmuştur.

*Bugün toplumlar kültür ve yaşam boyu öğrenme merkezleri olarak örneğin halk kütüphane-

lerine,yeniden yatırım yapıyorlar.

*Okul ve halk kütüphaneleri de yaşam boyu öğrenciler olmaları için gençleri hazırlamada anahtar bir rol oynamaya sahiptir.

*Enformasyon mesleği ve kurumları,yaşamları boyunca öğrenmeyi sağlamada insanlara olanak veren toplum merkezleri olarak hizmet etmede eşşiz bir yere sahiptir .

ÇEŞİTLİLİK

Ulusların gücü onun insanlarının çeşitliliğidir.

Ancak çeşitlilik,ırk ve etniklikten daha fazlasını içerir:

* Fizksel engellileri

* Seksüel yönlendirmeyi

* YaÅŸ

* Dil

* Sosyal sınıfı

Demokrasi tüm insanlara karşı saygıda kökleşmiştir.

Saygı anlayış üzerine temellenmiştir.

Enformasyon mesleği ve profesyonelleri,anlayış ve saygı üzerine temellenmiş toplumları ve bir ulusu yaratmak için anahtarın eğitim olduğuna inanır.

ÇEŞİTLİLİK: NİÇİN ENFORMASYON MELEĞİ

Enformasyon mesleği ve kurumları,öğrenmek,büyümek ve gelişmek,düşlerini elde etmek isteyen insanlara enformasyon sunar.

Onların gücü daima derlemelerinin çeşitliliği ve tüm insanlara hizmet vermeye taahhütleri olmuştur.

Enformasyon mesleği ve her türden enformasyon kurumları,bizim kendimizi ve birbirimizi daha iyi anlama ve öğrenmemize yardım edebilecek çeşitli fikirlere ve bakış noktalarına bir forum sağlarlar.

Enformasyon mesleği,kurumları ve profesyonelleri,toplumların çeşitli ihtiyaçlarına hizmet vermede enformasyon ve kaynakları sağlamayı ve insan bilgi ve deneyimlerinin çeşitliliğine saygı duymayı taahhüt etmiştir.

Onların basılı,sözlü,görsel tarihleri ve tarih boyunca insan deneyimlerini elde eder,korur,örgütler ve erişebilir yapar.

ERİŞİMDE ADALET

Enformayona erişmek isteyen tüm insanların gereksinim duyduğu enformasyona erişimini sağlamak,özellikle neformasyon teknolojilerindeki ilerlemeyle olumlu olarak gelişti.Ancak olumsuz olarak etkilenen kesimler de vardı.

Örneğin yoksul kırsal ve güçsüz kesimlerin enformasyon teknolojilerini kullanarak enformas-

yona erişebilmesinde sorunlar ortaya çıktı.

ERİŞİMDE ADLET: NİÇİN ENFORMASYON MESLEĞİ ?

Güçsüz kesimlerin enformasyona erişebilmesindeki sorunların çözülmesinde kamuya açık enformasyon kurumlarının(kütüphane,bilgi-belge merkezleri,bilgi ağları..) belirli bir plan dahilinde ve adil,evrensel hizmet ilkeleri uyarınca yaygınlaştırılması daha da önem kazandı.

Enformasyon mesleği,kurumları ve profesyonelleri erişimde adaleti sağlama konusunda en önemli pozisyonda bulunmaktadır.

Erişimde adaleti sağlama sorumluluğu onun üstünde bulunmaktadır.

Çünkü onlar en mükemmel eşitleyicilerdir.

SONUÇ

Yeni kürede enformasyon mesleği

* 21.yüzyıl okur yazarlığı

* Entellektüel özgürlük

* Eğitim ve Sürekli öğrenme

* Çeşitlilik

* EriÅŸimde adalet gibi

Başlıklar ile dile getirebileceğimiz konulardaki eskiden beri süregelen rollerini,tüm alanlardaki özellikle enfomasyon teknolojisindeki gelişmelerle yeniden gözden geçirmek ve bu rollerini daha da geliştirerek sahip çıkmak gerekmektedir.

Bu noktada”Karşılıklı Dayanışmaya Bağımsızlık” ilkesi daha da önem kazanıyor.

Yeni kürede enformasyon mesleğinin ve profesyonellerinin rollerini gerçekleştirmek ve geliştir-

mek,baÅŸka bir söyleyiÅŸle ”Enformasyon MesleÄŸi ve Profesyonelleri Olarak Var Olmak” :

* Enformasyon mesleklerinin

* Enformasyon profesyonellerinin

* Enformasyon kurumlarının

BİRBİRLERİYLE

* Tüm alanlarla

ÖZELLİKLE

Enformasyon teknolojisi üreten,geliştiren ve kullanan tüm alanlarla

*Eformasyon kullanıcılarıyla

KARŞILIKLI DAYANIŞMASIYLA OLANAKLI OLACAKTIR, kanısındayım

NE MUTLU!

* 21. yüzyıl okur yazarlığı

* Entellektüel özgürlük

* Eğitim ve sürekli öğrenme

* Çeşitlilik

* EriÅŸimde adalet ve diÄŸer rolleri geliÅŸtiren ve geliÅŸtirmeye çalışan ve bunun için ”Karşılıklı Dayanışma İçinde Bulunan” enformasyon mesleÄŸine, profesyonellerine ve kurumlarına. ENFORMASYON TOPLUMU ANCAK ONLAR İLE GERÇEKLEÅžEBİLECEKTİR!

21. YÜZYILA GİRERKEN AMERİKAN KÜTÜPHANELERİ VE KÜTÜPHANECİLİĞİ ÜZERİNE

AMERİKA BİRLEŞİK DEVLETLERİ ‘ NDE

122,000′in üzerinde kütüphane(halk,akademik,araÅŸtırma ve okul) var.

Kütüphaneler evde veya iÅŸte bilgisayarsız Amerikalılar için internet’e eriÅŸimin 1. noktasıdır/1 numarasıdır.

Halk kütüphanelerinin en az %90′ı internet’e baÄŸlanmıştır.

Amerikalılar kütüphaneyi her yıl 3,5milyar kere ziyaret eder.

24 nisan 2000′de 200.doÄŸum gününü kutlayan Kongre Kütüphanesi (Library of Kongress) 500 milden daha fazla raf uzunluÄŸu , 4,000′den fazla personeli ile yıllık 2 milyondan daha fazla okura ve ziyaretçiye hizmet verir.

Amerikalılar her yıl halk kütüphanelerinden 1,6 milyar parçadan (kitaplar,dergiler,kayıtlar, bantlar vb.) daha fazlasını ödünç alır.

İyi para sağlayan okul kütüphaneleri öğrenci okuma rekorlarını destekler,güçlendirir.Daha yüksek ortalamalı öğrenci okuma skorları toplumun ekonomisine veya yetişkin eğitim düzeyine bakmaksızın okul kütüphaneleri için daha yüksek seviyede para sağlama ile karşılıklı ilişkilidir.

Halk ve akademik kütüphanelerde referans kütüphanecileri haftada 7,000,000 sorudan daha fazlasına yanıt verir.

ENFORMASYON DESTEĞE SAHİPTİR

Ancak;

* EriÅŸilebilirse

* Okunmuş/ kullanılmış ve anlaşılmış olabilirse

* Kullanıcı ondan yeni bilgi elde ederse

GELECEK MEYDAN OKUMALARI KARÅžILAMA

21.yüzyıla girerken,

Kütüphaneler yeni teknolojiler, nüfus ve nüfusun çeşitliliğinde artma ve yeni eğitimsel girişimlerin

neden olduğu hızlı değişimlere yanıt veriyor/tepki gösteriyor.

HALK KÜTÜPHANESİ HİZMETİ NEYE YANIT VERİR :

* Temel okuma yazma

* İş ve kariyer bilgisi

* Ortak çevreyi sağlama/beraber olma

* Toplumu yönlendirme

* Tüketici bilgisi

* Kültürel farkındalık

* Güncel konular ve başlıklar

* Formal öğrenmeyi destekleme

* Genel bilgiler

* Devlet yönetimi bilgisi

* Enformasyon okur yazarlığı

* Yaşam boyu öğrenme

* Yerel tarih ve soyağacı

DEĞİŞİM :

Kısaca , insanların ihtiyaçları ve beklentileri önceki yıllara göre değişiktir.

Bu değişim yatırım yapmayı gerektirir.

EĞİTİME YATIRIM:

Yeni anlayışları ve kritik düşünmeyi teşvik etmede öğrenme merkezleri olarak kütüphanelerin rolünü geliştirmek için:

* Enformasyon okur yazarlığı

* Her disiplinde eÄŸitici programlar

* Okul sonrası programlar

* Ev ödevi merkezleri

* Öğretmeni destekleme ve yetiştirme

ERİŞİME YATIRIM:

Teknoloji öğrenme biçimimize,çalışma biçimimize ve iletişim biçimimize yeni bir şekil veriyor:

* Yeni sayısal(dijital)içerik,böylece herkes her yerde kütüphane hizmetlerine erişebilir.

* İnternet kaynaklarına erişim

* EÄŸitme/yetiÅŸtirme

* Uzaktan öğrenme

GELECEK İÇİN ARAÇLARA YATIRIM:

Yeni teknolojinin daha fazlasını yapması geleceğin kullanıcısı üzerinde gözü tutmayı gerektirir. sayısal(dijital) kaynak yönetimine bir şekil vermede projeler geliştirmek için :

* Sayısal(dijital) kaynakları yönetme ve koruma için standartlara ve en iyi uygulamalara

* Çok kaynaktan enformasyon bulmayı kolaylaştırmada/basitleştirmede yeni çözümlere

* Kurumsal yönetimi en iyi şekilde gerçekleştirmede teknolojiye ihtiyaç vardır.

AİLELERE VE ÇOCUKLARA YATIRIM:

Kütüphaneler ömür boyu süren ilişkileri inşa eder :

* Aile programları

* Ebeveyn kaynakları

* Yaşça büyükler için programlar

* Sosyal yardım ve hareket eden sergiler

* İş,sağlık ve okur yazarlık bilgisi

TOPLULUKLARA YATIRIM

Her yıl milyonlarca kişi için yurttaşlıkla ilgili merkezler ve gidilecek yerler olarak kütüphanelerin rolünü beslemek/büyütmek için :

* Ekonomiyi canlandırmaya

* Kültürel turizme

* Toplumu biraraya getirme yerlerine gereksinim vardır.

KÜLTÜREL MİRASA YATIRIM:

Gelecek için derlemelerini korumada kütüphanelerin temel gereksinimleri için :

* Derlemenin sayısallaştırılması ve bakımına

* Tehlikeye atılmış türler üzerine arştırmaya

* Koruma araştırmaları ve etkinliklerine ihtiyaç duyulur.

21.YÜZYILDA ENFORMASYON PROFESYONELLERİNİN EĞİTİM VE ÖĞRETİMİNDE

ENFORMASYON OKUR YAZARLIÄžI STANDARTLARI SUNUM PLANI

* GiriÅŸ

* Enformasyon ve Enformasyon Okur Yazarlığı Kavramları

* Enformasyon

* Enformasyon Okur Yazarlığı

* Enformasyon Okur Yazarlığı ve Enformasyon Teknolojisi İlişkisi

* Yüksek Öğretim ve Enformasyon Profesyonellerinin Eğitim ve Öğretiminde Enformasyon Okur Yazarlığı

* Enformasyon Profesyonellerinin Eğitim ve Öğretiminde Enformasyon Okur Yazarlığı Standartları

* Sonuç

GİRİŞ

”21.yüzyılda enformasyon okur yazarı olmadan,enformasyon profesyoneli olunamayacağı” savından yola çıkılan bu çalışmanın amacı:

21.yüzyılda enformasyon profesyonellerinin eğitim ve öğretimindeki temel enformasyon okur yazarlığı standartlarının neler olabileceği ;

Bu standartların,kütüphane ve enformasyon bilimine,eğitimine ve dolayısıyla enformasyon profesyonellerinin eğitimine etkisini;

Konuyu enformasyon okur yazarlığı ve enformasyon profesyonellerinin eğitimi veöğretimi boyutundan ele alarak genel bir çerçevede açıklamak;

ENFORMASYON ?

* Bir sistemin, kendi durumunu baÅŸka bir sisteme bildirmesi;

* Bildirme edinimi(fiili)sonunda elde edilen veri’ye üzerinde uzlaÅŸmaya varılan kurallardan yararlanılarak yöneltilen anlamı da içerir ;

* Yalnızca teknoloji alanının değil, bir yanıyla da bilim alanının konusudur;

* Kendi içindeki derinlik,kapsadığı ve ilintili bulunduğu alanların genişliği ,enformasyonu,hem mesleki hem de akademik disiplin konusu haline getirmiş :

Bu çalışma kapsamında :

Sayılar,görüntüler,biçimler,imgeler,formüller,kodl ar,çizgiler,sesler ve diğer tüm formlardaki bilgi,düşünce ve insan yaratmalarının taşıyıcıları/ortamları ve bu taşıyıcıların/ortamların bilgilendirme amacıyla aktarılması/iletilmesi ve kullanılması

”Enformasyonun altı özelliÄŸi”:

Niceliği,İçeriği,Yapısal özelliği,Dili,Niceliği,süreci

ENFORMASYON SİSTEMİ ?

