‘Halkla İliÅŸkiler’ Kategorisi için ArÅŸiv

Halkla İlişkiler

Salı, 06 Kasım 2007

Halkla İlişkiler AB

Halkla İlişkiler Kavramı

Halk Nedir?

Bir ulusun belirli bir çevre içinde yaşayan kesimini veya aynı yerde toplanmış kimseleri ifade eder.

Halkla ilişkilerin halkı; örgütün eylem ve işlemlerinden etkilenen düşünce ve eylemleriyle örgütü etkileyen, ortak çıkarlara sahip insan gruplarını ifade eder.

Halk=Hedef Kitle= Duyarlı Kitle=İlgili Çevreler

Hedef Kitlenin belirlenmesinde önemli 3 nokta

Örgütün eylem ve işlemlerinden etkilenmek

Düşünce ve eylemleriyle örgütü etkilemek

Ortak çıkarlara sahip olmak

Bu özelliklere bakıldığında hedef kitle, genel anlamda halk kitlesi değil bu kitlenin tanımlanmış parçalarıdır.

Hedef Kitle Neden Belirlenir?

Bir Hİ programının hedef aldığı grupları belirleyici özellikleriyle ayrı ayrı tanımlamak

Bütçe ve olanaklar çerçevesinde öncelikli eylemleri saptamak

Hedef kitlenin özelliklerine uygun mesajlar hazırlamak

Mesaj iletiminde kullanılacak uygun medya ve teknikleri kullanmak

“Halk” belirlenmeden yapılan halkla iliÅŸkiler iÅŸletmeye ne gibi olumsuzluklar getirir?

Gereğinden büyük kitleye ulaşma çabası emek, zaman ve para kaybına neden olacaktır

Farklı özelliklere sahip kitlelere aynı mesaj iletilecektir, bu durum etkinliği düşürecektir

Emek, materyal, donanım verimli biçimde kullanılmayacaktır

Tek ve büyük bir kitle için belirlenmiş bir Hİ amacı belirlenmişse ulaşmak mümkün olmayacaktır

Halkla ilişkilerin başarısız olmasına neden olacaktır

İşletmelerin 9 hedef kitlesi

1.Çalışanlar

2.Potansiyel çalışanlar

3.Genel anlamda toplum

4.Yatırımcılar

5.Tedarikçiler

6.Dağıtımcılar

7.Tüketiciler ve kullanıcılar

8.Fikir önderleri

9.İnternet kullanıcıları

Hİ Nedir ?

Belirtilmiş hedef kitleleri etkilemek için hazırlanmış planlı inandırıcı haberleşme çabasıdır.

Bir kuruluşu, çalışanlarına, müşterilerine ve bağlantılı olduğu kişilere sevdirme ve saydırma sanatıdır.

Bir işletme, sendika, kamu kuruluşu veya benzeri bir örgütün kendisini çevresine ayarlaması ve durumunu topluma göre yorumlaması için müşteriler, işgörenler veya ortaklar gibi belli halk kesimleri ve bütünüyle halk ile tutarlı verimli ilişkiler kurup sürdürme yolundaki faaliyetler bütünüdür.

Halkın tutumunu değerleyen, kamu çıkarına örgütün politika ve yöntemlerini ortaya koyan, kamunun anlayış ve kabulünü kazanmak için bir faaliyet programının yürütülmesini içeren bir işletme fonksiyonudur.

Kuruluşun dış çevreyle iyi ilişkiler kurması ve bu ilişkilerin yönetimidir.

Özel yada tüzel kişilerin belirtilmiş kitlelerle dürüst ve sağlam bağlar kurup geliştirerek onların olumlu inanç ve eğlemlere yönlendirilmesi, tepkileri değerlendirerek tutuma yön vermesi, böylece karşılıklı yarar sağlayan ilişkiler sürdürme yolundaki planlı çabaları kapsayan bir yöneticilik sanatıdır.

H.İ tanımlarındaki farklılıklar;

Kurumlara ve kişilere özgü,

Dış çevrelere yada hem dış hem de iç çevrelere yönelik,

Tek yönlü yada çift yönlü iletişim çabası olması

Rex F. Harlow’ un H.İ. Tanımı

Organizasyon ile ilgili çevreleri (publics) arasında karşılıklı iletişimi sağlayıp sürdürmeye yardımcı bir yönetim fonksiyonudur.

Tanımda Yer alan Temel Kavramlar

Organizasyon

İlgili çevreler

İletişim

Yönetim fonksiyonu

ORGANİZASYON

SÜREÇ (İŞLEM) OLARAK

Amaçlara ulaşmak için yapılacak işlerin tanımlanması ve gruplanması işleri yapacak kişilerin yetki ve sorumluluklarının belirlenmesi, insanların en etkin biçimde çalışabilmesi için gerekli fiziksel ortamın hazırlanmasıdır.

(ORGANİZE ETME)

YAPI (VARLIK) OLARAK

Organizasyon işleminin tamamlanması sonucu yapı yada varlık olarak organizasyon ortaya çıkar.

(ORGANİZASYON)

•Belirli bir amaca ulaÅŸmak üzere, birden fazla bireyin biraraya gelerek düzenli ve bütünleÅŸik bir çaba gösterdiÄŸi yapıdır.

İletişim

Herhangi bir bilginin, düşüncenin yada tutumun her türlü yolla başkalarına aktarılma sürecidir.

Kaynak: karşı tarafa mesaj göndermek üzere yazan, çizen, beden ve yüz hareketlerinde bulunan kiÅŸi veya kurumdur.

Mesaj: Karşı tarafa iletilmek istenen bilgi düşünce tutum veya anlamdır.

Hedef: Mesajın ulaÅŸması amaçlanan kiÅŸi, kurum ve bunlardan oluÅŸan topluluklardır.

Kanal: mesajın kaynaktan hedefe ulaÅŸmasını saÄŸlayan araçtır.

Kodlama: mesajın, kelimeler, semboller, mimiklerle vb. biçimde ifade edilmesidir.

Açımlama: Mesajın karşı tarafa ulaÅŸması ve anlaşılmasıdır.

Geribildirim: Kaynaktan gelen mesajın hedef tarafından ne ölçüde ve nasıl anlaşıldığının bilinmesini saÄŸlayan mekanizmadır.

Yönetim

Değişen çevrede sınırlı kaynakları verimli bir şekilde kullanarak, organizasyon amaçlarına etkin bir biçimde ulaşmak için, başkalarıyla ve birlikte iş yapmaktır.

Yönetimin fonksiyonları

Planlama

Organizasyon

Kadrolama

Yöneltme

Denetim

Koordinasyon

Motivasyon

Halkla İlişkiler

Halkla İlişkiler Neden bir Yönetim fonksiyonudur?

İşletme ile çevresi arasındaki ilişkilerin kurulması ve sürdürülmesi öncelikle yönetime düşen bir görevdir.

H. Mintzberg’in yönetsel rollerinden, temsilcilik, irtibat kurma, bilgi toplama, dağıtma, sözcülük, arabuluculuk doÄŸrudan iletiÅŸimle ilgili ve halkla iliÅŸkilerin faaliyet alanında yer alan konulardır.

Edward Bernays’e göre Hİ

Sürekli ve monoton aktiviteleri renklendirerek olağan dışı hale getirmek böylelikle basının dolayısıyla hedef kitlenin dikkatini çekmektir.

İdeal Bir Halkla İlişkiler Fonksiyonu;

İşletme yönetimince yürütülen planlı ve sürekli bir programdır.

Organizasyonun iç ve dış çevreleri arasındaki ilişkilerle ilgilidir.

Organizasyonun iç ve dış çevrelerini oluşturan kişi ve kurumların tutum ve davranışlarını izler

Örgütsel politikaların ve faaliyetlerin çeşitli çevreler üzerindeki etkilerini analiz eder.

Kamu yararı ile organizasyonun çıkarını dengelemek üzere bu örgütsel faaliyetleri ve politikaları gözden geçirir.

Organizasyon ile çevreleri karşılıklı olarak yarar sağlayacak yeni politikaların oluşturulması konusunda yönetime danışmanlık yapar.

Organizasyon ile çevreleri arasındaki karşılıklı etkileşimi sağlar, sürdürür.

Organizasyonun iç ve dış çevrelerinde organizasyon lehine tutum ve davranış değişikliği yaratmaya çalışır.

Organizasyon ile çevreleri arasında yeni, yapıcı ilişkiler geliştirir.

Pazarlama ve Hİ

Hedef pazarın ihtiyaç ve istekleri gözönünde tutularak mal ve hizmetler geliştirilir, fiyatlanır, dağıtımı ve satışı sağlanır.

Hİ’de pazarın ihtiyaç duyduÄŸu türde bir mal üretimi yada satış sözkonusu deÄŸildir.

(Philip Kotler’e göre Hİ pazarlama karmasının bir elemanıdır.)

Reklam

Herhangi bir ürün veya fikrin kitle iletişim araçlarında bedeli ödenerek, kişisel olmayan yollarla tanıtımıdır.

Reklam ve Halkla İlişkiler

Mesaj doğrudan satışı yapılacak ürün veya fikirle ilgilidir

Kitle iletişim araçları kullanılarak yapılır

Kitle iletişim araçlarına ödenen bir bedel sözkonusudur

Kaynaktan hedefe tek yönlü mesaj gönderilmesi sürecidir

Kısa vadeli amaçlar peşindedir.

Ürünü üreten işletmeyi esas alır, kurumla ilgili çevreleri de kapsar

Kitle iletişim araçları, yüzyüze ilişkiler, sergiler, konferanslar, geziler ve benzer tanıtım teknikleri kullanılır.

Medyaya herzaman ücret ödenmez(duyurum gibi)

Mesaj çift yönlüdür.

Uzun vadeli amaçlar peşindedir.

Kurumsal Reklam ve Hİ

Bir mal yada hizmeti değil kurumu tanıtır.

Hedef aldığı kitle çok daha büyük ve kapsamlıdır.

Verilen mesajlar gerçek ve abartısızdır.

Hİ KURUMSAL REKLAMDAN

İşletmenin imajını oluşturmak ve güçlendirmek

İşletmenin güncel görünümünü ortay koymak

İşletmenin ekonomiyle bir bütün olduğunu sergilemek

Personeli motive etmek

Birtakım ürünlerin işletme işletmeyle bütünleştiğini ortaya koymak

İşletmenin olumsuz imajını silmek

Yeni bir ismi yada yapısal bir değişimi açıklamak

Başarılı ve yetenekli işgücünü işletmeye çekmek

İşletme aleyhine açılan kampanyalara cevap vermek

Kamu oyunda bilgi eksikliğinden doğan bir yanlış anlamayı gidermek

İÇİN YARARLANIR

Promosyon ve Hİ

Ürünün teşhiri, demostrasyonu, ürünle birlikte hediye verilmesi, kupon verilmesi, cezbedici paketler kullanılması

Hİ ve promosyonun karıştırılma sebebi satışçının müşteriyle yüzyüze gelmesinden kaynaklanmaktadır.