Herhangi bir amaçla (sosyal,kültürel,ekonomik,eÄŸitim vd.) gerekli enformasyon teknolojilerinden de yararlanarak,enformasyonun iç ve dış kaynaklardan bulunması,elde edilmesi,iÅŸlenmesi,örgüt- lenmesi,depolanması ve yayımının gerçekleÅŸtirilmesini saÄŸlayan ”İnsan Gücü, İşlem, Yöntem, Teknoloji ve İlgili Tüm Kaynaklardan ve bu sistemin varlık nedeni olan Potansiyel Aktif ve Pasif Tüm Kullanıcılardan meydana gelen sistem”.

ENFORMASYON TEKNOLOJİSİ ?

Kavramsal açıdan,enformasyonun bulunması,elde edilmesi,işlenmesi,örgütlenmesi,depolanması ve yayımında mühendislik ve diğer tüm tekniklerin kullanıldığı teknolojiler ve bunlarla ilişkili yapılanmalar :

”Uzay mekiÄŸinin süper bilgisayarlarından,basit otomatlara belirtilen amaca uygun olarak kullanılan bilgisayarlar,iletiÅŸim cihazları,büro ve iÅŸyeri araçları, ölçü ve kontrol araçları , robotlar, bilgisayar kontrollü makineler , basın ve basılmış yayınlar,yazılım geliÅŸtirme, öğretim hizmetleri,kütüphanecilik,danışmanlık ve araÅŸtırma geliÅŸtirme faaliyetleri… Enformasyon ürünü olan mal ve hizmetler arasında sayılabilir”.

ENFORMASYON OKUR YAZARLIÄžI

Literatürde,enformasyon okur-yazarlığı ile ilgili evrensel bir tanımın eksikliğine ve terimin kayganlığına hayıflanılmakla birlikte

ALA tarafından,

* Enformasyona ihtiyaç olduğunda farkında olma ve

* Onun bulunduÄŸu yeri saptama ,

* DeÄŸerlendirme ve

* İhtiyaç duyulan enformasyonu etkili olarak kullanma yeteneği

ALA’nın bu tanımından yola çıkılarak Association of College and Research Libraries- ACRL tarafından:

* Enformasoyna ihtiyaç olduğunda farkında olma ve

* Onun bulunduÄŸu yeri saptama,

* DeÄŸerlendirme ve

* İhtiyaç duyulan enformasyonu etkili olarak kullanma yeteneğine sahip olmada bireylerin gereksinim duyduğu yetenekler topluluğu

Enformasyon okur-yazarlığı,hızlı teknolojik değişimin ve çabuk çoğalan enformasyon kaynaklarının çağdaş çevresi içinde gittikçe önemli olmaktadır.

Bu çevrenin karmaşıklığının artmasından dolayı,bireyler,-akademik çalışmalarında, işyerinde,kişisel çalışmalarında vd.- çeşitli ve bol enformasyon seçenekleriyle karşılaşmıştır.

Enformasyon,kütüphanelerden,kamu kaynaklarından,özel kar kuruluÅŸlarından, medya ve internet’den elde edilebilir.

Ancak, gittikçe çoğalan bir düzeyde enformasyon,bireylere gerçekliği, geçerliliği ve güvenirliği ile ilgili artan kuşkularla ve filitrelenmemiş formlarda ve alışık olunmayan ortamlarda gelmekte.

Enformasyonu anlama vedeğerlendirmede,bireyler için yeni meydan okumaları da ortaya çıkarmakta.

Sırf enformasyonun çokluğu,onu etkili olarak kullanmada gerekli yetenekler topluluğu olmadan, kendi kendine daha bilgili insanları yaratmayacaktır.

Enformasyonun hızla genişleyen ve büyüyen niceliği ve şüpheli niteliği,toplum içim büyük meydan okumaları yaratmaktadır.

Enformasyon okur yazarlığı,yaşam boyu öğrenme için temel oluşturur.

Tüm disiplinlere,tüm öğrenme çevrelerine ve eğitimin yüm seviyelerine açıktır.

Öğrencilere,

İçeriği iyice öğrenmeyi ve

Araştırmalarını büyütmeyi,

Kendini daha fazla yönlendirebilen kişi olmayı ve

Kendi öğrenmeleri üzerine daha geniş kontrolü üstlenmeyi sağlar. ENFORMASYON OKUR - YAZARLIĞI VE ENFORMASYON TEKNOLOJİSİ İLİŞKİSİ

National Research Council-NRC tarafından hazırlanan rapora göre:

Enformasyon teknolojisi okur - yazarlığı , bilgisayar okur - yazarlığı ve enformasyon okur - yazarlığı ilişkileri:

”Enformasyon teknolojisi okur-yazarlığı”,teknoloji kullanımında problem çözme ve kritik düşünme uygulaması ve teknoloji kavramı altında yatanları anlama üzerine odaklanıyorken,

‘Bilgisayar okur-yazarlığı’,belirli yazılım ve donanım uygulamalarını öğrenme alışkanlığı ile ilgilidir.’

”Enformasyon teknolojisi okur-yazarlığı”,’bilgisayar okur-yazarlığı’ ile ilgisi olan yazılım ve donanımın öğrenilmesinden daha fazla entellektüel yetenekleri gerektirebilir.Ancak,odaklanma, hala enformasyon teknolojisi üzerindedir.

”Enformasyon okur-yazarlığı” ise,içerik,iletiÅŸim,analiz,enformasyon arama ve deÄŸerlendirme üzerinde odaklanır.

Enformasyonu bulma,arama,değerlendirme ve kullanma için entellektüel bir çatıdır.

Bu çatıdaki etkinlikler,kısmen enformasyon teknolojisiyle,kısmen de sağlam ve mükemmel araştırmayla ilgili metodlarla,fakat en önemlisi değerlendirme amacıyla (eleştirel olarak) yapılan anlayış,ayırt etme ve usavurmayla başarılabilir etkinliklerdir.

Halbuki ”enformasyon teknolojisi okur-yazarlığı”,tenolojiyi derinden anlama,kavrama ve teknolojinin derecelere ayrılmış,giderek artan kalifiye kullanımı üzerinde odaklanır.

Kısaca,enformasyon okur yazarlığı,enformasyon teknolojisinin nasıl kullanılacağını ve onunla nasıl bilgiye erişileceğini bilmenin ötesine geçmektedir.

Çünkü,enformasyon teknolojisi,tek başına kaliteli öğrenme deneyimlerini garanti etmez.

Yine,enformasyon okur yazarlığı bir teknik değil,öğrenciler için bir amaçtır.

YÜKSEK ÖĞRETİM VE ENFORMASYON PROFESYONELLERİNİN

EĞİTİM VE ÖĞRETİMİNDE ENFORMASYON OKUR-YAZARLIĞI

Yaşam boyu öğrenicileri geliştirme,yüksek öğretim kurumlarının belli başlı misyonudur.

Yüksek öğretim kurumları,usavurma ve eleÅŸtirel düşünme ile ilgili entellektüel yeteneklere sahip bireyleri oluÅŸturma ve ”nasıl öğrenileceÄŸini” öğrenmeleri için bir çatı kurmada onlara yardım etme yanında,onların bilgili vatandaÅŸlar ve toplum üyeleri rollerinde olduÄŸu gibi kariyerleri boyunca da devam eden geliÅŸmeleri için temel saÄŸlarlar.

Enformasyon okur-yazarlığı ise,yaşam boyu öğrenmenin en önemli öğesidir ve ona katkıda bulunur.

Öğrenmeyi formal sınıf ortamları ötesine yayar ve stajyerlik,ilk mesleki konumlar ve yaşamın tüm alanlarında çoğalan sorumluluklar vd. içinde hareket eden bireylerin,kendi yönlendirdiği araştırmalar ile uygulama yapabilmesini sağlar.

Enformasyonu değerlendirme,yönetme ve kullanma ile öğrencilerin yeterliliğini arttırır.

Yüksek öğretim topluluÄŸunu eÄŸitmek ve öğrencilerin öğrenme biçimini deÄŸiÅŸtirmek üzerine odaklanan enformasyon okur yazarlığı,yüksek öğretimde öylesine önemli olmuÅŸtur ki bölgesel ve bilim dalı temelli akrediyasyon kurumları,yüksek öğretim kurumlarının ve yüksek okul öğrencilerinin deÄŸerlendirilmesinde onların ”enformasyon okur-yazarlığı” yetenek ve yeterlilikleri üzerinde odaklanmaktadırlar.

Yüksek öğretim düzeyinde bir eğitim-öğretim ile yetiştirilen enformasyon profesyonellerinin:

* Hem yüksek öğretimde bir öğrenci

* Hem yaşam boyu öğrenci

* Hem de yaşam boyu öğrencileri oluşturma,oluşturulmalarını destekleme veonlara hizmet verme durumunda bulunacağı mesleki konumu düşünüldüğünde,enformasyon profesyonelleri için enformasyon okur yazarlığı konusunun ne kadar önemli olduğu kolaylıkla anlaşılabilir.

ENFORMASYON PROFESYONELLERİNİN EĞİTİM VE

ÖĞRETİMİNDE ENFORMASYON OKUR-YAZARLIĞI STANDARTLARI

21.yüzyıl enformasyon profesyonellerinin eğitim ve öğretiminde anahtar konumunda bulunan enformasyon okur yazarlığının önemini ve anlamını kabul ediyor ve enformasyon okur yazarlığını gerçekleştirmek istiyorsak,enformasyon okur yazarlığı yeteneklerine ve yeteneklerin oluşturduğu yeterliliğe odaklanmak gerekli olmaktadır.

Bu durumda,enformasyon profesyonellerinin sahip olması gerekli temel enformasyon okur yazarlığı yeterliğinin saptansı,onlara bu yeterliliğin kazandırılması ve kazandıkları yeterliğin ölçülmesi,değerlendirilmesi gerekmektedir.Bütün bunlar için ise standartlara gereksinim bulunmaktadır.

Standart 1:

Enformasyon okur yazarı öğrenci,ihtiyaç duyulan enformasyonun yapısını ve boyutunu belirler.

Performans göstergeleri:

1.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyon ihtiyacını tanımlar ve açık bir şekilde ifade eder.

2.Enformasyon okur yazarı öğrenci,potansiyel enformasyon kaynaklarının formatlarını ve türlerin farklılığını tanır.

3.Enformasyon okur yazarı öğrenci, ihtiyaç duyulan enformasyonu elde etmenin maliyetlerini ve yararlarını göz önünde tutar.

4.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyon ihtiyacının yapısını ve boyutunu yeniden değerlendirir.

Standart 2:

Enformasyon okur yazarı öğrenci,ihtiyaç duyulan enformasyona etkili ve verimli olarak erişir.

performans göstergeleri:

1.Enformasyon okur yazarı öğrenci, ihtiyaç duyulan enformasyona erişmek için en uygun araştırma metodlarını veya enformasyon erişim sistemlerini seçer.

2.Enformasyon okur yazarı öğrenci,etkili olarak tasarlanmış araştırma stratejilerini kurar ve uygular.

3.Enformasyon okur yazarı öğrenci,çevrimci(online) veya şahsen çeşitli metodları kullanarak enformasyona erişir.

4.Enformasyon okur yazarı öğrenci, gerekliyse arama stratejisini tasfiye eder.

5.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyonu ve onun kaynaklarını alır,kaydeder ve yönetir.

Standart 3:

Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyonu ve onun kaynaklarını eleştirel olarak değerlendi

rir ve seçilen enformasyonu kendi bilgi temeline ve değer dizgesine/sistemine katar.

Performans göstergeleri:

1.Enformasyon okur yazarı öğrenci,toplanan enformasyondan alınmış olan temel fikirleri özetler.

2.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyonu ve onun kaynaklarının her ikisini değer lendirmede aşağıdaki kriteri açık bir şekilde ifade eder ve uygular:

a.Güvenirliği geçerliliği,doğruluğu,yetkiyi,zamana uygunluğu ve görüş açısını veya önyargıyı değerlendirmek için çeşitli kaynaklardan enformasyonu inceler ve karşılaştır.

3.Enformasyon okur yazarı öğrenci,yeni görüşler oluşturmada temel fikirleri sentez haline getirir.

4.Enformasyon okur yazarı öğrenci,katılan değeri, tutarsızlıkları/çelişkileri veya enformasyonun başka benzersiz özelliklerini belirlemek için önceki bilgi ile yeni bilgiyi karşılaştırır.

5.Enformasyon okur yazarı öğrenci,yeni bilginin bireyin değer sistemine ve etki yapıp yapmayacağını belirler ve farklılıkları uzlaştırmak için tedbir alır.

6.Enformasyon okur yazarı öğrenci,başka bireyler,konu alanındaki uzmanlar ve/veya pratisyenler ile ciddi ve ayrıntılı konuşma veya yazışma aracılığıyla enformasyonun yorumunu ve kavrayışını onaylar.