Ancak satış elemanının temel görevi satışa katkıda bulunmaktır.

Hİ ve Propaganda

Doğru bilgi,iyi niyet,dürüst harekettir

Fikir tartışmalarına açıktır

Gerçekleri açıklama yoluyla ikna etmeye çalışır

Yanıltıcı değildir

Yıkıcı olmaz

Tek yönlüdür, abartma üzerine kuruludur, iyi niyet herzaman olmayabilir

Tartışma kabul etmez

DoÄŸmatik ve otoriterdir

Çok tekrar yoluyla ikna etmeye çalışır

Yanıltıcı ve kandırıcı olabilir

Gerekirse yıkıcı olabilir

Bilgisayar Çağında Kütüphane Hizmetleri Ve Enformasyon Mesleği

Salı, 06 Kasım 2007

BİLGİSAYAR ÇAĞINDA KÜTÜPHANE HİZMETLERİ VE ENFORMASYON MESLEĞİ

SUNUM PLANI

Konuyla ilgili enformasyon bilimcileri ve enformasyon profesyonellerince ”karşılıklı dayanışmaya bağımsızlık”,”bilgi devrimi” nde bir sonraki evre olarak kabul edilmektedir.Şüphesiz bildiri baÅŸlığının kapsamı çok geniÅŸtir.

Bu başlık enformasyon teknolojisinin güçlü etkisinde bulunan enformasyon meslek alanının(kütüphaneler,arşivler,bilgi-belge merkezleri) içinde bulunduğumuz zaman dilimindeki rolü, sorumluluğu ve fırsatları açılarından ele alınarak irdelenecektir.

Bu çıkış noktasından hareketle enformasyon teknolojisinin,özellikle internetin güçlü etkisinde bulunan enformasyon meslek alanının rolü,sorumluluğu ve fırsatları:

* 21.yüzyıl okur yazarlığı,

* Entellektüel özgürlük,

* Eiğtim ve sürekli/yaşam boyu öğrenme,

* Çeşitlilik

* EriÅŸimde adalet

alt baÅŸlıkları altında ”bilgisayar çağı” ve onun en etkili ürünü olan ”internet” ve ”karşılıklı dayanışmaya bağımsızlık” kavramı ve onun altında yatan fikirlerle iliÅŸkilendirilerek sunulacaktır.

21.YÜZYIL OKUR YAZARLIĞI

-Okur yazar olmayı

-Enformasyon teknolojisi okur yazarı olmayı ve

-Enformasyon okur yazarı olmayı hedefler.

Basılı kaynaklardan,bilgisayardan ve diğer ortamlardan enformasyon sağlama,yorumlama(sentez ve analiz yapma)ve kullanma yetenek ve bilgisini

gerektirir.

-Bu geniÅŸ tanım bilgi otoyoluna rampa görevinden daha fazlasını yerine getirecek enformasyon mesleÄŸini ve kurumlarını (kütüphaneleri,arÅŸivleri,bilgi-belge merkezleri…) gerektirir.

-Enformasyon mesleği ve iyi enformasyon profesyonelleri 21.yüzyıl okur yazarı toplumunu yaratmaya katkıda bulunur.

-21.yüzyıl okur yazarı olan toplum ise iyi enformasyon kurumlarını ve iyi enformasyon profesyonellerini ister.

-21.yüzyıl oklur yazarlığı programlarına yatırım yapan enformasyon kurumları,kullanıcı sayı ve kalitesinde, mali kaynakları erttırmada kayda değer karlar elde etmişlerdir.

-Her türdeki enformasyon kurumları enformasyon okur yazarı kitleyi besleyen ve destekleyen hizmetleri oluşturmak ve daha da desteklemek için enformasyon teknolojisine yatırım yapmaktadırlar.

-Bu kaynakların öneminin farkında olan kişiler ise(halk,kitle) saptanan programları gerçekleştirme fırsatı sağlar ve enformasyon çağında büyüyen ve genişleyen enformasyon kurumlarına desteği savunur.

21.YÜZYOL OKUR YAZARLIĞI: NİÇİN ENFORNASYON MESLEĞİ

21.yüzyıl okur yazarlığının amacı olan enformasyon okur yazarlığını gerçekleştirmede

-Enformasyon mesleğinin,kurumlarının ve profesyonellerinin sorumluluğu vardır.

-Bu sorumluluğunu gerçekleştirmek için fırsatları da vardır.

ENTELLEKTÜEL ÖZGÜRLÜK

Fikirlerin özgür ifadesi temel insanlık hakkıdır.

Enformasyon toplumunda vatandaşlar okumak istediğini okumak,işitmek istediğini işitmek, seyretmek istediğini seyretmek,düşünmek istediğini düşünmek hakkına sahiptir.

Entellektüel özgürlük, başkalarına son derece tartışmalı gelen veya itici olabilen fikirleri bile kısıtlamaksızın tüm bakış açılarından enformasyon arama ve alma hakkıdır.

Demokrasinin temelini biçimlendirir ve oluşturur.

Enformasyon teknolojisinin gelişi ve yaygınlaşmasıyla enformasyona artan talep entelllektüel özgürlüğe hatta daha da fazlası olan eleştirelliğe hak kazandırır.

ENTELLEKTÜEL ÖZGÜRLÜK: NİÇİN ENFORMASYON MESLEĞİ

Ulusların enformasyon kurumlarının büyüklüğü ve gelişmişliği onların entellektüel özgürlüğe

-kısıtlamasız enformasyon arama ve sağlama her bireyin hakkıdır- taahhütlerinde yatar.

Enformayon mesleği, kurumları ve özgürlüğü korumada eşsiz bir konumdadır.

Çünkü,onlar:

Geleneksel olarak tüm zamanların tüm soruları ve meseleleri üzerine tüm bakış açılarını onları isteyenlere sunmayı yerleşmiş gelenekleri aracılığıyla yalnızca kitap dergi gibi geleneksel kaynaklarla değil,bütün enformasyon teknolojisiyle enformasyon sağlama sorumluluğunu kendi üzerine almışlardır..

Bu sorumluluk,enformasyon mesleÄŸinin yorumu olarak hizmet gören”Kütüphane insan hakları beyannamesinin özünde yatar”..

Onlar bu sorumuluğu yerine getirmek için her zaman daha fazla enformasyon erişimini sağlamaya aday oldular.

Bu nedenle de sürekli tüm formlarda -basılı ve elektronik tüm enformasyon taşıyıcılarını sağlamaya uğraştılar.

Enformasyona erişimi sınırlandıracak olan yasalara karşı çıkma ve sansür meseleleri hakkında seminerler,eğitim programları vb. hazırlıklarla entellektüel özgürlüğü desteklediler ve savundular.

Her zaman entellektüel özgürlüğün bulunduğu ve en sadakatle savunulduğu yerler oldular.

EĞİTİM VE SÜREKLİ ÖĞRENME

Sürekli eğitim ya da yaşam boyu eğitim hiç bugünkü kadar önemli olmamıştır.

Enformasyon teknolojisinde süren devrim,yalnızca ne öğrendiğinizle değil,sınıfta ve dışında nasıl öğrenirizle de değişimleri gerektirir.

Bu yeni çevrede başarılı olmak için yalnızca enfomasyona nasıl erişileceğini bilmek yeterli değil, bundan başka birde verimli ve etkin olarak enformasyonun nasıl analiz edileceğini ve kullanılaca-

ğını bilmek gerekmektedir.

Enformasyon ve teknolojide patlama ile süregelen durum nedeniyle,çalışma gücünün becerilerini sürekli olarak yenileme ve bilgilerini genişletmek gerekmektedir.

Eğitim ve sürekli öğrenme aktif olarak istihdam edilen veya edilmeyen yaşlı kişiler için de eşdeğer öneme sahiptir.

Ve aslında,

Bütün yaştaki insanlar için yaşam boyu öğrenme,daha uzun,daha sağlıklı,daha doygun ve üretken yaşam yarzı için anahtardır.

EĞİTİM VE SÜREKLİ ÖĞRENME: NİÇİN ENFORMASYON MESLEĞİ ?

*Enformasyon mesleği,kurumları ve profesyonelleri için sürekli öğrenme,yeni bilgi çağında gereksinim duyulan bilgi ve becerileri yenilemede ve öğrenmede kritik öneme sahiptir.

*Enformasyon mesleği ve kurumları, daima insanların fikirlere,enformasyona ve birbirlerine bağlanabilir araçların bulunduğu yerler olmuştur.

*Bugün toplumlar kültür ve yaşam boyu öğrenme merkezleri olarak örneğin halk kütüphane-

lerine,yeniden yatırım yapıyorlar.

*Okul ve halk kütüphaneleri de yaşam boyu öğrenciler olmaları için gençleri hazırlamada anahtar bir rol oynamaya sahiptir.

*Enformasyon mesleği ve kurumları,yaşamları boyunca öğrenmeyi sağlamada insanlara olanak veren toplum merkezleri olarak hizmet etmede eşşiz bir yere sahiptir .

ÇEŞİTLİLİK

Ulusların gücü onun insanlarının çeşitliliğidir.

Ancak çeşitlilik,ırk ve etniklikten daha fazlasını içerir:

* Fizksel engellileri

* Seksüel yönlendirmeyi

* YaÅŸ

* Dil

* Sosyal sınıfı

Demokrasi tüm insanlara karşı saygıda kökleşmiştir.

Saygı anlayış üzerine temellenmiştir.

Enformasyon mesleği ve profesyonelleri,anlayış ve saygı üzerine temellenmiş toplumları ve bir ulusu yaratmak için anahtarın eğitim olduğuna inanır.

ÇEŞİTLİLİK: NİÇİN ENFORMASYON MELEĞİ

Enformasyon mesleği ve kurumları,öğrenmek,büyümek ve gelişmek,düşlerini elde etmek isteyen insanlara enformasyon sunar.

Onların gücü daima derlemelerinin çeşitliliği ve tüm insanlara hizmet vermeye taahhütleri olmuştur.

Enformasyon mesleği ve her türden enformasyon kurumları,bizim kendimizi ve birbirimizi daha iyi anlama ve öğrenmemize yardım edebilecek çeşitli fikirlere ve bakış noktalarına bir forum sağlarlar.

Enformasyon mesleği,kurumları ve profesyonelleri,toplumların çeşitli ihtiyaçlarına hizmet vermede enformasyon ve kaynakları sağlamayı ve insan bilgi ve deneyimlerinin çeşitliliğine saygı duymayı taahhüt etmiştir.

Onların basılı,sözlü,görsel tarihleri ve tarih boyunca insan deneyimlerini elde eder,korur,örgütler ve erişebilir yapar.