7.Enformasyon okur yazarı öğrenci ,gözden geçirilerek düzeltilmiş olması gerekli aşağıdaki kriterin düzeltilip düzeltilmediğini belirler.

a.Orjinal enformasyon ihtiyacı tatmin edilmişse veya ilave enformasyona ihtiyaç olmuşsa,bunu belirler.

b.Araştırma stratejisini yeniden gözden geçirir ve zorunlu olarak ilave edilen fikirleri birleştirir.

c.Kullanılan enformasyon erişim kaynaklarını yeniden gözden geçirir ve onlara,ihtiyaç duyulan değerlerini katarak kaynakları genişletir.

Standart 4:

Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyonu,bireysel olarak veya bir grubun üyesi olarak belirli bir amacı başarmada etkili olarak kullanılır.

Performans göstergeleri:

1.Enformasyon okur yazarı öğrenci, belirli bir ürünü veya performansı planlama ve yaratmada yeni ve önceki enformasyonu uygular.

2.Enformasyon okur yazarı öğrenci,ürün veya performans için süreç geliştirmeyi gözden geçirip düzeltir.

3.Enformasyon okur yazarı öğrenci,ürün veya performansı başkasına etkili olarak bildirir.

Standart 5:

Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyon kullanımı etrafındaki ekonomik, yasal ve sosyal meselelerin bir çoğunu anlar,enformasyona etik olarak ve yasal olarak erişir ve onu kullanır.

Performans göstergeleri:

1.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyon ve enformasyon teknolokisi çevresindeki etik, yasal ve sosyoekonomik meselelerin çoğunu anlar.

2.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyon kaynaklarının erişimi ve kullanımı ile ilgili yasaları,yönetmelikleri,kurumsal politikaları ve görgü kurallarını izler ve kavrar.

3.Enformasyon okur yazarı öğrenci,ürün veya performansı bildirirken enformasyon kaynaklarının kullanımını da bildirir.

SONUÇ

Enformasyon meslek alanı ve enformasyon profesyoelleri,temel varlık nedenlerinden biri olan ”enformasyon kullanıcıları”nın enformasyon okur yazarı bireyler olarak geliÅŸmelerinde önemli ve eÅŸsiz bir sorumluluÄŸa sahiptirler .Böyle önemli bir sorumluluÄŸu bulunan enformasyon profes-

yonellerinin ise,öncelikle kendilerinin enformasyon okur yazarı olmaları gereklidir.

Enformasyon profesyonellerinin enformasyon okur yazarı olmalarında,kütüphaleve enforomasyon bilimi ve onun eğitimi-öğretimi de önemli bir rol üstlenmektedir.Bu kurumların layıkıyla görevlerini yerine getirebilmeleri ,öncelikle yetiştirdikleri bireylerin(geleceğin enformasyon profesyonellerinin) enformasyon okur yazarı olmalarını gerektirir.Enformasyon profesyonellerini yeteştiren eğitim ve öğretim kurumları,ancak bu koşul gerçekleştikten sonra işlevlerini yerine getirebilir.

Enformasyon profesyonellerinin sahip olması gerekli temel enformasyon okur yazarlığı yeterliliği-

nin saptanması ,onlara bu yeterliliğin kazandırılması ve kazandıkları yeterliliğin ölçülmesi,değerlendirilmesi gerekmektedir.Bütün bunlar için ise standartlara gereksinim bulunmaktadır.

Enformasyon profesyonellerinin eğitim ve öğretiminde enformasyon okur yazarlığı standartları ile ilgilenen,standartları oluşturan,uygulayan,geliştiren ve performans değerlendirmesi yapan kurumlar(bölümler vd.),verdikleri eğitim ve öğretimin bütünlüğü düşünüldüğünde,öncelikle bu konuda ve diğer tüm konularda kendilerini ve verdikleri eğitimi analiz etmeli;misyon ve vizyonlarını belirleyerek enformasyon okur yazarlığı ve diğer tüm konularda stratejiler oluşturmalı;plan ve program hazırlanmalıdır.Eğitim ve öğretim programları içnde,enformasyon okur yazarlığı ile diğer tüm konuların bütünlüğü ve karşılıklı olumlu etkileşimi mutlaka gözetilmeli-

dir.

Bu çalışmada sunulan enformasyon okur yazarlığı standartları ve perfomans ölçüleri,enformasyon profesyonellerinin eğitim ve öğretiminde geçerli ve kullanılabilir temel standartlar ve performans ölçüleri olarak kabul edilebilir.Bu standartların, içinde bulunulan sistemin özelliklerine bağlı olarak geliştirilebileceği vedeğiştirilebileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.

BİR FARK YARATMAK İÇİN ÇOK KÜÇÜK

OLDUĞUNUZU DÜŞÜNÜYORSANIZ,BİR

SİVRİSİNEKLE YATAĞA HİÇ GİRMEMİŞSİNİZ

DEMEKTİR

” ANİTA RODDİCK ”

Bilgi Sistemleri Açisindan Yerel Yönetimlerin Mevcut Durumlari

Salı, 06 Kasım 2007

1. Bilgi Sistemleri Açisindan Yerel Yönetimlerin Mevcut Durumlari

Bilgisayar teknolojisinin hizla gelismesinin ardindan, her ortamda oldugu gibi yerel yönetimlerde de süregelen islemler bilgisayar sistemleri araciligi ile yapilmaya baslamistir. Bu sistemler yönetim kademesinin zorlamasi ve destegi ile veya uygulayici kesimin kendi çabalari sonucunda kurulmus ve isletilmistir. Sistemler gelistikçe ve yerel yönetimlerde teknolojiye uygun donanimlar arttikça sistemlerden sorumlu elemanlara ihtiyaç duyulmus ve bu sistemlerden anlayanlar sorumlu olarak sistemin sürekliligini saglamislardir. Iste bu asamada dikkate alinmayan, fakat hayati önemi bulunan sorumlu elamanlarin ve kullanicilarin egitimleri tamamen göz ardi edilmistir. Bunun sonucunda da ortaya çikan durum, her kullanicinin kendi birimine ait islemleri, kendi çabalari ve bilgisi ile çözmesine kadar varmistir. Bazi yerel yönetimler, özellikle maddi boyutlarinin çok önemli bir miktarlara ulasmasindan dolayi, belediye gelirlerini kontrol edebilmek amaci ile Personel, Hesap Isleri, Maas, Emlak vb. servisleri otomasyona almak yoluna gitmislerdir. Baslangiçta servislerde birbirinden bagimsiz olarak islenen veriler daha sonra bazi özel kuruluslarin çabasi ile birlestirme yoluna gidilmis, fakat istenilen sonuca ulasilamamistir.

Bu süreçte yerel yönetimlerde Fen Isleri, Imar vb. teknik bölümlerdeki mevcut kagit ortamlarda bulunan grafik bilgiler de, grafik yazilimlarin ve bunlari çalistirabilen donanimlarin gelismesi ile, belirli yöntemlerle sayisallastirilarak bilgisayar ortamina aktarilmaya çalisilmistir. Tabi ki burada da grafik bilgiler sadece ilgili birimin bilgisayarlarinda mevcut olup, bir sorumlu eleman vasitasi ile uygulamalar yapiliyordu.

Kentlesmenin ve bilgi teknolojilerinin hizla büyüdügü ve gelistigi son zamanlarda, yerel yönetimler, bu büyümelerin takibini ve kontrolünü saglamak amaciyla yatirimlarini ve hizmet çalismalarini da gelistirmek zorunda kalmislardir. Bu hiza ayak uydurabilen yerel yönetimlerin ihtiyaçlari tespiti, planlamasi ve karsilayabilmesi yaninda, ayak uyduramayanlarin da hala eski yöntemlerde devam ve israr ettikleri gözlemlenmektedir. Tabi ki bunun sebepleri arasinda organizasyondaki degisim, yönetimin bilgi sistemlerine bakisi, kullanicilarin egitimleri en ön sirada yer almaktadir.

Günümüzde bilgi teknolojilerinden yararlanan yerel yönetimler, daha önce de bahsedildigi üzere bu teknolojileri birbirinden bagimsiz olarak, sadece otomasyonu saglamak amaci ile kullanmaktadirlar. Çogu kez bir koordinasyondan yoksun olarak tasarlanan ve gerçeklestirilen bu sistemlerin isleyisinde donanim, yazilim ve personel açisindan uyumsuzluklar olusmustur. Bu durum, yöneticilerin bilgi sistemlerinden beklentilerinin karsilanmasinda tereddütler yaratmis ve onlari bu sistemlerden yararlanma yolunda uzaklastirmistir. Bu da kent bilgi sistemlerinin kurulmasi ve gelistirilmesine yönelik çalismalari olumsuz etkilemistir. Hatta birimler arasinda, bilgi sistemleri açisindan, o kadar büyük koordinasyonsuzluklar dogmustur ki, birimlerin bazen kendi bünyesinde kurduklari ve çalistirdiklari bagimsiz sistemler yanlis, eksik ve güncel olmayan bilgilerle donatilmis oldugundan, yanlis ve eksik kararlarin alinmasina sebep olmus, bunun sonucunda da ortaklasa çalisan birimler ayni verileri kendileri üretmeye veya toplamaya baslamislardir. Bunun sonucunda da kent bilgi sistemleri gibi organize bir sistemin güvenle çalismasini saglayacak en önemli ürünler, yani veriler, güvenilirligini yitirmistir.

Hizla büyüyen ve gelisen bilgi teknolojileri, kentleri tehdit eden ve hizla, kontrolsüz olarak büyüyen ve gelisen kentlesmenin takibini ve kontrolünü saglamak, yatirim ve hizmet çalismalarini akilci planlamalarla kaliteli yönetimi saglamak için çok genis ve gelismis imkanlar saglamaktadir. Bu imkanlardan yararlanmak isteyen yerel yönetimler, bu bilgi teknolojilerini kendi bünyelerinde olusturmaya baslamislardir bile.

Özellikle son zamanlarda ortaya çikan Cografi Bilgi Sistemleri ve Kent Bilgi Sistemleri kavramlari, yerel yönetimlerin de çalismalarini büyük ölçüde etkilemistir.

Human And Prompt

Salı, 06 Kasım 2007

The women’s human rights movement has prompted investigation into another important area of human rights abuse: violence against women carried out by private actors that is tolerated or ignored by the state. As intractable as state-perpetrated violence against women is, women’s health and lives are equally endangered by abuse at the hands of husbands, employers, parents, or brothel owners. Domestic violence, for example, is a leading cause of female injury in almost every country in the world and is typically ignored by the state or only erratically punished, as the studies of Brazil, Russia, and South Africa in this report reveal. In Kuwait, employers assault Asian women domestic workers, driving hundreds of women to flee to their embassies each year. Yet only a handful of abusive employers are investigated or prosecuted. To fulfill their international obligations, states are required not only to ensure that women, as victims of private violence, obtain equal protection of the law, but also that the conditions that render women easy targets for attack—including sex discrimination in law and practice—are removed.

Women’s lack of social and economic security has compounded their vulnerability to violence and sex discrimination. We have found, for example, that numerous Burmese, Nepali, and Bangladeshi women and girls, seeking to escape poverty at home, accept fraudulent job or marriage offers that result in their being trafficked into forced prostitution. In South Africa, women’s lack of access to alternative housing is one reason why some of them hesitate to report domestic violence. At the same time, the lack of access to political power and to equal justice—through the right to organize, to express opinions freely, to participate in the political process, and to obtain redress for abuse—is a central obstacle to women seeking to improve their social and economic status within their societies. At the International Conference on Population and Development in Cairo in 1994, governments recognized that "advancing gender equality and equity and the empowerment of women, and the elimination of all kinds of violence against women, and ensuring women’s ability to control their own fertility, are cornerstones of population and development-related programs." Similarly, the stated goals of the FourthWorld Conference on Women in Beijing—peace, equality and development—suggest that protection of women’s human rights is inextricably connected to the improvement of women’s status more generally.

Silence about abuses against women hides the problems that destroy, and sometimes end, women’s lives. Governments excuse and fail to take action against soldiers and prison guards who rape, police officers who forcibly traffick women, immigration officials who assault, judges who exonerate wife-murderers, and husbands who batter. They accept and defend domestic laws that discriminate on their face or in practice. Until recently, local and international human rights organizations, the United Nations and regional human rights bodies have approached human rights advocacy by focusing on a narrow interpretation of politically motivated abuse, while often failing to respond to the repression of women even when they challenge existing legal, political or social systems. Also neglected by governments and international organizations have been the range of abuses that women suffer because many of these violations did not conform to standard ideas of what constitutes human rights abuse. Thus, "Nada," a Saudi woman who sought political asylum in Canada in 1992, initially was denied refuge because persecution for her feminist views on the status of women in her country and her activities flowing from those beliefs—attempting to study in the field of her choice, to refuse to wear the veil, and to travel alone—was not deemed political. Similarly, in a notorious case in 1988, a U.S. immigration judge denied political asylum to Catalina Mejia, a Salvadoran woman who was raped by soldiers. In the judge’s opinion, Mejia’s rape by a Salvadoran soldier, who accused her of being a guerrilla, was not an act of persecution but rather the excess of a soldier acting "only in his own self-interest.

The lack of documentation of violations of women’s rights reinforces governments’ silence; without concrete data, governments have been able to deny the fact of and their responsibility for gender-based abuse. Where human rights violations against women remain undocumented and unverified, governments pay no political or economic price for refusing to acknowledge the problem and their obligation to prevent and remedy abuse. One of the first challenges faced by the women’s human rights movement has been to transform women’s experiences of violence and discrimination into fact-basedproof of the scale and nature of such abuse and governments’ role in its perpetuation.