ERİŞİMDE ADALET

Enformayona erişmek isteyen tüm insanların gereksinim duyduğu enformasyona erişimini sağlamak,özellikle neformasyon teknolojilerindeki ilerlemeyle olumlu olarak gelişti.Ancak olumsuz olarak etkilenen kesimler de vardı.

Örneğin yoksul kırsal ve güçsüz kesimlerin enformasyon teknolojilerini kullanarak enformas-

yona erişebilmesinde sorunlar ortaya çıktı.

ERİŞİMDE ADLET: NİÇİN ENFORMASYON MESLEĞİ ?

Güçsüz kesimlerin enformasyona erişebilmesindeki sorunların çözülmesinde kamuya açık enformasyon kurumlarının(kütüphane,bilgi-belge merkezleri,bilgi ağları..) belirli bir plan dahilinde ve adil,evrensel hizmet ilkeleri uyarınca yaygınlaştırılması daha da önem kazandı.

Enformasyon mesleği,kurumları ve profesyonelleri erişimde adaleti sağlama konusunda en önemli pozisyonda bulunmaktadır.

Erişimde adaleti sağlama sorumluluğu onun üstünde bulunmaktadır.

Çünkü onlar en mükemmel eşitleyicilerdir.

SONUÇ

Yeni kürede enformasyon mesleği

* 21.yüzyıl okur yazarlığı

* Entellektüel özgürlük

* Eğitim ve Sürekli öğrenme

* Çeşitlilik

* EriÅŸimde adalet gibi

Başlıklar ile dile getirebileceğimiz konulardaki eskiden beri süregelen rollerini,tüm alanlardaki özellikle enfomasyon teknolojisindeki gelişmelerle yeniden gözden geçirmek ve bu rollerini daha da geliştirerek sahip çıkmak gerekmektedir.

Bu noktada”Karşılıklı Dayanışmaya Bağımsızlık” ilkesi daha da önem kazanıyor.

Yeni kürede enformasyon mesleğinin ve profesyonellerinin rollerini gerçekleştirmek ve geliştir-

mek,baÅŸka bir söyleyiÅŸle ”Enformasyon MesleÄŸi ve Profesyonelleri Olarak Var Olmak” :

* Enformasyon mesleklerinin

* Enformasyon profesyonellerinin

* Enformasyon kurumlarının

BİRBİRLERİYLE

* Tüm alanlarla

ÖZELLİKLE

Enformasyon teknolojisi üreten,geliştiren ve kullanan tüm alanlarla

*Eformasyon kullanıcılarıyla

KARŞILIKLI DAYANIŞMASIYLA OLANAKLI OLACAKTIR, kanısındayım

NE MUTLU!

* 21. yüzyıl okur yazarlığı

* Entellektüel özgürlük

* Eğitim ve sürekli öğrenme

* Çeşitlilik

* EriÅŸimde adalet ve diÄŸer rolleri geliÅŸtiren ve geliÅŸtirmeye çalışan ve bunun için ”Karşılıklı Dayanışma İçinde Bulunan” enformasyon mesleÄŸine, profesyonellerine ve kurumlarına. ENFORMASYON TOPLUMU ANCAK ONLAR İLE GERÇEKLEÅžEBİLECEKTİR!

21. YÜZYILA GİRERKEN AMERİKAN KÜTÜPHANELERİ VE KÜTÜPHANECİLİĞİ ÜZERİNE

AMERİKA BİRLEŞİK DEVLETLERİ ‘ NDE

122,000′in üzerinde kütüphane(halk,akademik,araÅŸtırma ve okul) var.

Kütüphaneler evde veya iÅŸte bilgisayarsız Amerikalılar için internet’e eriÅŸimin 1. noktasıdır/1 numarasıdır.

Halk kütüphanelerinin en az %90′ı internet’e baÄŸlanmıştır.

Amerikalılar kütüphaneyi her yıl 3,5milyar kere ziyaret eder.

24 nisan 2000′de 200.doÄŸum gününü kutlayan Kongre Kütüphanesi (Library of Kongress) 500 milden daha fazla raf uzunluÄŸu , 4,000′den fazla personeli ile yıllık 2 milyondan daha fazla okura ve ziyaretçiye hizmet verir.

Amerikalılar her yıl halk kütüphanelerinden 1,6 milyar parçadan (kitaplar,dergiler,kayıtlar, bantlar vb.) daha fazlasını ödünç alır.

İyi para sağlayan okul kütüphaneleri öğrenci okuma rekorlarını destekler,güçlendirir.Daha yüksek ortalamalı öğrenci okuma skorları toplumun ekonomisine veya yetişkin eğitim düzeyine bakmaksızın okul kütüphaneleri için daha yüksek seviyede para sağlama ile karşılıklı ilişkilidir.

Halk ve akademik kütüphanelerde referans kütüphanecileri haftada 7,000,000 sorudan daha fazlasına yanıt verir.

ENFORMASYON DESTEĞE SAHİPTİR

Ancak;

* EriÅŸilebilirse

* Okunmuş/ kullanılmış ve anlaşılmış olabilirse

* Kullanıcı ondan yeni bilgi elde ederse

GELECEK MEYDAN OKUMALARI KARÅžILAMA

21.yüzyıla girerken,

Kütüphaneler yeni teknolojiler, nüfus ve nüfusun çeşitliliğinde artma ve yeni eğitimsel girişimlerin

neden olduğu hızlı değişimlere yanıt veriyor/tepki gösteriyor.

HALK KÜTÜPHANESİ HİZMETİ NEYE YANIT VERİR :

* Temel okuma yazma

* İş ve kariyer bilgisi

* Ortak çevreyi sağlama/beraber olma

* Toplumu yönlendirme

* Tüketici bilgisi

* Kültürel farkındalık

* Güncel konular ve başlıklar

* Formal öğrenmeyi destekleme

* Genel bilgiler

* Devlet yönetimi bilgisi

* Enformasyon okur yazarlığı

* Yaşam boyu öğrenme

* Yerel tarih ve soyağacı

DEĞİŞİM :

Kısaca , insanların ihtiyaçları ve beklentileri önceki yıllara göre değişiktir.

Bu değişim yatırım yapmayı gerektirir.

EĞİTİME YATIRIM:

Yeni anlayışları ve kritik düşünmeyi teşvik etmede öğrenme merkezleri olarak kütüphanelerin rolünü geliştirmek için:

* Enformasyon okur yazarlığı

* Her disiplinde eÄŸitici programlar

* Okul sonrası programlar

* Ev ödevi merkezleri

* Öğretmeni destekleme ve yetiştirme

ERİŞİME YATIRIM:

Teknoloji öğrenme biçimimize,çalışma biçimimize ve iletişim biçimimize yeni bir şekil veriyor:

* Yeni sayısal(dijital)içerik,böylece herkes her yerde kütüphane hizmetlerine erişebilir.

* İnternet kaynaklarına erişim

* EÄŸitme/yetiÅŸtirme

* Uzaktan öğrenme

GELECEK İÇİN ARAÇLARA YATIRIM:

Yeni teknolojinin daha fazlasını yapması geleceğin kullanıcısı üzerinde gözü tutmayı gerektirir. sayısal(dijital) kaynak yönetimine bir şekil vermede projeler geliştirmek için :

* Sayısal(dijital) kaynakları yönetme ve koruma için standartlara ve en iyi uygulamalara

* Çok kaynaktan enformasyon bulmayı kolaylaştırmada/basitleştirmede yeni çözümlere

* Kurumsal yönetimi en iyi şekilde gerçekleştirmede teknolojiye ihtiyaç vardır.

AİLELERE VE ÇOCUKLARA YATIRIM:

Kütüphaneler ömür boyu süren ilişkileri inşa eder :

* Aile programları

* Ebeveyn kaynakları

* Yaşça büyükler için programlar

* Sosyal yardım ve hareket eden sergiler

* İş,sağlık ve okur yazarlık bilgisi

TOPLULUKLARA YATIRIM

Her yıl milyonlarca kişi için yurttaşlıkla ilgili merkezler ve gidilecek yerler olarak kütüphanelerin rolünü beslemek/büyütmek için :

* Ekonomiyi canlandırmaya

* Kültürel turizme

* Toplumu biraraya getirme yerlerine gereksinim vardır.

KÜLTÜREL MİRASA YATIRIM:

Gelecek için derlemelerini korumada kütüphanelerin temel gereksinimleri için :

* Derlemenin sayısallaştırılması ve bakımına

* Tehlikeye atılmış türler üzerine arştırmaya

* Koruma araştırmaları ve etkinliklerine ihtiyaç duyulur.

21.YÜZYILDA ENFORMASYON PROFESYONELLERİNİN EĞİTİM VE ÖĞRETİMİNDE

ENFORMASYON OKUR YAZARLIÄžI STANDARTLARI SUNUM PLANI

* GiriÅŸ

* Enformasyon ve Enformasyon Okur Yazarlığı Kavramları

* Enformasyon

* Enformasyon Okur Yazarlığı

* Enformasyon Okur Yazarlığı ve Enformasyon Teknolojisi İlişkisi

* Yüksek Öğretim ve Enformasyon Profesyonellerinin Eğitim ve Öğretiminde Enformasyon Okur Yazarlığı

* Enformasyon Profesyonellerinin Eğitim ve Öğretiminde Enformasyon Okur Yazarlığı Standartları

* Sonuç

GİRİŞ

”21.yüzyılda enformasyon okur yazarı olmadan,enformasyon profesyoneli olunamayacağı” savından yola çıkılan bu çalışmanın amacı:

21.yüzyılda enformasyon profesyonellerinin eğitim ve öğretimindeki temel enformasyon okur yazarlığı standartlarının neler olabileceği ;

Bu standartların,kütüphane ve enformasyon bilimine,eğitimine ve dolayısıyla enformasyon profesyonellerinin eğitimine etkisini;

Konuyu enformasyon okur yazarlığı ve enformasyon profesyonellerinin eğitimi veöğretimi boyutundan ele alarak genel bir çerçevede açıklamak;

ENFORMASYON ?

* Bir sistemin, kendi durumunu baÅŸka bir sisteme bildirmesi;

* Bildirme edinimi(fiili)sonunda elde edilen veri’ye üzerinde uzlaÅŸmaya varılan kurallardan yararlanılarak yöneltilen anlamı da içerir ;

* Yalnızca teknoloji alanının değil, bir yanıyla da bilim alanının konusudur;

* Kendi içindeki derinlik,kapsadığı ve ilintili bulunduğu alanların genişliği ,enformasyonu,hem mesleki hem de akademik disiplin konusu haline getirmiş :

Bu çalışma kapsamında :

Sayılar,görüntüler,biçimler,imgeler,formüller,kodl ar,çizgiler,sesler ve diğer tüm formlardaki bilgi,düşünce ve insan yaratmalarının taşıyıcıları/ortamları ve bu taşıyıcıların/ortamların bilgilendirme amacıyla aktarılması/iletilmesi ve kullanılması

”Enformasyonun altı özelliÄŸi”:

Niceliği,İçeriği,Yapısal özelliği,Dili,Niceliği,süreci

ENFORMASYON SİSTEMİ ?

Herhangi bir amaçla (sosyal,kültürel,ekonomik,eÄŸitim vd.) gerekli enformasyon teknolojilerinden de yararlanarak,enformasyonun iç ve dış kaynaklardan bulunması,elde edilmesi,iÅŸlenmesi,örgüt- lenmesi,depolanması ve yayımının gerçekleÅŸtirilmesini saÄŸlayan ”İnsan Gücü, İşlem, Yöntem, Teknoloji ve İlgili Tüm Kaynaklardan ve bu sistemin varlık nedeni olan Potansiyel Aktif ve Pasif Tüm Kullanıcılardan meydana gelen sistem”.

ENFORMASYON TEKNOLOJİSİ ?

Kavramsal açıdan,enformasyonun bulunması,elde edilmesi,işlenmesi,örgütlenmesi,depolanması ve yayımında mühendislik ve diğer tüm tekniklerin kullanıldığı teknolojiler ve bunlarla ilişkili yapılanmalar :

”Uzay mekiÄŸinin süper bilgisayarlarından,basit otomatlara belirtilen amaca uygun olarak kullanılan bilgisayarlar,iletiÅŸim cihazları,büro ve iÅŸyeri araçları, ölçü ve kontrol araçları , robotlar, bilgisayar kontrollü makineler , basın ve basılmış yayınlar,yazılım geliÅŸtirme, öğretim hizmetleri,kütüphanecilik,danışmanlık ve araÅŸtırma geliÅŸtirme faaliyetleri… Enformasyon ürünü olan mal ve hizmetler arasında sayılabilir”.

ENFORMASYON OKUR YAZARLIÄžI

Literatürde,enformasyon okur-yazarlığı ile ilgili evrensel bir tanımın eksikliğine ve terimin kayganlığına hayıflanılmakla birlikte

ALA tarafından,

* Enformasyona ihtiyaç olduğunda farkında olma ve

* Onun bulunduÄŸu yeri saptama ,

* DeÄŸerlendirme ve

* İhtiyaç duyulan enformasyonu etkili olarak kullanma yeteneği

ALA’nın bu tanımından yola çıkılarak Association of College and Research Libraries- ACRL tarafından:

* Enformasoyna ihtiyaç olduğunda farkında olma ve

* Onun bulunduÄŸu yeri saptama,

* DeÄŸerlendirme ve

* İhtiyaç duyulan enformasyonu etkili olarak kullanma yeteneğine sahip olmada bireylerin gereksinim duyduğu yetenekler topluluğu

Enformasyon okur-yazarlığı,hızlı teknolojik değişimin ve çabuk çoğalan enformasyon kaynaklarının çağdaş çevresi içinde gittikçe önemli olmaktadır.

Bu çevrenin karmaşıklığının artmasından dolayı,bireyler,-akademik çalışmalarında, işyerinde,kişisel çalışmalarında vd.- çeşitli ve bol enformasyon seçenekleriyle karşılaşmıştır.

Enformasyon,kütüphanelerden,kamu kaynaklarından,özel kar kuruluÅŸlarından, medya ve internet’den elde edilebilir.

Ancak, gittikçe çoğalan bir düzeyde enformasyon,bireylere gerçekliği, geçerliliği ve güvenirliği ile ilgili artan kuşkularla ve filitrelenmemiş formlarda ve alışık olunmayan ortamlarda gelmekte.

Enformasyonu anlama vedeğerlendirmede,bireyler için yeni meydan okumaları da ortaya çıkarmakta.

Sırf enformasyonun çokluğu,onu etkili olarak kullanmada gerekli yetenekler topluluğu olmadan, kendi kendine daha bilgili insanları yaratmayacaktır.

Enformasyonun hızla genişleyen ve büyüyen niceliği ve şüpheli niteliği,toplum içim büyük meydan okumaları yaratmaktadır.

Enformasyon okur yazarlığı,yaşam boyu öğrenme için temel oluşturur.

Tüm disiplinlere,tüm öğrenme çevrelerine ve eğitimin yüm seviyelerine açıktır.

Öğrencilere,

İçeriği iyice öğrenmeyi ve

Araştırmalarını büyütmeyi,

Kendini daha fazla yönlendirebilen kişi olmayı ve

Kendi öğrenmeleri üzerine daha geniş kontrolü üstlenmeyi sağlar. ENFORMASYON OKUR - YAZARLIĞI VE ENFORMASYON TEKNOLOJİSİ İLİŞKİSİ

National Research Council-NRC tarafından hazırlanan rapora göre:

Enformasyon teknolojisi okur - yazarlığı , bilgisayar okur - yazarlığı ve enformasyon okur - yazarlığı ilişkileri:

”Enformasyon teknolojisi okur-yazarlığı”,teknoloji kullanımında problem çözme ve kritik düşünme uygulaması ve teknoloji kavramı altında yatanları anlama üzerine odaklanıyorken,

‘Bilgisayar okur-yazarlığı’,belirli yazılım ve donanım uygulamalarını öğrenme alışkanlığı ile ilgilidir.’

”Enformasyon teknolojisi okur-yazarlığı”,’bilgisayar okur-yazarlığı’ ile ilgisi olan yazılım ve donanımın öğrenilmesinden daha fazla entellektüel yetenekleri gerektirebilir.Ancak,odaklanma, hala enformasyon teknolojisi üzerindedir.

”Enformasyon okur-yazarlığı” ise,içerik,iletiÅŸim,analiz,enformasyon arama ve deÄŸerlendirme üzerinde odaklanır.

Enformasyonu bulma,arama,değerlendirme ve kullanma için entellektüel bir çatıdır.

Bu çatıdaki etkinlikler,kısmen enformasyon teknolojisiyle,kısmen de sağlam ve mükemmel araştırmayla ilgili metodlarla,fakat en önemlisi değerlendirme amacıyla (eleştirel olarak) yapılan anlayış,ayırt etme ve usavurmayla başarılabilir etkinliklerdir.

Halbuki ”enformasyon teknolojisi okur-yazarlığı”,tenolojiyi derinden anlama,kavrama ve teknolojinin derecelere ayrılmış,giderek artan kalifiye kullanımı üzerinde odaklanır.

Kısaca,enformasyon okur yazarlığı,enformasyon teknolojisinin nasıl kullanılacağını ve onunla nasıl bilgiye erişileceğini bilmenin ötesine geçmektedir.

Çünkü,enformasyon teknolojisi,tek başına kaliteli öğrenme deneyimlerini garanti etmez.

Yine,enformasyon okur yazarlığı bir teknik değil,öğrenciler için bir amaçtır.

YÜKSEK ÖĞRETİM VE ENFORMASYON PROFESYONELLERİNİN

EĞİTİM VE ÖĞRETİMİNDE ENFORMASYON OKUR-YAZARLIĞI

Yaşam boyu öğrenicileri geliştirme,yüksek öğretim kurumlarının belli başlı misyonudur.

Yüksek öğretim kurumları,usavurma ve eleÅŸtirel düşünme ile ilgili entellektüel yeteneklere sahip bireyleri oluÅŸturma ve ”nasıl öğrenileceÄŸini” öğrenmeleri için bir çatı kurmada onlara yardım etme yanında,onların bilgili vatandaÅŸlar ve toplum üyeleri rollerinde olduÄŸu gibi kariyerleri boyunca da devam eden geliÅŸmeleri için temel saÄŸlarlar.

Enformasyon okur-yazarlığı ise,yaşam boyu öğrenmenin en önemli öğesidir ve ona katkıda bulunur.

Öğrenmeyi formal sınıf ortamları ötesine yayar ve stajyerlik,ilk mesleki konumlar ve yaşamın tüm alanlarında çoğalan sorumluluklar vd. içinde hareket eden bireylerin,kendi yönlendirdiği araştırmalar ile uygulama yapabilmesini sağlar.

Enformasyonu değerlendirme,yönetme ve kullanma ile öğrencilerin yeterliliğini arttırır.

Yüksek öğretim topluluÄŸunu eÄŸitmek ve öğrencilerin öğrenme biçimini deÄŸiÅŸtirmek üzerine odaklanan enformasyon okur yazarlığı,yüksek öğretimde öylesine önemli olmuÅŸtur ki bölgesel ve bilim dalı temelli akrediyasyon kurumları,yüksek öğretim kurumlarının ve yüksek okul öğrencilerinin deÄŸerlendirilmesinde onların ”enformasyon okur-yazarlığı” yetenek ve yeterlilikleri üzerinde odaklanmaktadırlar.

Yüksek öğretim düzeyinde bir eğitim-öğretim ile yetiştirilen enformasyon profesyonellerinin:

* Hem yüksek öğretimde bir öğrenci

* Hem yaşam boyu öğrenci

* Hem de yaşam boyu öğrencileri oluşturma,oluşturulmalarını destekleme veonlara hizmet verme durumunda bulunacağı mesleki konumu düşünüldüğünde,enformasyon profesyonelleri için enformasyon okur yazarlığı konusunun ne kadar önemli olduğu kolaylıkla anlaşılabilir.

ENFORMASYON PROFESYONELLERİNİN EĞİTİM VE

ÖĞRETİMİNDE ENFORMASYON OKUR-YAZARLIĞI STANDARTLARI

21.yüzyıl enformasyon profesyonellerinin eğitim ve öğretiminde anahtar konumunda bulunan enformasyon okur yazarlığının önemini ve anlamını kabul ediyor ve enformasyon okur yazarlığını gerçekleştirmek istiyorsak,enformasyon okur yazarlığı yeteneklerine ve yeteneklerin oluşturduğu yeterliliğe odaklanmak gerekli olmaktadır.

Bu durumda,enformasyon profesyonellerinin sahip olması gerekli temel enformasyon okur yazarlığı yeterliğinin saptansı,onlara bu yeterliliğin kazandırılması ve kazandıkları yeterliğin ölçülmesi,değerlendirilmesi gerekmektedir.Bütün bunlar için ise standartlara gereksinim bulunmaktadır.

Standart 1:

Enformasyon okur yazarı öğrenci,ihtiyaç duyulan enformasyonun yapısını ve boyutunu belirler.

Performans göstergeleri:

1.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyon ihtiyacını tanımlar ve açık bir şekilde ifade eder.

2.Enformasyon okur yazarı öğrenci,potansiyel enformasyon kaynaklarının formatlarını ve türlerin farklılığını tanır.

3.Enformasyon okur yazarı öğrenci, ihtiyaç duyulan enformasyonu elde etmenin maliyetlerini ve yararlarını göz önünde tutar.

4.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyon ihtiyacının yapısını ve boyutunu yeniden değerlendirir.