By building regional and international linkages that extend across cultural religious, ethnic, political, class, and geographic divides, women have developed effective political and legal strategies that strengthen their work domestically. Women’s ability to secure their rights domestically is always subject to their countries’ laws and willingness to enforce those laws. By calling upon the protections of the international human rights system, women are claiming rights that are not only morally desirable but also legally enforceable. Thus, for example, women’s rights groups combating rape in custody in Pakistan cast the abuse not only as a criminal act under domestic law, but also as torture, a gross violation of international human rights norms. This strategy helped them to secure legal reform in Pakistan and to influence the approach of the international human rights community to the problem of custodial rape in their country.

In the past, absent support from their domestic legal systems, human rights organizations, and intergovernmental agencies, women often chose not to seek redress rather than risk reprisal and social ostracism in cultures that often blame the victim. As the international human rights system becomes more responsive to gender-based human rights violations, women who have previously been silent about their experiences of abuse are speaking up. Their testimonies add to the evidence of the scale and prevalence of abuses against women that the international community simply cannot afford to ignore.

Recommendations to International Community

United Nations agencies, particularly the United Nations Population Fund and the United Nations Development Program, donor governments, and multilateral development banks should seek to ensure that population programs and policies include safeguards for the protection of basic civil and political rights

Recommendations to Governments:

Governments should not promote, condone, tolerate, or acquiesce in the use of violence, coercion and discrimination to control women’s reproductive and sexual decision-making and actions. Laws that criminalize violence, coercion and discrimination should also be applied to reproductive and sexual abuses. Such abuses include, but are not limited to: forced marriage; rape, marital rape and statutory rape; coerced virginity examinations; forced abortion, sterilization andpregnancy; and nonconsensual female genital mutilation or circumcision.

Governments should ensure that no medical procedure is performed without the patient’s full and informed consent.

Governments should review and amend laws that exempt husbands who rape their wives or that treat adultery differently when it is committed by men and women.

States should vigorously uphold the right of women to be free from torture and cruel, inhuman or degrading treatment, other forms of violent or coercive acts, or discriminatory practices aimed at controlling their reproductive or sexual status, particularly their status as virgins. Governments should not only refrain from committing such abuse, but should also take necessary steps to protect everyone within their territories against such abuse. Governments should adopt legislation, implement public awareness campaigns, and take other appropriate measures to this end.

Governments should articulate and implement human rights guidelines for national population programs. These guidelines should be widely distributed to family planning clinics and hospitals, and training should be provided to health care providers, with an emphasis on family planning officials.

Governments should interpret the rights to privacy and nondiscrimination to guarantee to adult women the right to decide freely and responsibly whether, with whom, when and why to engage in private sexual relations. The age of majority with regard to sexual relations should be determined by domestic law and should be the same for males and females.

Governments that have not yet done so should establish and enforce a minimum age of marriage under law as a critical step for eradicating child marriage and early child pregnancy. The legal minimum age should be nondiscriminatory, i.e., the same for males and females. Governments should also mandate the compulsory registration of all marriages.

Regardless of the domestic legal status of abortion, every government should protect health care providers who perform or assist in abortions and women who seek and receive this medical procedure from violence from opponents of abortion. Where abortion is legal, governments should further prohibit professional regulatory bodies, such as associations of doctors and nurses, from coercing or retaliating against members who provide a lawful service.

Governments should take necessary steps to uphold the right to freedom of expression. It is the duty of states to enact and enforce laws that guarantee the right of all individuals to seek, impart and receive information, including information related to all types of family planning services. Any derogation from this duty to protect public health and morals must be provided in law and necessary and proportionate to the legitimate interests pursued. At a minimum, governments should not interfere in private exchanges of information between doctors and patients.

Governments should uphold the right to liberty of movement, including the right to leave one’s country to seek family planning services. Restrictions on this right in the interest of public health or morals must be provided in law and necessary and proportionate to the legitimate aims pursued.

In countries where customary and/or religious law co-exist with statutory law, governments should ensure that each legal regime is in full compliance with international human rights norms, with particular attention to matters of family and personal law. Respect for traditions and customs should not be allowed to override states’ international obligations to uphold women’s basic rights, including, among others: freedom from physical or psychological attacks on their integrity and dignity as persons, nondiscrimination and equality before the law, equal protection of the law, freedom of expression and movement, and privacy.

International Human Rights Instruments – United Nations Charter

Declaration on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women

Discrimination against women, denying or limiting as it does their equality of rights with men, is fundamentally unjust and constitutes an offence against human dignity. …..

…All appropriate measures shall be taken to ensure to women on equal terms with men, without any discrimination:

(a) The right to vote in all elections and be eligible for election to all publicly elected bodies;

(b) The right to vote in all public referenda;

(c) The right to hold public office and to exercise all public functions.

Such rights shall be guaranteed by legislation. …

Women shall have the same rights as men to acquire, change or retain their nationality. Marriage to an alien shall not automatically affect the nationality of the wife either by rendering her stateless or by forcing upon her the nationality of her husband…

All appropriate measures shall be taken to ensure to girls and women, married or unmarried, equal rights with men in education at all levels, and in particular: …

All appropriate measures shall be taken to ensure to women, married or unmarried, equal rights with men in the field of economic and social life, and in particular: …

Measures taken to protect women in certain types of work, for reasons inherent in their physical nature, shall not be regarded as discriminatory…

1. The principle of equality of rights of men and women demands implementation in all States in accordance with the principles of the Charter of the United Nations and of the Universal Declaration of Human Rights.

2. Governments, non-governmental organizations and individuals are urged, therefore, to do all in their power to promote the implementation of the principles contained in this Declaration.

Declaration on the Elimination of Violence against Women

For the purposes of this Declaration, the term "violence against women" means any act of gender-based violence that results in, or is likely to result in, physical, sexual or psychological harm or suffering to women, including threats of such acts, coercion or arbitrary deprivation of liberty, whether occurring in public or in private life…

Violence against women shall be understood to encompass, but not be limited to, the following:

(a) Physical, sexual and psychological violence occurring in the family, including battering, sexual abuse of female children in the household, dowry-related violence, marital rape, female genital mutilation and other traditional practices harmful to women, non-spousal violence and violence related to exploitation;

(b) Physical, sexual and psychological violence occurring within the general community, including rape, sexual abuse, sexual harassment and intimidation at work, in educational institutions and elsewhere, trafficking in women and forced prostitution;

(c) Physical, sexual and psychological violence perpetrated or condoned by the State, wherever it occurs. …

Women are entitled to the equal enjoyment and protection of all human rights and fundamental freedoms in the political, economic, social, cultural, civil or any other field. These rights include:

(a) The right to life

(b) The right to equality …

International Covenant on Civil and Political Rights, article 26.

(c) The right to liberty and security of person; 8/

(d) The right to equal protection under the law; 7/

(e) The right to be free from all forms of discrimination; 7/

(f) The right to the highest standard attainable of physical and mental health; 9/

(g) The right to just and favourable conditions of work; 10/

(h) The right not to be subjected to torture, or other cruel, inhuman or degrading treatment or punishment….

States should condemn violence against women and should not invoke any custom, tradition or religious consideration to avoid their obligations with respect to its elimination….

Convention on the Politicial Rights of Women

Women shall be entitled to vote in all elections on equal terms with men, without any discrimination. …

Women shall be eligible for election to all publicly elected bodies, established by national law, on equal terms with men, without any discrimination.

Women shall be entitled to hold public office and to exercise all public functions, established by national law, on equal terms with men, without any discrimination.

the request of any one of the parties to the dispute be referred to the International Court of Justice for decision, unless they agree to another mode of settlement. …

Declaration on the Protection of Women and Children in Emergency and Armed Conflict

Attacks and bombings on the civilian population, inflicting incalculable suffering, especially on women and children, who are the most vulnerable members of the population, shall be prohibited, and such acts shall be condemned.

The use of chemical and bacteriological weapons in the course of military operations constitutes one of the most flagrant violations of the Geneva Protocol of 1925, the Geneva Conventions of 1949 and the principles of international humanitarian law and inflicts heavy losses on civilian populations, including defenceless women and children, and shall be severely condemned.

All States shall abide fully by their obligations under the Geneva Protocol of 1925 and the Geneva Conventions of 1949, as well as other instruments of international law relative to respect for human rights in armed conflicts, which offer important guarantees for the protection of women and children.

All efforts shall be made by States involved in armed conflicts, military operations in foreign territories or military operations in territories still under colonial domination to spare women and children from the ravages of war. All the necessary steps shall be taken to ensure the prohibition of measures such as persecution, torture, punitive measures, degrading treatment and violence, particularly against that part of the civilian population that consists of women and children.

All forms of repression and cruel and inhuman treatment of women and children, including imprisonment, torture, shooting, mass arrests, collective punishment, destruction of dwellings and forcible eviction, committed by belligerents in the course of military operations or in occupied territories shall be considered criminal. …

Women in Ghana march in the World March of Women. ©AFP

In 2000 in Dhaka, an acid-scarred woman joins other women in Bangladesh in demanding an end to violence committed against women by male partners. ©AFP

A Dalit woman (a socially and economically marginalized caste in India) washes her hair with run-off water because her caste status disallows her from using the public water supply. ©AFP

Performans DeÄŸerlendirmesi

Salı, 06 Kasım 2007

1. Performans DeÄŸerlendirmesi

Performans değerlendirmesi, bir yöneticinin, önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla, iş görenlerin işteki performansını değerlendirmesi sürecidir.

2. Performans Değerlendirmesinin Amaçları

Performans değerlendirmesi yapmanın iki amacı vardır. Bu amaçlardan birincisi, iş performansı hakkında bilgi edinmektir. Bu bilgi yönetsel kararlar alınırken gerekli olacaktır. Ücret artışlarına, ikramiyelere, eğitime, disipline, terfilere ve başka yönetsel etkinliklere ilişkin kararlar genellikle performans değerlendirmesinden elde edilen bilgilere dayanır. İkinci amaç ise, çalışanların iş tanımlarında ve iş analizlerinde saptanan standartlara ne ölçüde yaklaştığına ilişkin geri besleme sağlamak, performansın geliştirilmesi için gerekli tedbirleri almaktır. Performans değerlendirmesi çalışmalarının aşağıda verilen ve örgüt için stratejik öneme sahip amaçlara hizmet ettiği söylenebilir:

1. Performans değerlendirmesi personelin örgüte yaptığı göreli katkıyı belirlemektedir.

2. Performans değerlendirmesi sürekli başarı yönünde personeli isteklendirir, personelin daha etkili ve üretken olması için eksik yönlerinin tamamlanmasını sağlar.

3. Performans değerlendirmesi sonuçlarına dayalı olarak personelin başarısına paralel bir ücret ve ödül alması sağlanabilir.

4. Performans değerlendirmesi ile daha fazla sorumluluk içeren işler için gerekli personeli belirlemek ve o iş için hazırlamak olanaklıdır.

5. Performans değerlendirmesi, personelin gerçek iş başarımına karşılık kendisinden ne beklendiğini ortaya koyar. Çalışanların gördükleri işlerdeki başarıları üzerinde geri bildirimde bulunarak başarı motivasyonunu arttırır.

6. Performans değerlendirmesi ile mevcut insangücü kaynakları incelendiğinden elde edilen sonuçlar ya da veriler insangücü planlamasında kullanılabilir.

7. Performans değerlendirmesi ile üst ve ast arasındaki etkileşim pekişir, bireysel amaç ve ilgililerin taraflarca bilinmesini sağlar. Bu süreç aynı zamanda değerlendiren ve değerlenen arasında güvenin artmasına yol açar.

Bu amaçlar doğrultusunda performans değerlendirmenin kurum, değerlendiren ve değerlenen açılarından yararlarını aşağıdaki şekil yardımıyla özetlemek mümkündür:

Şekil 1. Performans Değerlendirmenin Yaraları ve Performans Değerlendirmeden Yararlananlar

3. Performans Değerlendirmesinin Önemi

Değerlendirme, işletme öğelerinin işletme amaçları doğrultusunda ne kadar başarılı kullanıldığı konusunda önemli bilgiler verir. İşletmeyi meydana getiren öğeleri sermaye, işgücü, yönetim ve örgüt olmak üzere dört ana kesimde toplayabiliriz. İşletme öğeleri, amacı ve değerlendirme arasındaki ilişkiyi aşağıdaki şekilde görebiliriz.

Şekil 2. İşletmede Ana Yapısal Öğeler ile Amaç ve Performans Değerlendirme

Şekilde görüldüğü gibi işletme ve amaçlar arasındaki bağlılığın sürmesi bir değerlendirme süreciyle koşullandırılmıştır. Bu değerlendirme sürecinin en önemli bileşeni işgörene yönelik performans değerlendirmesidir. Çünkü işgören işletmede yönetim ve örgütün özünü oluşturmaktadır. İşletmede insanı değerlendirmek, parayı, malı, makineyi ve binaları değerlendirmekten çok daha zor olduğundan, özünde işgören performans değerlendirmesinin yer aldığı, yönetim ve örgüt değerlendirmesini doğru biçimde yapabilme, günümüzde yaşama ve gelişme mücadelesi veren işletmelerin başta gelen sorunu olmaktadır.