Standart 2:

Enformasyon okur yazarı öğrenci,ihtiyaç duyulan enformasyona etkili ve verimli olarak erişir.

performans göstergeleri:

1.Enformasyon okur yazarı öğrenci, ihtiyaç duyulan enformasyona erişmek için en uygun araştırma metodlarını veya enformasyon erişim sistemlerini seçer.

2.Enformasyon okur yazarı öğrenci,etkili olarak tasarlanmış araştırma stratejilerini kurar ve uygular.

3.Enformasyon okur yazarı öğrenci,çevrimci(online) veya şahsen çeşitli metodları kullanarak enformasyona erişir.

4.Enformasyon okur yazarı öğrenci, gerekliyse arama stratejisini tasfiye eder.

5.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyonu ve onun kaynaklarını alır,kaydeder ve yönetir.

Standart 3:

Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyonu ve onun kaynaklarını eleştirel olarak değerlendi

rir ve seçilen enformasyonu kendi bilgi temeline ve değer dizgesine/sistemine katar.

Performans göstergeleri:

1.Enformasyon okur yazarı öğrenci,toplanan enformasyondan alınmış olan temel fikirleri özetler.

2.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyonu ve onun kaynaklarının her ikisini değer lendirmede aşağıdaki kriteri açık bir şekilde ifade eder ve uygular:

a.Güvenirliği geçerliliği,doğruluğu,yetkiyi,zamana uygunluğu ve görüş açısını veya önyargıyı değerlendirmek için çeşitli kaynaklardan enformasyonu inceler ve karşılaştır.

3.Enformasyon okur yazarı öğrenci,yeni görüşler oluşturmada temel fikirleri sentez haline getirir.

4.Enformasyon okur yazarı öğrenci,katılan değeri, tutarsızlıkları/çelişkileri veya enformasyonun başka benzersiz özelliklerini belirlemek için önceki bilgi ile yeni bilgiyi karşılaştırır.

5.Enformasyon okur yazarı öğrenci,yeni bilginin bireyin değer sistemine ve etki yapıp yapmayacağını belirler ve farklılıkları uzlaştırmak için tedbir alır.

6.Enformasyon okur yazarı öğrenci,başka bireyler,konu alanındaki uzmanlar ve/veya pratisyenler ile ciddi ve ayrıntılı konuşma veya yazışma aracılığıyla enformasyonun yorumunu ve kavrayışını onaylar.

7.Enformasyon okur yazarı öğrenci ,gözden geçirilerek düzeltilmiş olması gerekli aşağıdaki kriterin düzeltilip düzeltilmediğini belirler.

a.Orjinal enformasyon ihtiyacı tatmin edilmişse veya ilave enformasyona ihtiyaç olmuşsa,bunu belirler.

b.Araştırma stratejisini yeniden gözden geçirir ve zorunlu olarak ilave edilen fikirleri birleştirir.

c.Kullanılan enformasyon erişim kaynaklarını yeniden gözden geçirir ve onlara,ihtiyaç duyulan değerlerini katarak kaynakları genişletir.

Standart 4:

Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyonu,bireysel olarak veya bir grubun üyesi olarak belirli bir amacı başarmada etkili olarak kullanılır.

Performans göstergeleri:

1.Enformasyon okur yazarı öğrenci, belirli bir ürünü veya performansı planlama ve yaratmada yeni ve önceki enformasyonu uygular.

2.Enformasyon okur yazarı öğrenci,ürün veya performans için süreç geliştirmeyi gözden geçirip düzeltir.

3.Enformasyon okur yazarı öğrenci,ürün veya performansı başkasına etkili olarak bildirir.

Standart 5:

Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyon kullanımı etrafındaki ekonomik, yasal ve sosyal meselelerin bir çoğunu anlar,enformasyona etik olarak ve yasal olarak erişir ve onu kullanır.

Performans göstergeleri:

1.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyon ve enformasyon teknolokisi çevresindeki etik, yasal ve sosyoekonomik meselelerin çoğunu anlar.

2.Enformasyon okur yazarı öğrenci,enformasyon kaynaklarının erişimi ve kullanımı ile ilgili yasaları,yönetmelikleri,kurumsal politikaları ve görgü kurallarını izler ve kavrar.

3.Enformasyon okur yazarı öğrenci,ürün veya performansı bildirirken enformasyon kaynaklarının kullanımını da bildirir.

SONUÇ

Enformasyon meslek alanı ve enformasyon profesyoelleri,temel varlık nedenlerinden biri olan ”enformasyon kullanıcıları”nın enformasyon okur yazarı bireyler olarak geliÅŸmelerinde önemli ve eÅŸsiz bir sorumluluÄŸa sahiptirler .Böyle önemli bir sorumluluÄŸu bulunan enformasyon profes-

yonellerinin ise,öncelikle kendilerinin enformasyon okur yazarı olmaları gereklidir.

Enformasyon profesyonellerinin enformasyon okur yazarı olmalarında,kütüphaleve enforomasyon bilimi ve onun eğitimi-öğretimi de önemli bir rol üstlenmektedir.Bu kurumların layıkıyla görevlerini yerine getirebilmeleri ,öncelikle yetiştirdikleri bireylerin(geleceğin enformasyon profesyonellerinin) enformasyon okur yazarı olmalarını gerektirir.Enformasyon profesyonellerini yeteştiren eğitim ve öğretim kurumları,ancak bu koşul gerçekleştikten sonra işlevlerini yerine getirebilir.

Enformasyon profesyonellerinin sahip olması gerekli temel enformasyon okur yazarlığı yeterliliği-

nin saptanması ,onlara bu yeterliliğin kazandırılması ve kazandıkları yeterliliğin ölçülmesi,değerlendirilmesi gerekmektedir.Bütün bunlar için ise standartlara gereksinim bulunmaktadır.

Enformasyon profesyonellerinin eğitim ve öğretiminde enformasyon okur yazarlığı standartları ile ilgilenen,standartları oluşturan,uygulayan,geliştiren ve performans değerlendirmesi yapan kurumlar(bölümler vd.),verdikleri eğitim ve öğretimin bütünlüğü düşünüldüğünde,öncelikle bu konuda ve diğer tüm konularda kendilerini ve verdikleri eğitimi analiz etmeli;misyon ve vizyonlarını belirleyerek enformasyon okur yazarlığı ve diğer tüm konularda stratejiler oluşturmalı;plan ve program hazırlanmalıdır.Eğitim ve öğretim programları içnde,enformasyon okur yazarlığı ile diğer tüm konuların bütünlüğü ve karşılıklı olumlu etkileşimi mutlaka gözetilmeli-

dir.

Bu çalışmada sunulan enformasyon okur yazarlığı standartları ve perfomans ölçüleri,enformasyon profesyonellerinin eğitim ve öğretiminde geçerli ve kullanılabilir temel standartlar ve performans ölçüleri olarak kabul edilebilir.Bu standartların, içinde bulunulan sistemin özelliklerine bağlı olarak geliştirilebileceği vedeğiştirilebileceği de göz önünde bulundurulmalıdır.

BİR FARK YARATMAK İÇİN ÇOK KÜÇÜK

OLDUĞUNUZU DÜŞÜNÜYORSANIZ,BİR

SİVRİSİNEKLE YATAĞA HİÇ GİRMEMİŞSİNİZ

DEMEKTİR

” ANİTA RODDİCK ”

Bilgi Sistemleri Açisindan Yerel Yönetimlerin Mevcut Durumlari

Salı, 06 Kasım 2007

1. Bilgi Sistemleri Açisindan Yerel Yönetimlerin Mevcut Durumlari

Bilgisayar teknolojisinin hizla gelismesinin ardindan, her ortamda oldugu gibi yerel yönetimlerde de süregelen islemler bilgisayar sistemleri araciligi ile yapilmaya baslamistir. Bu sistemler yönetim kademesinin zorlamasi ve destegi ile veya uygulayici kesimin kendi çabalari sonucunda kurulmus ve isletilmistir. Sistemler gelistikçe ve yerel yönetimlerde teknolojiye uygun donanimlar arttikça sistemlerden sorumlu elemanlara ihtiyaç duyulmus ve bu sistemlerden anlayanlar sorumlu olarak sistemin sürekliligini saglamislardir. Iste bu asamada dikkate alinmayan, fakat hayati önemi bulunan sorumlu elamanlarin ve kullanicilarin egitimleri tamamen göz ardi edilmistir. Bunun sonucunda da ortaya çikan durum, her kullanicinin kendi birimine ait islemleri, kendi çabalari ve bilgisi ile çözmesine kadar varmistir. Bazi yerel yönetimler, özellikle maddi boyutlarinin çok önemli bir miktarlara ulasmasindan dolayi, belediye gelirlerini kontrol edebilmek amaci ile Personel, Hesap Isleri, Maas, Emlak vb. servisleri otomasyona almak yoluna gitmislerdir. Baslangiçta servislerde birbirinden bagimsiz olarak islenen veriler daha sonra bazi özel kuruluslarin çabasi ile birlestirme yoluna gidilmis, fakat istenilen sonuca ulasilamamistir.

Bu süreçte yerel yönetimlerde Fen Isleri, Imar vb. teknik bölümlerdeki mevcut kagit ortamlarda bulunan grafik bilgiler de, grafik yazilimlarin ve bunlari çalistirabilen donanimlarin gelismesi ile, belirli yöntemlerle sayisallastirilarak bilgisayar ortamina aktarilmaya çalisilmistir. Tabi ki burada da grafik bilgiler sadece ilgili birimin bilgisayarlarinda mevcut olup, bir sorumlu eleman vasitasi ile uygulamalar yapiliyordu.

Kentlesmenin ve bilgi teknolojilerinin hizla büyüdügü ve gelistigi son zamanlarda, yerel yönetimler, bu büyümelerin takibini ve kontrolünü saglamak amaciyla yatirimlarini ve hizmet çalismalarini da gelistirmek zorunda kalmislardir. Bu hiza ayak uydurabilen yerel yönetimlerin ihtiyaçlari tespiti, planlamasi ve karsilayabilmesi yaninda, ayak uyduramayanlarin da hala eski yöntemlerde devam ve israr ettikleri gözlemlenmektedir. Tabi ki bunun sebepleri arasinda organizasyondaki degisim, yönetimin bilgi sistemlerine bakisi, kullanicilarin egitimleri en ön sirada yer almaktadir.

Günümüzde bilgi teknolojilerinden yararlanan yerel yönetimler, daha önce de bahsedildigi üzere bu teknolojileri birbirinden bagimsiz olarak, sadece otomasyonu saglamak amaci ile kullanmaktadirlar. Çogu kez bir koordinasyondan yoksun olarak tasarlanan ve gerçeklestirilen bu sistemlerin isleyisinde donanim, yazilim ve personel açisindan uyumsuzluklar olusmustur. Bu durum, yöneticilerin bilgi sistemlerinden beklentilerinin karsilanmasinda tereddütler yaratmis ve onlari bu sistemlerden yararlanma yolunda uzaklastirmistir. Bu da kent bilgi sistemlerinin kurulmasi ve gelistirilmesine yönelik çalismalari olumsuz etkilemistir. Hatta birimler arasinda, bilgi sistemleri açisindan, o kadar büyük koordinasyonsuzluklar dogmustur ki, birimlerin bazen kendi bünyesinde kurduklari ve çalistirdiklari bagimsiz sistemler yanlis, eksik ve güncel olmayan bilgilerle donatilmis oldugundan, yanlis ve eksik kararlarin alinmasina sebep olmus, bunun sonucunda da ortaklasa çalisan birimler ayni verileri kendileri üretmeye veya toplamaya baslamislardir. Bunun sonucunda da kent bilgi sistemleri gibi organize bir sistemin güvenle çalismasini saglayacak en önemli ürünler, yani veriler, güvenilirligini yitirmistir.

Hizla büyüyen ve gelisen bilgi teknolojileri, kentleri tehdit eden ve hizla, kontrolsüz olarak büyüyen ve gelisen kentlesmenin takibini ve kontrolünü saglamak, yatirim ve hizmet çalismalarini akilci planlamalarla kaliteli yönetimi saglamak için çok genis ve gelismis imkanlar saglamaktadir. Bu imkanlardan yararlanmak isteyen yerel yönetimler, bu bilgi teknolojilerini kendi bünyelerinde olusturmaya baslamislardir bile.

Özellikle son zamanlarda ortaya çikan Cografi Bilgi Sistemleri ve Kent Bilgi Sistemleri kavramlari, yerel yönetimlerin de çalismalarini büyük ölçüde etkilemistir.

Human And Prompt

Salı, 06 Kasım 2007

The women’s human rights movement has prompted investigation into another important area of human rights abuse: violence against women carried out by private actors that is tolerated or ignored by the state. As intractable as state-perpetrated violence against women is, women’s health and lives are equally endangered by abuse at the hands of husbands, employers, parents, or brothel owners. Domestic violence, for example, is a leading cause of female injury in almost every country in the world and is typically ignored by the state or only erratically punished, as the studies of Brazil, Russia, and South Africa in this report reveal. In Kuwait, employers assault Asian women domestic workers, driving hundreds of women to flee to their embassies each year. Yet only a handful of abusive employers are investigated or prosecuted. To fulfill their international obligations, states are required not only to ensure that women, as victims of private violence, obtain equal protection of the law, but also that the conditions that render women easy targets for attack—including sex discrimination in law and practice—are removed.

Women’s lack of social and economic security has compounded their vulnerability to violence and sex discrimination. We have found, for example, that numerous Burmese, Nepali, and Bangladeshi women and girls, seeking to escape poverty at home, accept fraudulent job or marriage offers that result in their being trafficked into forced prostitution. In South Africa, women’s lack of access to alternative housing is one reason why some of them hesitate to report domestic violence. At the same time, the lack of access to political power and to equal justice—through the right to organize, to express opinions freely, to participate in the political process, and to obtain redress for abuse—is a central obstacle to women seeking to improve their social and economic status within their societies. At the International Conference on Population and Development in Cairo in 1994, governments recognized that "advancing gender equality and equity and the empowerment of women, and the elimination of all kinds of violence against women, and ensuring women’s ability to control their own fertility, are cornerstones of population and development-related programs." Similarly, the stated goals of the FourthWorld Conference on Women in Beijing—peace, equality and development—suggest that protection of women’s human rights is inextricably connected to the improvement of women’s status more generally.

Silence about abuses against women hides the problems that destroy, and sometimes end, women’s lives. Governments excuse and fail to take action against soldiers and prison guards who rape, police officers who forcibly traffick women, immigration officials who assault, judges who exonerate wife-murderers, and husbands who batter. They accept and defend domestic laws that discriminate on their face or in practice. Until recently, local and international human rights organizations, the United Nations and regional human rights bodies have approached human rights advocacy by focusing on a narrow interpretation of politically motivated abuse, while often failing to respond to the repression of women even when they challenge existing legal, political or social systems. Also neglected by governments and international organizations have been the range of abuses that women suffer because many of these violations did not conform to standard ideas of what constitutes human rights abuse. Thus, "Nada," a Saudi woman who sought political asylum in Canada in 1992, initially was denied refuge because persecution for her feminist views on the status of women in her country and her activities flowing from those beliefs—attempting to study in the field of her choice, to refuse to wear the veil, and to travel alone—was not deemed political. Similarly, in a notorious case in 1988, a U.S. immigration judge denied political asylum to Catalina Mejia, a Salvadoran woman who was raped by soldiers. In the judge’s opinion, Mejia’s rape by a Salvadoran soldier, who accused her of being a guerrilla, was not an act of persecution but rather the excess of a soldier acting "only in his own self-interest.

The lack of documentation of violations of women’s rights reinforces governments’ silence; without concrete data, governments have been able to deny the fact of and their responsibility for gender-based abuse. Where human rights violations against women remain undocumented and unverified, governments pay no political or economic price for refusing to acknowledge the problem and their obligation to prevent and remedy abuse. One of the first challenges faced by the women’s human rights movement has been to transform women’s experiences of violence and discrimination into fact-basedproof of the scale and nature of such abuse and governments’ role in its perpetuation.

By building regional and international linkages that extend across cultural religious, ethnic, political, class, and geographic divides, women have developed effective political and legal strategies that strengthen their work domestically. Women’s ability to secure their rights domestically is always subject to their countries’ laws and willingness to enforce those laws. By calling upon the protections of the international human rights system, women are claiming rights that are not only morally desirable but also legally enforceable. Thus, for example, women’s rights groups combating rape in custody in Pakistan cast the abuse not only as a criminal act under domestic law, but also as torture, a gross violation of international human rights norms. This strategy helped them to secure legal reform in Pakistan and to influence the approach of the international human rights community to the problem of custodial rape in their country.

In the past, absent support from their domestic legal systems, human rights organizations, and intergovernmental agencies, women often chose not to seek redress rather than risk reprisal and social ostracism in cultures that often blame the victim. As the international human rights system becomes more responsive to gender-based human rights violations, women who have previously been silent about their experiences of abuse are speaking up. Their testimonies add to the evidence of the scale and prevalence of abuses against women that the international community simply cannot afford to ignore.

Recommendations to International Community

United Nations agencies, particularly the United Nations Population Fund and the United Nations Development Program, donor governments, and multilateral development banks should seek to ensure that population programs and policies include safeguards for the protection of basic civil and political rights

Recommendations to Governments:

Governments should not promote, condone, tolerate, or acquiesce in the use of violence, coercion and discrimination to control women’s reproductive and sexual decision-making and actions. Laws that criminalize violence, coercion and discrimination should also be applied to reproductive and sexual abuses. Such abuses include, but are not limited to: forced marriage; rape, marital rape and statutory rape; coerced virginity examinations; forced abortion, sterilization andpregnancy; and nonconsensual female genital mutilation or circumcision.

Governments should ensure that no medical procedure is performed without the patient’s full and informed consent.

Governments should review and amend laws that exempt husbands who rape their wives or that treat adultery differently when it is committed by men and women.

States should vigorously uphold the right of women to be free from torture and cruel, inhuman or degrading treatment, other forms of violent or coercive acts, or discriminatory practices aimed at controlling their reproductive or sexual status, particularly their status as virgins. Governments should not only refrain from committing such abuse, but should also take necessary steps to protect everyone within their territories against such abuse. Governments should adopt legislation, implement public awareness campaigns, and take other appropriate measures to this end.

Governments should articulate and implement human rights guidelines for national population programs. These guidelines should be widely distributed to family planning clinics and hospitals, and training should be provided to health care providers, with an emphasis on family planning officials.

Governments should interpret the rights to privacy and nondiscrimination to guarantee to adult women the right to decide freely and responsibly whether, with whom, when and why to engage in private sexual relations. The age of majority with regard to sexual relations should be determined by domestic law and should be the same for males and females.

Governments that have not yet done so should establish and enforce a minimum age of marriage under law as a critical step for eradicating child marriage and early child pregnancy. The legal minimum age should be nondiscriminatory, i.e., the same for males and females. Governments should also mandate the compulsory registration of all marriages.

Regardless of the domestic legal status of abortion, every government should protect health care providers who perform or assist in abortions and women who seek and receive this medical procedure from violence from opponents of abortion. Where abortion is legal, governments should further prohibit professional regulatory bodies, such as associations of doctors and nurses, from coercing or retaliating against members who provide a lawful service.

Governments should take necessary steps to uphold the right to freedom of expression. It is the duty of states to enact and enforce laws that guarantee the right of all individuals to seek, impart and receive information, including information related to all types of family planning services. Any derogation from this duty to protect public health and morals must be provided in law and necessary and proportionate to the legitimate interests pursued. At a minimum, governments should not interfere in private exchanges of information between doctors and patients.

Governments should uphold the right to liberty of movement, including the right to leave one’s country to seek family planning services. Restrictions on this right in the interest of public health or morals must be provided in law and necessary and proportionate to the legitimate aims pursued.

In countries where customary and/or religious law co-exist with statutory law, governments should ensure that each legal regime is in full compliance with international human rights norms, with particular attention to matters of family and personal law. Respect for traditions and customs should not be allowed to override states’ international obligations to uphold women’s basic rights, including, among others: freedom from physical or psychological attacks on their integrity and dignity as persons, nondiscrimination and equality before the law, equal protection of the law, freedom of expression and movement, and privacy.

International Human Rights Instruments – United Nations Charter

Declaration on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women

Discrimination against women, denying or limiting as it does their equality of rights with men, is fundamentally unjust and constitutes an offence against human dignity. …..

…All appropriate measures shall be taken to ensure to women on equal terms with men, without any discrimination:

(a) The right to vote in all elections and be eligible for election to all publicly elected bodies;

(b) The right to vote in all public referenda;

(c) The right to hold public office and to exercise all public functions.

Such rights shall be guaranteed by legislation. …

Women shall have the same rights as men to acquire, change or retain their nationality. Marriage to an alien shall not automatically affect the nationality of the wife either by rendering her stateless or by forcing upon her the nationality of her husband…

All appropriate measures shall be taken to ensure to girls and women, married or unmarried, equal rights with men in education at all levels, and in particular: …

All appropriate measures shall be taken to ensure to women, married or unmarried, equal rights with men in the field of economic and social life, and in particular: …

Measures taken to protect women in certain types of work, for reasons inherent in their physical nature, shall not be regarded as discriminatory…

1. The principle of equality of rights of men and women demands implementation in all States in accordance with the principles of the Charter of the United Nations and of the Universal Declaration of Human Rights.

2. Governments, non-governmental organizations and individuals are urged, therefore, to do all in their power to promote the implementation of the principles contained in this Declaration.