4. Performans Değerlendirme Yöntemleri

Performans deÄŸerlendirme yöntemleri “geçmiÅŸe yönelik deÄŸerlendirme yöntemleri” ve “geleceÄŸe yönelik deÄŸerlendirme sistemleri” olarak iki ana baÅŸlık altında incelenecek.

4.1 Geçmişe Yönelik Değerlendirme Yöntemleri

Bu tip yöntemlerde değerlendirme ölçütleri geçmişe yöneliktir yani personelin belirli bir zaman periyodu içinde işini nasıl yaptığı incelenir. Ortaya çıkan personelin başarılı olup olmadığıdır. Bu yöntemlerin sakıncası geçmişin değiştirilemez olmasından kaynaklanmaktadır.

Bu yöntemler “bireysel” ve “grup” deÄŸerlendirme yöntemleri olarak ikiye ayrılabilir.

4.1.1 Bireysel Değerlendirme Yöntemleri

Bu grupta yer alan yöntemler personelin işteki başarısını, performansını tek tek değerlendirir. Bireysel değerlendirme yöntemleri şöyle sıralanabilir:

4.1.1.1 Boylandırma Çizelgesi Yöntemi

Boylandırma çizelgesi oldukça eski ancak en çok kullanılan değerlendirme yöntemidir. Bu yöntemde Değerlendiren kişiye basılı bir çizelge verilerek değerlendirilecek kişileri çizelgede yer alan faktörlere göre boylandırması istenir.

Yöntemin en sakıncalı yönü başarı faktörlerinin farklı işlere uygulanabilecek biçimde olmamasıdır. Ayrıca yöntem büyük ölçüde değerlendirenin kişisel yorumuna bağlıdır.

Şekil 3. Boylandırma Çizelgesi Örneği

4.1.1.2 Zorunlu Seçim Yöntemi

Zorunlu seçim yönteminde değerlendiren, personelin başarısını ortaya koyan her bir ifade kümesinden tek bir ifadeyi seçmek durumunda kalır. Her kümede yer alan tümü negatif ya da pozitif olan ifade sayısı iki veya daha çok olabilir. Örneğin

1. Çabuk öğrenir …….. Sıkı çalışır

2. Çok iyi iÅŸ çıkarır …….. Çalışması diÄŸerlerine iyi örnek teÅŸkil eder

3. Sık sık iÅŸe gelmez …….. Sürekli iÅŸe geç kalır

4. İşte çok hata yapar …….. İşi yoÄŸun bir dikkatle takip etmez

Verilen bu örnekte her kümede iki ifade yer almaktadır. Her küme personelin belirli bir yönünü ifade eder. Her ifadeye önemine göre ağırlıklı bir puan verilir.

Bu yöntem deÄŸerlendirenden kaynaklanan hataları en aza indidir. Yöntem pratik ve kolaydır. Farklı iÅŸlere uygulanabilir. Ancak kümelerde genel ifadelerin yer alması, iÅŸin yapılışı ile ilgili deÄŸerlendirmenin yapılamaması sakıncalı taraflarıdır. Ayrıca personel için şüphe uyandırabilir. ÖrneÄŸin deÄŸerlendirmeci “çabuk öğrenir” ifadesini iÅŸaretlediÄŸinde personel kendsinin “sıkı çalışma” özelliÄŸinin önemsenmediÄŸini düşünebilir.

4.1.1.3 Kritik olaylar Yöntemi

Bu yöntemde deÄŸerlendiren, personelin iÅŸteki baÅŸarı veya baÅŸarısızlığını etkileyecek davranışları kayıt eder. “kritik olaylar” adı verilen bu davranışlar baÅŸarıyı son derece etkili veya etkisiz kılan davranışlardır. Bu yöntemle personel deÄŸerlendirmesi uzun zaman alır. Yöntem deÄŸerlendiren hatalarını en aza indirir ve personele geri bildirimde bulunmak için ideal bir yöntemdir. Sakıncaları ise uzun bir zamanda deÄŸerlendirmeye imkan tanıması ve yöneticinin yeterli kayıt almama durumudur.

Åžekil 4. Kritik Olaylar Formundan Bir Kesit

4.1.2 Grup Değerlendirme Yöntemleri

İşletmelerde yerine getirilen faaliyetlerin çoğu ekip çalışması gerektirir. Bu ekiplerde görev alan personelin değerlendirilmesi diğer ekip üyeleriyle kıyaslanmasını gerektirir. Bu yöntemler personele yönelik ücret arttırma, ödül verme ve terfi kararlarında oldukça yararlıdır. Pratik ve standart ancak geri bildirim konusunda yetersiz yöntemlerdir.

4.1.2.1 Sıralama Yöntemi

Bu yöntemde grup üyeleri en iyiden en kötüye doğru sıralanırlar. Yöntem, pratiktir ancak kesin sonuçlar vermeme ihtimali yüksektir. Bu yöntemde grup üyeleri bir bütün olarak değerlendirilir.

4.1.2.2 Zorunlu Dağıtım Yöntemi

Yöntem, deÄŸerlendirenin personeli “çok kötü” olarak nitelendirmemek onun yerine orta düzeyde göstermek (merkezi eÄŸilim hatası) eÄŸilimini ortadan kaldırmak amacıyla geliÅŸtirilmiÅŸtir. Zorunlu dağıtım yönteminde grup normal frekans dağılımına göre sınıflandırılır. Buna göre personeli %10’u çok iyi, %20’si iyi, %40’u orta, %20’si kötü ve %10’u çok kötü olarak deÄŸerlendirilecektir. Sıralama yönteminde olduÄŸu gibi, zorunlu dağılım yönteminde de personel bir bütün olarak deÄŸerlendirilir. Yöntemin en büyük sakıncası personel arasındaki nispi farkların belirgin olmamasıdır. Yöntem deÄŸerlendirenden kaynaklanan hataları en aza indirir.

Şekil 5. Zorunlu Dağıtım Çizelgesi Örneği

4.1.2.3 İkili Karşılaştırma Yöntemi

Bu yöntem personelin diğer grup üyeleriyle tek tek karşılaştırılması esasına dayanır. Bu yöntemde de personelin başarısı bir bütün olarak ölçülür. Diğerlerine göre en fazla tercih edilen personel en fazla puanı alır ve en başarılı personel olarak kabul edilir. Bu yöntemde halo etkisi (yöneticinin personel hakkında değerlendirme öncesi olumlu ya da olumsuz düşünceler sahip olması ve bu durumun değerlendirmeyi etkilemesi) ve son izlenim (personelin değerlendiren kişide bıraktığı son izlenimin değerlendirmeyi etkilemesi) hatalarına düşülebilir,ancak diğer tüm hatalar elimine edilir.

Şekil 6. İkili Karşılaştırma Çizelgesi

4.2 Geleceğe Yönelik Değerleme Yöntemleri

Buraya kadar anlatılan değerlendirme yöntemleri personelin işteki başarısını o güne kadar yaptığı çalışmalara bakarak değerlendirmeye imkan verir. Geleceğe yönelik performans değerlendirme yöntemleri ise personelin gelecekteki performansını belirlemek amacıyla geliştirilmişlerdir. Bu yöntemlerden sağlanan bilgiler personelin gelişimine önemli katkıda bulunur.

4.2.1 Kendi Kendini Değerlendirme Yöntemi

Personel kendi kendini değerlendirdiği zaman savunmacı davranışı en alt düzeye düşer. Değerlendirme sonucu yetersizliğine kanaat getiren personel kendini geliştirme çabası içine girecektir.

4.2.2 Psikolojik Değerlendirme Yöntemleri

Psikologlar tarafından yürütülen bir yöntemdir. Psikologlar personel ile görüşmeler yapar, onlara birtakım psikolojik testler uygularlar ve personelin bağlı olduğu ilk yöneticiler ile personel hakkında görüşürler. Elde ettikleri bilgileri derleyerek personelin zihinsel, duygusal, güdüsel ve işle ilgili özelliklerinin bir değerlendirmesini yaparlar ve bu değerlendirmeler kişilerin geliştirilme çabalarına dayanak oluşturur.

4.2.3 Amaçlara Göre Yönetim

Amaçlara yönelik yönetim uygulaması bir anlamda geleceğe dönük bir personel değerlendirmesidir. Bu yöntemde ilk amir ve personel, personelin gelecekteki başarı hedeflerine birlikte karar verirler. Burada önemli olan amaçlanan başarının ölçülebilir olması ve birlikte karar verme eylemidir. Gelecekteki amacın personel katkılarıyla belirlenmesi personeli daha istekli kılacak, personel hedeflenen amaca ulaşmak için davranışlarını ona göre düzenleyecektir. Ancak yöntemin başarısı için , amaçlar rasyonel olarak seçilmeli ve işe yönelik geribildirim zamanında yapılmalıdır.

4.3 Çeşitli Yöntemlerden Oluşan Karma Yaklaşım

Yukarıda anlatılan tüm yöntemlerin yararlı ve sakıncalı taraflarını çeÅŸitli üstün ve sakıncalı tarafları belirtilmiÅŸtir. Bu yüzden bazı iÅŸletmeler, birden fazla yöntemin birlikte kullanılmasıyla, belirtilen üstünlüklerden yararlanmak sakıncaları bertaraf etmek için, “karma yöntem” adıyla yeni bir yöntem kullanmaktadırlar. Ancak bu yöntem ilk kez biçimsel bir performans deÄŸerlendirme yöntemi kullanacak iÅŸletmeler için karmaşık bir sistem olarak algılanabilir. Bu nedenle bu tür karma yaklaşımlar daha çok oturmuÅŸ bir performans deÄŸerlendirme sistemi varolan ancak belli sorunlar yaÅŸayan ve bu sorunların nedenlerini tanımlayabilmiÅŸ iÅŸletmeler tarafından dikkatli bir biçimde yöntem seçimi yapılarak uygulanmalıdır.

5. Performans Değerlendirme Üzerine Bazı İstatistikler

"Ücret artışlarının ve terfilerin 1980′lere kadar iÅŸyeri kıdemi esas alınarak yapıldığı Türkiye’de performans bazlı deÄŸerlendirme çalışmaları, iÅŸ dünyasına yeni bir dinamizm kazandırdı. Siyaset adamlarının, kamu iktisadi iÅŸletmelerindeki (KİT) yöneticilerin aldıkları somut sonuçlara ve genel performanslarına bakılmadan iÅŸ başında kalabildikleri bir ortamda, firmalardaki performans deÄŸerlendirme çalışmaları, topluma yeni bir bakış açısı getirdi.

AraÅŸtırma kapsamındaki firmaların yüzde 80.8′i çalışanlarını bir performans deÄŸerlendirme sistemi uyguluyor. 1999 yılında yapılan araÅŸtırmada bu oran yüzde 78′de kalmıştı. Performans deÄŸerlendirme sistemlerinin yaygın kullanım alanı bulması, yaÅŸanan sorunlara raÄŸmen saÄŸlıklı bir eÄŸilimin yansıması olarak kabul edilebilir.

Firmaların yüzde 72’sinde bu deÄŸerlendirme standart bir form ile yapılıyor. Ancak deÄŸerlendirme kriterlerinin kapsamı konusunda farklı uygulamalar var. En yaygın olarak organizasyon seviyeleri için ayrı kriterlerin uygulanması yoluna gidiliyor. Bu yöntemde farklı yönetim kademelerindeki çalışanlar, mavi yakalılar ve yönetici adayları gibi gruplar esas alınıyor. Firmaların yüzde 28′inde bu yöntem uygulanıyor.

Firmaların yüzde 22.8′inde ise çalışanların tümü aynı kriterlere göre deÄŸerlendiriliyor.

Satış ve bakım personeli gibi farklı iÅŸ grupları için ayrı kriter uygulaması firmaların yüzde 9.8′inde görülüyor. Her pozisyon için deÄŸerlendirmenin farklı kriterlere göre yapıldığı firmaların oranı ise yüzde 16.6 oranında.

Yöneticiler için deÄŸerlendirme genel olarak yılda bir kez yapılıyor. Yöneticilerini yılda bir deÄŸerlendiren firmaların toplam firma sayısına oranı yüzde 69.4. Proje bazında deÄŸerlendirmenin Türkiye’de henüz yaygın olmadığını yüzde 2.1′lik orandan anlıyoruz.

Yönetici olmayanlarda ise 2 yılda bir deÄŸerlendirme de yaygın. Bu kesimde yılda bir kez deÄŸerlendirmelerin oranı yüzde 27.5 olurken, 2 yılda bir yapılanların oranı ise yüzde 28.8′e çıkıyor.

5.1 Kriterlerin NiteliÄŸi

Türkiye’de performans deÄŸerlendirme sistemleri henüz kurumlaÅŸma aÅŸamasında. İş dünyasında ve sektörlerde kriterlerin niteliÄŸi konusunda standart uygulamalara rastlanmıyor. Ancak ölçülebilir nitelikteki hedef bazlı kriterlerin biraz daha yaygın kullanım alanı bulduÄŸu söylenebilir. İkinci sırada ise yetkinlikler geliyor. Tek başına davranış bazlı kriterler ise fazla ilgi görmüyor.