Declaration on the Elimination of Violence against Women

For the purposes of this Declaration, the term "violence against women" means any act of gender-based violence that results in, or is likely to result in, physical, sexual or psychological harm or suffering to women, including threats of such acts, coercion or arbitrary deprivation of liberty, whether occurring in public or in private life…

Violence against women shall be understood to encompass, but not be limited to, the following:

(a) Physical, sexual and psychological violence occurring in the family, including battering, sexual abuse of female children in the household, dowry-related violence, marital rape, female genital mutilation and other traditional practices harmful to women, non-spousal violence and violence related to exploitation;

(b) Physical, sexual and psychological violence occurring within the general community, including rape, sexual abuse, sexual harassment and intimidation at work, in educational institutions and elsewhere, trafficking in women and forced prostitution;

(c) Physical, sexual and psychological violence perpetrated or condoned by the State, wherever it occurs. …

Women are entitled to the equal enjoyment and protection of all human rights and fundamental freedoms in the political, economic, social, cultural, civil or any other field. These rights include:

(a) The right to life

(b) The right to equality …

International Covenant on Civil and Political Rights, article 26.

(c) The right to liberty and security of person; 8/

(d) The right to equal protection under the law; 7/

(e) The right to be free from all forms of discrimination; 7/

(f) The right to the highest standard attainable of physical and mental health; 9/

(g) The right to just and favourable conditions of work; 10/

(h) The right not to be subjected to torture, or other cruel, inhuman or degrading treatment or punishment….

States should condemn violence against women and should not invoke any custom, tradition or religious consideration to avoid their obligations with respect to its elimination….

Convention on the Politicial Rights of Women

Women shall be entitled to vote in all elections on equal terms with men, without any discrimination. …

Women shall be eligible for election to all publicly elected bodies, established by national law, on equal terms with men, without any discrimination.

Women shall be entitled to hold public office and to exercise all public functions, established by national law, on equal terms with men, without any discrimination.

the request of any one of the parties to the dispute be referred to the International Court of Justice for decision, unless they agree to another mode of settlement. …

Declaration on the Protection of Women and Children in Emergency and Armed Conflict

Attacks and bombings on the civilian population, inflicting incalculable suffering, especially on women and children, who are the most vulnerable members of the population, shall be prohibited, and such acts shall be condemned.

The use of chemical and bacteriological weapons in the course of military operations constitutes one of the most flagrant violations of the Geneva Protocol of 1925, the Geneva Conventions of 1949 and the principles of international humanitarian law and inflicts heavy losses on civilian populations, including defenceless women and children, and shall be severely condemned.

All States shall abide fully by their obligations under the Geneva Protocol of 1925 and the Geneva Conventions of 1949, as well as other instruments of international law relative to respect for human rights in armed conflicts, which offer important guarantees for the protection of women and children.

All efforts shall be made by States involved in armed conflicts, military operations in foreign territories or military operations in territories still under colonial domination to spare women and children from the ravages of war. All the necessary steps shall be taken to ensure the prohibition of measures such as persecution, torture, punitive measures, degrading treatment and violence, particularly against that part of the civilian population that consists of women and children.

All forms of repression and cruel and inhuman treatment of women and children, including imprisonment, torture, shooting, mass arrests, collective punishment, destruction of dwellings and forcible eviction, committed by belligerents in the course of military operations or in occupied territories shall be considered criminal. …

Women in Ghana march in the World March of Women. ©AFP

In 2000 in Dhaka, an acid-scarred woman joins other women in Bangladesh in demanding an end to violence committed against women by male partners. ©AFP

A Dalit woman (a socially and economically marginalized caste in India) washes her hair with run-off water because her caste status disallows her from using the public water supply. ©AFP

Performans DeÄŸerlendirmesi

Salı, 06 Kasım 2007

1. Performans DeÄŸerlendirmesi

Performans değerlendirmesi, bir yöneticinin, önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla, iş görenlerin işteki performansını değerlendirmesi sürecidir.

2. Performans Değerlendirmesinin Amaçları

Performans değerlendirmesi yapmanın iki amacı vardır. Bu amaçlardan birincisi, iş performansı hakkında bilgi edinmektir. Bu bilgi yönetsel kararlar alınırken gerekli olacaktır. Ücret artışlarına, ikramiyelere, eğitime, disipline, terfilere ve başka yönetsel etkinliklere ilişkin kararlar genellikle performans değerlendirmesinden elde edilen bilgilere dayanır. İkinci amaç ise, çalışanların iş tanımlarında ve iş analizlerinde saptanan standartlara ne ölçüde yaklaştığına ilişkin geri besleme sağlamak, performansın geliştirilmesi için gerekli tedbirleri almaktır. Performans değerlendirmesi çalışmalarının aşağıda verilen ve örgüt için stratejik öneme sahip amaçlara hizmet ettiği söylenebilir:

1. Performans değerlendirmesi personelin örgüte yaptığı göreli katkıyı belirlemektedir.

2. Performans değerlendirmesi sürekli başarı yönünde personeli isteklendirir, personelin daha etkili ve üretken olması için eksik yönlerinin tamamlanmasını sağlar.

3. Performans değerlendirmesi sonuçlarına dayalı olarak personelin başarısına paralel bir ücret ve ödül alması sağlanabilir.

4. Performans değerlendirmesi ile daha fazla sorumluluk içeren işler için gerekli personeli belirlemek ve o iş için hazırlamak olanaklıdır.

5. Performans değerlendirmesi, personelin gerçek iş başarımına karşılık kendisinden ne beklendiğini ortaya koyar. Çalışanların gördükleri işlerdeki başarıları üzerinde geri bildirimde bulunarak başarı motivasyonunu arttırır.

6. Performans değerlendirmesi ile mevcut insangücü kaynakları incelendiğinden elde edilen sonuçlar ya da veriler insangücü planlamasında kullanılabilir.

7. Performans değerlendirmesi ile üst ve ast arasındaki etkileşim pekişir, bireysel amaç ve ilgililerin taraflarca bilinmesini sağlar. Bu süreç aynı zamanda değerlendiren ve değerlenen arasında güvenin artmasına yol açar.

Bu amaçlar doğrultusunda performans değerlendirmenin kurum, değerlendiren ve değerlenen açılarından yararlarını aşağıdaki şekil yardımıyla özetlemek mümkündür:

Şekil 1. Performans Değerlendirmenin Yaraları ve Performans Değerlendirmeden Yararlananlar

3. Performans Değerlendirmesinin Önemi

Değerlendirme, işletme öğelerinin işletme amaçları doğrultusunda ne kadar başarılı kullanıldığı konusunda önemli bilgiler verir. İşletmeyi meydana getiren öğeleri sermaye, işgücü, yönetim ve örgüt olmak üzere dört ana kesimde toplayabiliriz. İşletme öğeleri, amacı ve değerlendirme arasındaki ilişkiyi aşağıdaki şekilde görebiliriz.

Şekil 2. İşletmede Ana Yapısal Öğeler ile Amaç ve Performans Değerlendirme

Şekilde görüldüğü gibi işletme ve amaçlar arasındaki bağlılığın sürmesi bir değerlendirme süreciyle koşullandırılmıştır. Bu değerlendirme sürecinin en önemli bileşeni işgörene yönelik performans değerlendirmesidir. Çünkü işgören işletmede yönetim ve örgütün özünü oluşturmaktadır. İşletmede insanı değerlendirmek, parayı, malı, makineyi ve binaları değerlendirmekten çok daha zor olduğundan, özünde işgören performans değerlendirmesinin yer aldığı, yönetim ve örgüt değerlendirmesini doğru biçimde yapabilme, günümüzde yaşama ve gelişme mücadelesi veren işletmelerin başta gelen sorunu olmaktadır.

4. Performans Değerlendirme Yöntemleri

Performans deÄŸerlendirme yöntemleri “geçmiÅŸe yönelik deÄŸerlendirme yöntemleri” ve “geleceÄŸe yönelik deÄŸerlendirme sistemleri” olarak iki ana baÅŸlık altında incelenecek.

4.1 Geçmişe Yönelik Değerlendirme Yöntemleri

Bu tip yöntemlerde değerlendirme ölçütleri geçmişe yöneliktir yani personelin belirli bir zaman periyodu içinde işini nasıl yaptığı incelenir. Ortaya çıkan personelin başarılı olup olmadığıdır. Bu yöntemlerin sakıncası geçmişin değiştirilemez olmasından kaynaklanmaktadır.

Bu yöntemler “bireysel” ve “grup” deÄŸerlendirme yöntemleri olarak ikiye ayrılabilir.

4.1.1 Bireysel Değerlendirme Yöntemleri

Bu grupta yer alan yöntemler personelin işteki başarısını, performansını tek tek değerlendirir. Bireysel değerlendirme yöntemleri şöyle sıralanabilir:

4.1.1.1 Boylandırma Çizelgesi Yöntemi

Boylandırma çizelgesi oldukça eski ancak en çok kullanılan değerlendirme yöntemidir. Bu yöntemde Değerlendiren kişiye basılı bir çizelge verilerek değerlendirilecek kişileri çizelgede yer alan faktörlere göre boylandırması istenir.

Yöntemin en sakıncalı yönü başarı faktörlerinin farklı işlere uygulanabilecek biçimde olmamasıdır. Ayrıca yöntem büyük ölçüde değerlendirenin kişisel yorumuna bağlıdır.

Şekil 3. Boylandırma Çizelgesi Örneği

4.1.1.2 Zorunlu Seçim Yöntemi

Zorunlu seçim yönteminde değerlendiren, personelin başarısını ortaya koyan her bir ifade kümesinden tek bir ifadeyi seçmek durumunda kalır. Her kümede yer alan tümü negatif ya da pozitif olan ifade sayısı iki veya daha çok olabilir. Örneğin

1. Çabuk öğrenir …….. Sıkı çalışır

2. Çok iyi iÅŸ çıkarır …….. Çalışması diÄŸerlerine iyi örnek teÅŸkil eder

3. Sık sık iÅŸe gelmez …….. Sürekli iÅŸe geç kalır

4. İşte çok hata yapar …….. İşi yoÄŸun bir dikkatle takip etmez

Verilen bu örnekte her kümede iki ifade yer almaktadır. Her küme personelin belirli bir yönünü ifade eder. Her ifadeye önemine göre ağırlıklı bir puan verilir.

Bu yöntem deÄŸerlendirenden kaynaklanan hataları en aza indidir. Yöntem pratik ve kolaydır. Farklı iÅŸlere uygulanabilir. Ancak kümelerde genel ifadelerin yer alması, iÅŸin yapılışı ile ilgili deÄŸerlendirmenin yapılamaması sakıncalı taraflarıdır. Ayrıca personel için şüphe uyandırabilir. ÖrneÄŸin deÄŸerlendirmeci “çabuk öğrenir” ifadesini iÅŸaretlediÄŸinde personel kendsinin “sıkı çalışma” özelliÄŸinin önemsenmediÄŸini düşünebilir.