Ölçülebilir maddi hedefleri baz alan kriterler, firmaların yüzde 12.17inde uygulanıyor. Daha sübjektif bir nitelik taşıyan yetkinlik veya davranış bazlı kriterleri uygulayan firmaların oranı ise yüzde 10′un altında.

Hem hedef ve hem de yetkinlik bazlı kriter uygulaması firmaların yüzde 13′ünde kullanılırken, hedef ve davranış bazlı kriterlerin bir arada ele alınmasında kullanım oranı yine yüzde 10′un altına geriliyor. Hem yetkinlik hem de davranış bazlı kriterlerin kullanıldığı iÅŸyerlerinin oranı ise yüzde 9.8′de kalıyor.

BaÅŸta hedef bazlılar olmak üzere deÄŸerlendirmeye, yetkinlik ve davranış bazlı kriterlerin de eklendiÄŸi karma sistemler ise en çok ilgiyi görüyor. Her üç nitelikteki kriterin bir arada ele alındığı sistemler firmaların yüzde 29.6’sında kullanım alanı buluyor.

5.2 Değerlendirme Yöntemleri

Performans deÄŸerlendirme sonuçlarının ele alınış biçimlerinde ise en yaygın uygulama karşılıklı deÄŸerlendirme yöntemi oluyor. Bu yöntem araÅŸtırmaya katılan firmaların yüzde 43′ünde kullanılıyor.

Firmaların yüzde 8.5′inde deÄŸerlendirilen sonuçları görüyor ve talep ettiÄŸinde deÄŸerlendiren yönetici ile görüşebiliyor. Firmaların yüzde 15.6’sında ise bu görüşme talep koÅŸulu olmadan zorunlu olarak yapılıyor. Geri bildirimin (feedback) deÄŸerlendirme sistemine dahil edilmesi iyileÅŸtirmeleri mümkün kılıyor ve deÄŸerlendirme sisteminin daha mükemmel hale gelmesine katkıda bulunuyor. Firmaların yüzde 10.7’sinde ise deÄŸerlendirilenin sonuçları görmesine olanak tanınmıyor. Devlet memurluÄŸundaki "sicil" geleneÄŸinin izlerini taşıyan bu uygulamada deÄŸerlendirilen çalışan, eksikliklerini öğrenemiyor ve yönetim kademelerinin kendisi hakkında ne düşündüğünü bilemiyor.

1999′da yüzde 12.6 olan bu oranın 2000 yılında gerilemesi, sistemdeki iyileÅŸtirmenin sürdüğünü gösteriyor.

Firmaların yüzde 92.8′inde deÄŸerlendirme ilk amir tarafından yapılıyor. İkinci amir tarafından yapılan deÄŸerlendirmenin oranı ise yüzde 35.1′de kalıyor. Firmaların yüzde 27’sinde ise çalışan kendi deÄŸerlendirmesini yine kendisi yapıyor.

Performans deÄŸerlendirme sistemleri Türkiye’de henüz kurumlaÅŸma aÅŸamasında bulunduÄŸu ve en iyi sistem arayışı sürdüğü için, ihtiyacı tam olarak karşılayamıyor. AraÅŸtırma kapsamındaki firmaların ancak yüzde 29′u mevcut sistemlerin ihtiyacı karşılamadığını düşünüyor. Kısmen karşıladığını düşünenlerin oranı ise yüzde 47.6.

5.3 Bireysel DeÄŸerlendirme

Performans deÄŸerlendirmesinde, bireysel bazlı deÄŸerlendirmenin ezici üstünlüğü var. Firmaların yüzde 81.4′ünde çalışanlar tek tek deÄŸerlendiriliyor. Takım bazlı ve proje bazlı deÄŸerlendirmelerin oranı yüzde 1′in bile altında kalıyor. Karma sistemler içinde ise hem bireysel hem de takım bazlı deÄŸerlendirmeler yüzde 8.8 ile biraz daha faza ilgi görüyor.

DeÄŸerlendirme sonuçları tek amaç için kullanılmıyor. Sistemin yalnız ücret ve ek kazançları etkilediÄŸi firmaların oranı yüzde 6.8′i aÅŸamıyor. Yalnız kariyer planı veya yalnız eÄŸitim ihtiyacı için kullanılan deÄŸerlendirme sistemlerinin kullanım oranı da çok düşük.

Firmaların yüzde 46.9 ile yarısına yakın bölümü değerlendirme sonuçlarını her üç amaç için de kullanıyor. İkili kombinasyonların kullanımına ise daha nadir rastlanıyor.

6. En İyi Uygulamalar ve TEI Uygulaması

Performans değerlendirme alanında dünyadaki en son eğilimlere bakıldığında şirketlerin iş sonuçlarının yanı sıra yetkinlikleri de değerlendirme sürecine kattıkları görülüyor. 1960 yıllarda GE şirketinin yaptığı araştırmaya göre o yıllarda işletmelerin tercih ettiği performans değerlendirme sistemi, performans sürecinde belirli hedefler belirleyip çalışanların o hedeflerin ne kadarını gerçekleştirdiklerini ölçmekten ibaretti. Günümüzde en iyi uygulamalara sahip şirketler, performansı değerlendirirken yalnızca ne yapıldığını değil nasıl yapıldığını da göz önüne alıyorlar. Hedef belirleme süreci şirket hedeflerinin birim ve bireylere indirgenmesi ile şekilleniyor. Performans ölçümüne baz olan yetkinlikler ise organizasyonun vizyonu ve hedefleri doğrultusunda üst yönetim tarafından belirleniyor.

Geçmişe göre performans değerlendirmesindeki en önemli yeniliklerden biri de değerlendirmenin bir çok farklı kaynağa başvurularak yapılması eğilimi. Değerlendirmeye katılan tarafların çoğalması objektifliğin artmasını ve çok zengin bir geribildirim alınmasını sağlıyor. Değerlendirmeye üstlerin yanı sıra, astlar, takım çalışanları, müşteriler ve tedarikçiler gibi farklı grupların birinden ya da tümünden (360º) katılım sağlayan şirketler artıyor.

Performans değerlendirme sisteminin en etkin şekilde işletildiği şirketler, değerlendirme sonuçlarını eğitim, geliştirme ve kariyer planları ile entegre edebilenler. Değerlendirmeler sonucunda somut adımların atıldığını görmek çalışanların değerlendirme sistemine inançlarını artırıyor.

Bu çalışmada, GE ÅŸirketinin de ortağı olduÄŸu TusaÅŸ Motor Sanayi A.Åž.(TEI)’de performans deÄŸerlendirme yöntemleri incelenmiÅŸtir. Öncelikle TEI’ nin kısaca tanıtılacak, ardından TEI’ deki uygulamalar üzerinde durulacaktır. Sonuç bölümünde ise uygulama hakkında bir deÄŸerlendirme yapılacaktır.

7. TUSAÅž Motor Sanayi A.Åž.’ nin Tanıtımı

TUSAÅž Motor Sanayii A.Åž. (TEI), 1985 yılı Ocak ayında Türk hissedarlar ve General Electric Åžirketi arasında kurulan bir ortak giriÅŸim ÅŸirketidir. 1986 yılındaki temel atma töreninden 20 ay gibi kısa bir süre sonra, TEI üretime geçerek Türk Savunma Sanayii’nde önemli rolünü üstlenmiÅŸtir.

Şirketin büyük hissedarları Türk Uçak Sanayii A.Ş. (TUSAŞ) ve General Electric Şirketidir. Diğer hissedarlar Türk Silahlı Kuvvetlerini Güçlendirme Vakfı ve Türk Hava Kurumudur.

TEI, EskiÅŸehir’de 506,000 metrekare alan üzerinde kurulmuÅŸ olup, bunun 47,000 metrekaresinden fazlasını, fabrika, test cell (bremze), bürolar, misafirhane, sosyal tesisler ve personel lojmanları gibi kapalı alanlar oluÅŸturmaktadır. Parça İmalat, Motor Montaj ve Test Birimleri, son teknolojiyi içeren bilgisayar ve kontrollü teçhizatla donatılmıştır.

TEI’ nin hedefi: Uzay ve Havacılık Sanayinde, düşük maliyet ile yüksek kalitede, müşteri ihtiyaçlarına cevap verebilen, dünya çapında, en ileri teknolojiye sahip uçak motoru ve parça imalatçısı olmaktır.

TEI bugüne kadar bütün kalite ve teslimat taahhütlerini yerine getirmiÅŸ olup halen çeÅŸitli uçak motorları ve gaz türbinlerinde kullanılmak üzere A.B.D. ve Avrupa’daki müşterilerine parça imal etmektedir.

8. TEI’DE PERFORMANS DEÄžERLENDİRMESİ

TEI’ de ÅŸirket politikaları doÄŸrultusunda verimli ve çalışkan personeli tarafsız bir ÅŸekilde deÄŸerlendirmek, iÅŸ yerine olan güven ve baÄŸlılığı arttırmak, bireysel geliÅŸim ve baÅŸarıyı teÅŸvik ederek iÅŸgöreni yönlendirmek amacıyla “performans deÄŸerlendirme” çalışmaları yapılmaktadır.

TEI’ de performans deÄŸerlendirme ikiye ayrılır:

Kapsam dışı personel değerlendirmesi,

Mavi yakalı(direkt ve indirekt) ve kapsam içi personel değerlendirmesi.

8.1 Tanımlar

Kapsam Dışı Personel (Exam Staff): Derecesi 5 ve üzerinde olan personeldir. TEI’ de 12 derece vardır(10. Derce müdürler, 11. Derece direktörler, 12. Derece genel müdürdür).

Mavi Yakalı Personel: Direkt ve indirekt saat ücretli işçilerin genel adıdır.

Direkt Personel: İşletmenin üretim alanıyla ilgili görevlerde bulunan işçilerdir. ÖrneÄŸin TEI’ de uçak motoru ya da gaz türbini parçalarının imalatında görev alan CNC tezgah operatörleri bu gruba dahildirler.

İndirekt Personel: İşletmenin üretim alanıyla doÄŸrudan ilgili olmayan yardımcı ilerde çalışan işçilerdir. TEI’ de tezgah bakım ve onarımı, güvenlik ve temizlik iÅŸlerinde çalışan kiÅŸiler bu gruba girmektedirler.

8.2 Kapsam Dışı Personel Değerlendirilmesi

Öncelikle bu konuda sıkça karşılaşılacak tanımları açıklayalım:

Derece: İş tanımı, görev ve sorumlulukların analiz ve değerlendirmesi sonucu o işin şirkete olan katkısının seviyesi.

Kademe: derce içi derinliğin basamakları.

Performans Değerlendirme Formu (PDF): Kapsam dışı personelin yıl içi çalışmalarının değerlendirildiği form.

Kademe İlerleme Tablosu: Değerlendirme sonucunun atbik edildiği tablo.

İlk Amir: Personelin hiyerarşik organizasyon yapısı içerisinde bağlı olduğu ilk yönetici.

İkinci Amir: İlk amirin bağlı olduğu yönetici (Müdür)

Onay Makamı: Bölümün bağlı olduğu direktör veya ikinci amirin ilk amiri.

Tanımların ardından, TEI’ de sürekli olarak 6 ay çalışmış, süresiz sözleÅŸmeli kapsam dışı personelin deÄŸerlendirilmesinde kullanılacak formlar ve deÄŸerlendirme esasları açıklanacaktır.

8.2.1 Performans DeÄŸerlendirme Formu (PDF)

Bölüm A, Kişisel Bilgiler: değerlendirilen personel ile ilgili bilgilerin doldurulacağı bölümdür. Değerlendirilen personel tarafından doldurulur.

Bölüm B, Performans Düzeyleri: Değerlendirmede kıstas olarak kullanılacak beş tanımdan oluşmuştur. Personelin performans düzeyi bu tanımlara göre belirlenir.

Bölüm C, Performans Faktörleri: Kapsam dışı personel için 7 kısımdan ve 32 maddeden oluÅŸur. Bu kısım ilk amir tarafından doldurulur. Performans faktörleri, performans düzeyi olarak 5 dereceye ayrılmış ve 1’den 5’e kadar puan verilmiÅŸtir.

Bölüm D, Değerlendiren(ler)in Görüşleri: Değerlendirilen personel hakkında geçmiş dönemlerde oluşan kanaatler ve performans faktörlerinin değerlendirilmesi ile elde edilen sonuçlara göre doldurulur. Personeli zayıf ve güçlü olduğu konular Bölüm C dikkate alınarak ayrı ayrı yazılır ve personelin gelişmesi için alınacak önlemler belirlenir (yönlendirme, eğitim, ödül ve uyarılar gibi).

Bölüm E, Değerlendirilen Personelin Görüşleri: Değerlendirilen personel tarafından ilgili 5 madde doldurulur.

8.2.2 Kademe İlerleme Tablosu

PDF’ ye uygun olarak deÄŸerlendirilen personelin aldığı puanın, kademe ilerleme tablosundan hangi düzeyde olduÄŸu tespit edilir. Kademe ilerleme tablosu 4 bölüme ayrılmıştır.

8.2.3 Görev ve Sorumluluklar

Bu bölümde, değerlendirme sürecinde görev alan personelin görev ve sorumluluklarından bahsedilecektir.

8.2.3.1 Değerlendirilen Personelin Görev ve Sorumlulukları

PDF’ de Bölüm A ve Bölüm E’ deki 1’den 5’e kadar olan maddeleri doldurur.

İnsan Kaynakları Direktörlüğü tarafından deÄŸerlendirme sonuçları üzerinde Genel Müdürlüğün onayı alındıktan sonra ilk amirle tekrar bir araya gelerek PDF’ yi gözden geçirir. İlk amirin deÄŸerlendirmesinde kendisi için önemli olan konuları not eder, görüş ve tavsiyelerini alır böylece yeni deÄŸerlendirme dönemindeki hareket tarzı belirlenir.

8.2.3.2 İlk Amirin Görev ve Sorumlulukları

PDF’nin C ve D bölümlerini doldurur. Formu doldururken dikkat edeceÄŸi hususlar ÅŸunlardır:

Değerlendirme dönemini doldurur.

Bölüm C’ deki performans faktörlerini, Bölüm B’ deki performans düzeyine uygun düşen açıklamaya göre iÅŸaretler.

Faktörleri işaretlerken personelin yıl içindeki çalışmasını ve verimini somut verilere dayandırarak değerlendirir.

Değerlendirmeyi personelin yaptığı iş ve çalışmayı göz önünde bulundurarak yapar, diğer bölümlerdeki kişi veya yapılan işlerle karşılaştırmamaya özen gösterir.

Standardın altında verdiÄŸi puanları yıl içinde topladığı somut verilere dayandırmaya özen gösterir. Bu konularla ilgili personelin nasıl geliÅŸtirilebileceÄŸini tespit eder. Tespit ettiÄŸi hususları PDF Bölüm D’ deki 3. ve 5. maddelere yazar. Bu hususları gelecek dönemde bir program dahilinde uygulamaktan sorumludur.

Önceki maddelere benzer şekilde standardın üzerinde yaptığı değerlendirmeleri de somut verilere dayandırmalıdır.

Değerlendirme sonuçlarını ikinci amirle birlikte gözden geçirir ve ikinci amirin görüşlerini alır.

Değerlendirilen personelle yaptığı yüz yüze görüşmelerde geçmişten çok gelecek üzerinde durur.

Değerlendirmede özellikle personele verilen görevler ve prosesler üzerinde durur.

Değerlendirmesi olumlu olan personelden sürekli geliştirme faaliyetlerine katkıda bulunmasını, geliştirme önerileri vermesini ve ekiplerde yer almasını ister.

DeÄŸerlendirilen personelin Bölüm E’ de belirttiÄŸi görüşlerini inceler.

Astı olan her personel için sicil dosyası tutar ve personelin yıl içi faaliyetlerini, devam durumunu, takdir ve uyarılarını bu dosada tutar ve gerekli olduğunda somut veri olarak kullanır.

8.2.3.3 İkinci Amirin Görev ve Sorumlulukları

PDF’ yi ilk amir ile birlikte inceler ve deÄŸerlendirilen personel ile ilgili ilk amirin yıl içinde tuttuÄŸu verileri kontrol eder. Gerekirse deÄŸerlendirilen personelin geçmiÅŸ sicillerini incelemek için Personel Bölümü’nden ÅŸahsi dosyasını ister.

İlk amirin verdiği sicillerde objektif davrandığından emin olmak için olay, zaman, yer ilişkisi kurarak somut verileri kontrol eder.

Genel olarak ilk amirin verdiği sicillerin bölümün başarı ya da başarısızlığına uyup uymadığının kontrolünü yapar. Uymuyorsa gerekli uyarı ve düzenlemeleri hazırlar.

İlk amirin verdiği sicilleri, ilk amir ile ilgili değerlendirmelerde kıstas olarak kullanır.

BaÄŸlı kısımlardan aldığı PDF’ leri onay makamına sunar.

8.2.3.4 Onay Makamının Görev ve Sorumlulukları

Onay makamı hiyerarşik düzen içinde bağlı olunan direktörlük, direktörlük olmayan bölümlerde ise müdürlüktür. Görev ve sorumlulukları:

Kendisine bağlı bölümlerin değerlendirme formlarını, kendisine doğrudan bağlı amirlerle birlikte inceler.

Kedisine bağlı bölümlerin yıl içindeki genel başarısı ile verilen sicillerin birbirini tutup tutmadığını kontrol eder.

Değerlendirmede sonuçlarından uygun görmediklerini tekrar incelenmek üzere görüşleri ile birlikte geri gönderir.

Bölümüne ait PDF’ leri İnsan Kaynakları Direktörlüğüne iletir.

8.2.4 Performans Düzeyinin Tespiti

DeÄŸerlendirilen personele verilecek performans düzeyinin tanımları, PDF Bölüm B’ de yer almaktadır. Bu tanımlara uygun olarak performans faktörlerindeki maddelerin karşısına gelen performans düzeyleri tespit edilir. Kapsam dışı personel için performans faktörlerinde bulunan 7 kısım, 32 madde doldurulur. Ardından tüm maddeler toplanarak sicil alan personelin toplam performans puanı bulunur. Kademe ilerleme tablosundaki yeri belirlenerek PDF d Bölümü’ndeki 6. Maddeye yazılır.

8.2.5 İnsan Kaynakları Direktörlüğü

İnsan Kaynakları Direktörlüğünün performans değerlendirmesindeki görevleri:

PDF’ lerin direktörlük ve direkt baÄŸlı müdürlüklere yeterli sayıda dağıtılması,

Direktör ve Direkt baÄŸlı müdürlerce onaylanan formların incelenmesi ve genel onay için Genel Müdür’ e sunulması,

Genel müdür onayı ardından Finans Direktörlülüğü’ne, diÄŸer bölümlere ve tüm personele onay sonuçlarının bildirilmesi,

PDF sonuçları doğrultusunda eğitim ihtiyaçlarını tespit edilmesi, takip eden dönemde uygulanmak üzere gerekli tedbir ve düzenlemelerin yapılması,

Şirket ihtiyaçlarının göz önünde bulundurularak personelin yönlendirilmesi ve bireysel gelişimi için gerek duyulan faaliyetlerin planlanması,

Sicil amirlerine, uygulamada ortaya çıkabilecek sorunlarda gerekli desteğin verilmesidir

8.3 Kapsam İçi ve Mavi Yakalı Personel Değerlendirilmesi

Öncelikle bu konuda sıkça karşılaşılacak tanımları açıklayalım:

Yıllık Genel Değerlendirme Formu (YGDF): Direkt, indirekt ve kapsam içi personelinyıl içi değerlendirilmesinde kullanılan formdur.

Yıllık Performans Değerlendirme Raporu: Direkt, indirekt ve kapsam içi personelin değerlendirme sonuçlarının bildirildiği formdur.

Tanımların ardından, TEI’ de sürekli olarak 6 ay çalışmış, süresiz sözleÅŸmeli Direkt, indirekt ve kapsam içi personel kapsam dışı personelden farklı olarak aÅŸağıda verilen sistem doÄŸrultusunda deÄŸerlendirilir. Bu deÄŸerlendirme sürecinde kullanılan formlar: “Yıllık Genel DeÄŸerlendirme Formu, Faktör DeÄŸer Tablosu” ve “Yıllık Performans DeÄŸerlendirme Rapor Formu”dur.

8.3.1 Yıllık Genel Değerlendirme Formu(YGDF)

YGDF, direkt, indirekt ve kapsam içi personeli 10 ayrı faktörde, 5 ayrı kademede deÄŸerlendirmek için kullanılır. DeÄŸerlendirme yapılırken Faktör DeÄŸer Tablosu’ndan yararlanılır; böylece karar vermeye hız ve standartlık kazandırılmış olur. Faktör DeÄŸer Tablosu kullanılarak belirlenen deÄŸer DeÄŸerleme Seviyesi sütununda iÅŸaretlenir ve DeÄŸerleme Sonucu sütununa rakam olarak yazılır. Aynı iÅŸlem on faktör için tekrarlanır böylece genel puana ulaşılır.

Faktör DeÄŸer Tablosu’nda faktörlerin açılamaları yer almaktadır. YGDF’ de yer alan her faktör için bu sistem içindeki 5 deÄŸerlendirme basamağı belirlenmiÅŸtir. Bu basamaklar “yetersiz, geliÅŸmeye ihtiyacı var, tatmin edici, ortalamanın üstünde ve üstün performans”tır.

Personelin deÄŸerlendirilmesi yapılırken, Finans Bölümü’nden alınan çalışma raporları ve Personel Bölümü’nden alınan izin ve istirahat durumları da incelenir ayrıca kiÅŸi hakkında yıl içinde dosyalanan takdir ve cezalar araÅŸtırılır. Form doldurulmasını takiben Yıllık Performans DeÄŸerlendirme Raporu hazırlanacaktır.

8.3.2 Yıllık Performans Değerlendirme Raporu (YPDR)

Raporda 4 ayrı bölüm yer alır. Bu bölümler:

Birinci Bölüm: Personelin yıl içi başarıları bu bölüme varsa yazılır, ayrıca ödül almışsa yine bu bölümde belirtilir.

İkinci Bölüm: Bu bölümde, değerlendirilen personelin başarısız olduğu durumlar ve aldığı cezalar belirtilir, bu bilgiler gerekli evraklarla desteklenir.

Üçüncü Bölüm: Bu bölümde bireysel gelişim planlarında kullanılmak üzere işgören hakkındaki görüşler belirtilir. Ayrıca bir sonraki yıl içinde alması gereken eğitim varsa yazılır.

Dördüncü Bölüm: YGDF’ deki DeÄŸerleme Sonucu sütunundaki genel toplam puan yazılır.

DeÄŸerlendirme Raporu yetkili amir tarafından doldurulur. Ardından onay makamının oluru alınır ve toplu olarak İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne iletilir. İnsan Kaynakları Direktörlüğü tüm bölümlere ait deÄŸerlendirme sonuçlarını listeleyip Genel Müdür’ ün onayına sunar. Onayı takiben kademe ilerlemesi Finans Direktörlüğü ve ilgili direktörlük ve müdürlüklere iletilir ve yürürlüğe konulması saÄŸlanır.

9. Sonuç

TEI’ de performans deÄŸerlendirme olarak “Boylandırma Çizelgesi Yöntemi” kullanılmaktadır. Ancak uygulamada “Amaçlara Yönelik Yönetim Yöntemi”nin bazı özelliklerine de rastlanmaktadır. Bunlar; deÄŸerlendirmenin tek amire bırakılmaması, deÄŸerlendirilen personelin amirleriyle bire bir görüşmeleri, deÄŸerlendirilen personelin düşüncelerini Performans DeÄŸerlendirme Formu (PDF)’de belirtmesi olarak açıklanabilir. Ayrıca personel yetersizliklerinin giderilmesi için gerekli eÄŸitim planlamaları da yapılmaktadır.

TEI’ deki uygulamada bir baÅŸka önemli nokta “kapsam içi” ve “kapsam dışı” olarak adlandırılmış personel için farklı deÄŸerlendirme kriterleri ve farklı formalar kullanılmasıdır. Böylece nitelik olarak birbirinden ayrılan iÅŸler için deÄŸerlendirme amacına daha uygun sonuçlar elde edilmektedir.

TEI’ de deÄŸerlendirmeler yılda bir kez yapılmaktadır. Bu kural gerek kapsam içi gerek kapsam dışı personel farklılık arz etmemektedir.

Değerlendirmede esas olarak, ölçülebilir nitelikteki bazı kriterler (somut verilere dayanan) ile birlikte yetkinlik ve davranış bazlı kriterler de ele alınmaktadır.

Değerlendirmede birden çok amirin görev üstlenmesi çeşitli değerlendirme hatalarını önlemek açısından önemli bir unsurdur. Böylece değerlendiren kişilerin hataları azalmakta ve tüm sorumluluk tek bir amirin üzerine yüklenmemektedir.

Performans Değerlendirme Ve Yönetimi

Salı, 06 Kasım 2007

PERFORMANS YÖNETİMİ

İÇİNDEKİLER

1.BÖLÜM

PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE YÖNETİMİ

1. PERFORMANS NEDİR?…………………………………………………………………….. ….3

1.1. Bireysel Performans……………………………………………………………………3

2. PERFORMANS DEÄžERLENDİRMELERİNİN AMAÇLARI VE YARARLARI ………5

3. PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMLERİ……………………………………………….6

3.1. Performans yönetim sisteminin kullanım alanları……………………………………..6

3.1.1. Performans DeÄŸerlendirme Kriterleri…………………………………………7

3.1.2. Performans deÄŸerlendirme yöntemleri……………………………………….8

3.1.3. Performans deÄŸerlendirme sıklığı…………………………………………….9

3.1.4. DeÄŸerlendirme sonuçlarının kullanım alanları………………………………..9

KURUMSAL PERFORMANSIN ÖLÇÜLMESİ…………………………………………10

4.1. Personel Performans ölçümü………………………………………………………….10

4.2. Performans deÄŸerleyiciler……………………………………………………………..11

4.3. DeÄŸerleyicilerin eÄŸitimleri……………………………………………………………..12

5. PERFORMANS DEÄžERLEME SİSTEMİNDEN BEKLENTİLER………………………13

5.1. Yöneticilerin beklentileri………………………………………………………………13.

5.2. Astların Beklentileri……………………………………………………………………13

6. PERFORMANS PLANLAMADA SORUNLAR………………………………………….13

7. PERFORMANS DEÄžERLENDİRMEDE DEÄžERLENDİRME………………………….14

8. PERFORMANS DEÄžERLENDİRMELERİ NASIL YAPILMALIDIR?……………………….14.

9. PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN KURUMA VE BİREYLERE GERİ DÖNÜŞÜMÜ………………………………………………………………………………………15

2.BÖLÜM

PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ

1. PERFORMANS DEÄžERLENDİRME YÖNTEMLERİ……………………………………16

1.1. KiÅŸisel DeÄŸerlendirme………………………………………………………16

1.2. Üstlerin Görüşleri……………………………………………………………16

1.3. Astların Görüşleri………………………………………………………….16

1.4. Çalışma ArkadaÅŸlarının Düşünceleri………………………………………16

1.5. Hedeflere UlaÅŸma Düzeyi………………………………………………….16

1.6. Müşteri Raporları ve Müşteri Memnuniyeti……………………………….17

1.7. Sınav ve Benzeri DeÄŸerleme Sonuçları……………………………………17

1.8. Sicil Raporları………………………………………………………………17

1.9. Kendini GeliÅŸtirme…………………………………………………………18

2. SMART TEKNİĞİ…………………………………………………………………………18

3. 360 DERECE SİSTEMİ……………………………………………………………………19

4. YETKİNLİK………………………………………………………………………………19

5. DÜNYADA NELER OLUYOR?……………………………………. ……………………………………..21

3. BÖLÜM

HALKLA İLŞKİLER VE PERFORMANS YÖNETİMİ

1. HALKLA İLİŞKİLER VE PERFORMANS YÖNETİMİ…………………………………22

2. EKLER……………………………………….……………………………………………….23

3. KAYNAKÇA……………………………………………………………………………….27

1. BÖLÜM

PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE YÖNETİMİ

“Teknoloji onu kullanan etkin insan yoksa tek başına hiçbir ÅŸey ifade etmemektedir.”

1.PERFORMANS NEDİR?

“Performans” en basit tanımıyla verimliliÄŸin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa “Kurumsal Performans”, çalışanlara yönelik yapılırsa “personel performans deÄŸerlendirilmesi” amacı taşır ve iÅŸletmelerin personel politikasının etkinliÄŸini ölçmede yarar saÄŸlar. Bunun yöneticiye olduÄŸu kadar kuruma yansıyan sonuçları da olacaktır.

Kişilerin neyi, nasıl yaptıklarına ilişkin feedback(geribildirim) elde edildiği gibi, daha objektif ve rasyonel ücret sistemleri, terfi, transfer, emeklilik ile eğitim kararları alınabilir.

1980’ler ve 1990’lar performans dolayısıyla performans deÄŸerlendirmelerine duyulan ilginin hızlandığı yıllar olmuÅŸtur. Performan DeÄŸerlendirmesi; personelle yöneticilerin birlikte amaçlar saptaması, iletiÅŸimde bulunması, çabaların birleÅŸtirilmesi ve alınan sonuçların deÄŸerlendirilmesidir. DiÄŸer bir ifadeyle performans deÄŸerlendirmeyi; bir yöneticinin, önceden belirlenmiÅŸ standartlarla karşılaÅŸtırma ve ölçme yoluyla, çalışanların iÅŸteki performansını deÄŸerlendirmesi süreci olarak tanımlamak da mümkündür.

Çalışanlarının bireysel başarılarını ve belirli bir zaman süresindeki davranışlarını değerlendiren ve ölçen bir süreçtir. Çalışanın işini ne kadar başarılı yaptığını belirleme, kendisine bildirme ve bir gelişim planı oluşturma sürecidir.Çalışanların iş sonuçlarına yönelik performanslarının, şirket hedefleri doğrultusunda, sürekli gelişimini sağlayan araçtır.

1.1. Bireysel Performans

Teknik Performans (EÄŸitim, deneyim)

Kondisyon (KiÅŸinin fiziksel kapasitesi)

Zihinsel Kapasite

Teknik Performans

Kişinin aldığı eğitim, kazandığı deneyimler teknik performansı ortaya koyar. Bununla birlikte iyi bir performans için gerekli olan tek ölçüt değildir. Üniversitede vasat bir durumu olan veya çok iyi eğitim almamış bir kişi çok iş yaşamına atıldığında büyük başarılar kaydedebilir.

Kondisyon

Kapasite kişinin kendisini nasıl gördüğü yada nasıl biri olmaya şartlandırıldığıdır. Kişinin fiziksel yapısı, geliştirilmiş yada geliştirilecek yapısı o kişinin kondisyonunu belirler. Kişinin fiziksel yapısı ortaya koyduğu performansta önemli rol oynar. Yine de teknik kapasite gibi kondisyon da iyi performans sergilemede tek başına yeterli olmaz.

Zihinsel Performans

Kişinin gerçek gücüne ulaşması için bir dizi becerilerin sonunda ulaşılan durumdur. Kişiler arasındaki farklılıkları ortaya koyan zihinsel güçtür. Güçlü yada güçsüz, başarılı yada başarısız, lider, sıradan, yaratıcı bireyler arasındaki fark tamamen dünyayı, olayları, kendilerini algılama biçimleri ve kullandıkları olumlu iletişimdir.

ÇALIŞANLAR ŞU DURUMLARDA YÜKSEK PERFORMANS GÖSTERİRLER;

Kendilerinden neyin beklendiÄŸini bildiklerinde,

Misyon-vizyon-hedef ve strateji belirleme sürecine katkıda bulunduklarında,

Kişisel hedeflerinin belirlenmesinde söz sahibi olduklarında,

Yaptıkları işin bütününe katkılarını gördüklerinde,

Performanslarının nasıl değerlendirildiğini bildiklerinde,

Değerlendirmeye katılımları ve sonuçlarının ödüllendirilmesi sağlandığında,

Bu amaçla Performans Yönetim ve Değerlendirme Sistemlerine ihtiyaç vardır.

2. PERFORMANS DEĞERLENDİRMELERİNİN AMAÇLARI VE YARARLARI

Performans değerlendirmeleri; ücret yönetimi(ücret artışları, ikramiyeler, ödüller..), eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, kariyer planlaması(terfi ve transfer kararları), görev değişiklikleri, kurum içi transferler, işten çıkarma vb. konuların belirlenmesinde rol oynar. Ayrıca çalışanların işveren veya yöneticileriyle önemli iş konularını, hedefleri tartışabilmeleri için bir fırsat olarak da görülebilir.

Performans deÄŸerlendirmesi sadece denetim amaçlı deÄŸil aynı zamanda geliÅŸmeye yönelik bir süreç olarak algılanmalıdır. Yani bu süreçte hem organizasyonun hem de onun için çalışan insanların güçlü ve zayıf yönleri, eksiklikler saptanmaya çalışılır ve bu yapıldıktan sonra da “daha iyiye nasıl ulaşılır?”ın yolları birlikte araÅŸtırılır. Elde edilen sonuçlar ile çalışanların geliÅŸmeye açık alanları, geliÅŸtirmesi gereken yetkinlik düzeyleri belirlenebilir ve eÄŸitim planlarının içeriÄŸi oluÅŸturulabilir. Özetle performans deÄŸerlendirmeleri yalnızca iÅŸletmelerin çalışanların performanslarını ölçmek için deÄŸil, aynı zamanda çalışanların da iÅŸlerin nasıl gittiÄŸini takip edip, kiÅŸisel hedeflerine ne ölçüde ulaÅŸtıklarını belirlemek için kullandıkları bir iÅŸlevdir.

Bir kuruluşta yapılandırılacak iyi bir performans sistemi hem yöneticilerin hem de çalışanların performansının artmasını sağlar. Performans sisteminin faydaları şu şekilde sıralanabilir:

Yapılan işe değer verildiğini gösterir.

Yöneticilerin ve çalışanların birbirlerinin pozisyonlarını takdir ettiğini gösterir.

Eğitim ihtiyaçlarını tarif eder.

Potansiyel taşıyan kişilere dikkat çeker.

Personel içindeki uyumsuzlukların fark edilmesini ve giderilmesini sağlar.

Gelecekteki işgücü planlarına zemin oluşturacak bilgileri sağlar.

Performansın ücret sistemine adil şekilde yansımasını sağlar.

3. PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMLERİ

Performans yönetim sistemleri, her ÅŸirketin kendi bünyesinde, ÅŸirketin kurumsal yapısı göz önünde bulundurularak kurulur ve yürütülür. Özellikle ücret yönetimi, kariyer yönetimi ve eÄŸitim yönetimi süreçlerine saÄŸladığı girdiler dolayısı ile “kilit” bir süreçtir.

Performans yönetimi de esnek yapıdaki diğer süreçler gibi ekonomik ve teknolojik gelişmelerden etkilenerek, zaman içinde değişime uğrar. Bu sebeple, şu anki performans yönetim trendleri ve bundan on sene önceki performans yönetim trendleri arasında apaçık farklılıklar görülmektedir. Bu farklılıklar performans yönetim sistemlerinin tasarım unsurlarına farklı şekillerde yansımaktadır.

Performans değerlendirmesi standart olmaktan çok, uygulandığı durumun özgül koşulları, kurumun yapısı ve kültürü dikkate alınarak yapıldığında çok daha etkili olur. İdeal olan yönetici ile çalışanların hangi işin yapılacağı, nasıl yapılacağı, arzu edilen sonuçlara nasıl ulaşacağı ve nihayet elde edilen performans ile birlikte kararlaştırılan hedeflerin ne ölçüde uyduğu konularında ortak bir anlayışa varmalarıdır.Performans değerlendirmelerin istenen sonuçları elde edebilmesi için yönetici-çalışan işbirliği ve iletişimin yüksek olması gereklidir.

3.1. Performans yönetim sisteminin kullanım alanları

Kurum hedefleri ile bireysel hedefler arasındaki koordinasyonu sağlanması ve bu hedeflerin gerçekleştirilmesi, elde edilen sonuçların adil ve eşit biçimde ölçülmesinde,

Çalışanların terfi, transfer, rotasyon, işten çıkartma gibi yönetsel kararların alınmasında,

Kişisel ve mesleki gelişim alanlarının tespiti ve eğitim ihtiyacının ortaya konmasında,

Süreç iyileştirme ve geliştirme alanlarının tanımlanmasında,

Ücret tespitinde, ücret artışlarında

Performans yönetim sistemlerinde temel olarak dört farklı tasarım unsurundan bahsetmek mümkündür:

Performans deÄŸerlendirme kriterleri

Performans değerlendirme yöntemi

Performans değerlendirme sıklığı

Performans değerlendirme sonuçlarının kullanım alanları

3.1.1. Performans DeÄŸerlendirme Kriterleri

Objektiflik

Geçerlilik

Güvenilirlik

Değerlendirmede kullanılan kriter ve standartlar; seçilecek performans kriterlerine bağlı olarak kişilik özellikleri ile ilgili kriterlerdir. Örneğin yaratıcılık, değişikliklere uyum, ikna yeteneği gibi. Performans özellikleri ile ilgili kriterler: Yapılan işin kalitesi, işin gerektirdiği bilgi-beceri düzeyi, yetki devretme gibi faktörler sayılabilir.

Standartların geçerliliği yani geçerli olması için; çalışanların gerçek performansını yansıtmalı yani kişilik,değer,tutumlar gibi niteliklerinin yansıtılması gereklidir. Güvenilir olması içinse; tutarlı sonuçlar alınmalıdır.Önyargılardan uzak olması içinse; yöneticinin yada ölçümü yapan kişinin kendi önyargılarını,düşünce kalıplarını ve kişisel tercihlerini değerlendirme sürecine yansıtmaması gereklidir. Ayrıca performans değerlendirme kriterlerinde son dönemde yetkinliklere ve hedeflere odaklanılmaya başlandı.

Son yıllarda kriterlerin seçiminde genel eğilim, kişilik ile ilgili kriterlerden çok, sonuçlarla ilgili kriterlerin kullanılması yönündedir. Bunun nedeni de kişilikle ilgili kriterlerle yapılan değerlendirmelerde değerlendiricilerin aynı tanımda birleşmelerindeki güçlüktür. Her yönetici bu soyut kavramları kendine göre tanımladığı ve objektif değerlendirmeler de zorlandığıdır. Kişinin ulaştığı hedeflere ve sonuçlara göre değerlendirildiği sistemlerde ise kriterler daha somuttur. Görülebilir, ölçme ve standartların belirlenmesi daha kolay özelliklerden oluşmaktadır.

Önceki dönemlerde performans değerlendirme kriterlerinin ölçülebilir, spesifik, ulaşılabilir, zamana bağlı ve şirket hedefleriyle örtüşen kriterler olması gözden kaçabiliyordu. Bunlardan dolayı performans değerlendirme dönemleri sonucunda çalışanların performans değerlendirmelerinden somut ve etkin veriler elde edilemediği için, süreç sonunda açıklayıcı ve anlamlı veriler yerine muğlak sonuçlar çıkıyordu. Ki bu tip verilerle çalışanın kendi h