4.1.1.3 Kritik olaylar Yöntemi

Bu yöntemde deÄŸerlendiren, personelin iÅŸteki baÅŸarı veya baÅŸarısızlığını etkileyecek davranışları kayıt eder. “kritik olaylar” adı verilen bu davranışlar baÅŸarıyı son derece etkili veya etkisiz kılan davranışlardır. Bu yöntemle personel deÄŸerlendirmesi uzun zaman alır. Yöntem deÄŸerlendiren hatalarını en aza indirir ve personele geri bildirimde bulunmak için ideal bir yöntemdir. Sakıncaları ise uzun bir zamanda deÄŸerlendirmeye imkan tanıması ve yöneticinin yeterli kayıt almama durumudur.

Åžekil 4. Kritik Olaylar Formundan Bir Kesit

4.1.2 Grup Değerlendirme Yöntemleri

İşletmelerde yerine getirilen faaliyetlerin çoğu ekip çalışması gerektirir. Bu ekiplerde görev alan personelin değerlendirilmesi diğer ekip üyeleriyle kıyaslanmasını gerektirir. Bu yöntemler personele yönelik ücret arttırma, ödül verme ve terfi kararlarında oldukça yararlıdır. Pratik ve standart ancak geri bildirim konusunda yetersiz yöntemlerdir.

4.1.2.1 Sıralama Yöntemi

Bu yöntemde grup üyeleri en iyiden en kötüye doğru sıralanırlar. Yöntem, pratiktir ancak kesin sonuçlar vermeme ihtimali yüksektir. Bu yöntemde grup üyeleri bir bütün olarak değerlendirilir.

4.1.2.2 Zorunlu Dağıtım Yöntemi

Yöntem, deÄŸerlendirenin personeli “çok kötü” olarak nitelendirmemek onun yerine orta düzeyde göstermek (merkezi eÄŸilim hatası) eÄŸilimini ortadan kaldırmak amacıyla geliÅŸtirilmiÅŸtir. Zorunlu dağıtım yönteminde grup normal frekans dağılımına göre sınıflandırılır. Buna göre personeli %10’u çok iyi, %20’si iyi, %40’u orta, %20’si kötü ve %10’u çok kötü olarak deÄŸerlendirilecektir. Sıralama yönteminde olduÄŸu gibi, zorunlu dağılım yönteminde de personel bir bütün olarak deÄŸerlendirilir. Yöntemin en büyük sakıncası personel arasındaki nispi farkların belirgin olmamasıdır. Yöntem deÄŸerlendirenden kaynaklanan hataları en aza indirir.

Şekil 5. Zorunlu Dağıtım Çizelgesi Örneği

4.1.2.3 İkili Karşılaştırma Yöntemi

Bu yöntem personelin diğer grup üyeleriyle tek tek karşılaştırılması esasına dayanır. Bu yöntemde de personelin başarısı bir bütün olarak ölçülür. Diğerlerine göre en fazla tercih edilen personel en fazla puanı alır ve en başarılı personel olarak kabul edilir. Bu yöntemde halo etkisi (yöneticinin personel hakkında değerlendirme öncesi olumlu ya da olumsuz düşünceler sahip olması ve bu durumun değerlendirmeyi etkilemesi) ve son izlenim (personelin değerlendiren kişide bıraktığı son izlenimin değerlendirmeyi etkilemesi) hatalarına düşülebilir,ancak diğer tüm hatalar elimine edilir.

Şekil 6. İkili Karşılaştırma Çizelgesi

4.2 Geleceğe Yönelik Değerleme Yöntemleri

Buraya kadar anlatılan değerlendirme yöntemleri personelin işteki başarısını o güne kadar yaptığı çalışmalara bakarak değerlendirmeye imkan verir. Geleceğe yönelik performans değerlendirme yöntemleri ise personelin gelecekteki performansını belirlemek amacıyla geliştirilmişlerdir. Bu yöntemlerden sağlanan bilgiler personelin gelişimine önemli katkıda bulunur.

4.2.1 Kendi Kendini Değerlendirme Yöntemi

Personel kendi kendini değerlendirdiği zaman savunmacı davranışı en alt düzeye düşer. Değerlendirme sonucu yetersizliğine kanaat getiren personel kendini geliştirme çabası içine girecektir.

4.2.2 Psikolojik Değerlendirme Yöntemleri

Psikologlar tarafından yürütülen bir yöntemdir. Psikologlar personel ile görüşmeler yapar, onlara birtakım psikolojik testler uygularlar ve personelin bağlı olduğu ilk yöneticiler ile personel hakkında görüşürler. Elde ettikleri bilgileri derleyerek personelin zihinsel, duygusal, güdüsel ve işle ilgili özelliklerinin bir değerlendirmesini yaparlar ve bu değerlendirmeler kişilerin geliştirilme çabalarına dayanak oluşturur.

4.2.3 Amaçlara Göre Yönetim

Amaçlara yönelik yönetim uygulaması bir anlamda geleceğe dönük bir personel değerlendirmesidir. Bu yöntemde ilk amir ve personel, personelin gelecekteki başarı hedeflerine birlikte karar verirler. Burada önemli olan amaçlanan başarının ölçülebilir olması ve birlikte karar verme eylemidir. Gelecekteki amacın personel katkılarıyla belirlenmesi personeli daha istekli kılacak, personel hedeflenen amaca ulaşmak için davranışlarını ona göre düzenleyecektir. Ancak yöntemin başarısı için , amaçlar rasyonel olarak seçilmeli ve işe yönelik geribildirim zamanında yapılmalıdır.

4.3 Çeşitli Yöntemlerden Oluşan Karma Yaklaşım

Yukarıda anlatılan tüm yöntemlerin yararlı ve sakıncalı taraflarını çeÅŸitli üstün ve sakıncalı tarafları belirtilmiÅŸtir. Bu yüzden bazı iÅŸletmeler, birden fazla yöntemin birlikte kullanılmasıyla, belirtilen üstünlüklerden yararlanmak sakıncaları bertaraf etmek için, “karma yöntem” adıyla yeni bir yöntem kullanmaktadırlar. Ancak bu yöntem ilk kez biçimsel bir performans deÄŸerlendirme yöntemi kullanacak iÅŸletmeler için karmaşık bir sistem olarak algılanabilir. Bu nedenle bu tür karma yaklaşımlar daha çok oturmuÅŸ bir performans deÄŸerlendirme sistemi varolan ancak belli sorunlar yaÅŸayan ve bu sorunların nedenlerini tanımlayabilmiÅŸ iÅŸletmeler tarafından dikkatli bir biçimde yöntem seçimi yapılarak uygulanmalıdır.

5. Performans Değerlendirme Üzerine Bazı İstatistikler

"Ücret artışlarının ve terfilerin 1980′lere kadar iÅŸyeri kıdemi esas alınarak yapıldığı Türkiye’de performans bazlı deÄŸerlendirme çalışmaları, iÅŸ dünyasına yeni bir dinamizm kazandırdı. Siyaset adamlarının, kamu iktisadi iÅŸletmelerindeki (KİT) yöneticilerin aldıkları somut sonuçlara ve genel performanslarına bakılmadan iÅŸ başında kalabildikleri bir ortamda, firmalardaki performans deÄŸerlendirme çalışmaları, topluma yeni bir bakış açısı getirdi.

AraÅŸtırma kapsamındaki firmaların yüzde 80.8′i çalışanlarını bir performans deÄŸerlendirme sistemi uyguluyor. 1999 yılında yapılan araÅŸtırmada bu oran yüzde 78′de kalmıştı. Performans deÄŸerlendirme sistemlerinin yaygın kullanım alanı bulması, yaÅŸanan sorunlara raÄŸmen saÄŸlıklı bir eÄŸilimin yansıması olarak kabul edilebilir.

Firmaların yüzde 72’sinde bu deÄŸerlendirme standart bir form ile yapılıyor. Ancak deÄŸerlendirme kriterlerinin kapsamı konusunda farklı uygulamalar var. En yaygın olarak organizasyon seviyeleri için ayrı kriterlerin uygulanması yoluna gidiliyor. Bu yöntemde farklı yönetim kademelerindeki çalışanlar, mavi yakalılar ve yönetici adayları gibi gruplar esas alınıyor. Firmaların yüzde 28′inde bu yöntem uygulanıyor.

Firmaların yüzde 22.8′inde ise çalışanların tümü aynı kriterlere göre deÄŸerlendiriliyor.

Satış ve bakım personeli gibi farklı iÅŸ grupları için ayrı kriter uygulaması firmaların yüzde 9.8′inde görülüyor. Her pozisyon için deÄŸerlendirmenin farklı kriterlere göre yapıldığı firmaların oranı ise yüzde 16.6 oranında.

Yöneticiler için deÄŸerlendirme genel olarak yılda bir kez yapılıyor. Yöneticilerini yılda bir deÄŸerlendiren firmaların toplam firma sayısına oranı yüzde 69.4. Proje bazında deÄŸerlendirmenin Türkiye’de henüz yaygın olmadığını yüzde 2.1′lik orandan anlıyoruz.

Yönetici olmayanlarda ise 2 yılda bir deÄŸerlendirme de yaygın. Bu kesimde yılda bir kez deÄŸerlendirmelerin oranı yüzde 27.5 olurken, 2 yılda bir yapılanların oranı ise yüzde 28.8′e çıkıyor.

5.1 Kriterlerin NiteliÄŸi

Türkiye’de performans deÄŸerlendirme sistemleri henüz kurumlaÅŸma aÅŸamasında. İş dünyasında ve sektörlerde kriterlerin niteliÄŸi konusunda standart uygulamalara rastlanmıyor. Ancak ölçülebilir nitelikteki hedef bazlı kriterlerin biraz daha yaygın kullanım alanı bulduÄŸu söylenebilir. İkinci sırada ise yetkinlikler geliyor. Tek başına davranış bazlı kriterler ise fazla ilgi görmüyor.

Ölçülebilir maddi hedefleri baz alan kriterler, firmaların yüzde 12.17inde uygulanıyor. Daha sübjektif bir nitelik taşıyan yetkinlik veya davranış bazlı kriterleri uygulayan firmaların oranı ise yüzde 10′un altında.

Hem hedef ve hem de yetkinlik bazlı kriter uygulaması firmaların yüzde 13′ünde kullanılırken, hedef ve davranış bazlı kriterlerin bir arada ele alınmasında kullanım oranı yine yüzde 10′un altına geriliyor. Hem yetkinlik hem de davranış bazlı kriterlerin kullanıldığı iÅŸyerlerinin oranı ise yüzde 9.8′de kalıyor.

BaÅŸta hedef bazlılar olmak üzere deÄŸerlendirmeye, yetkinlik ve davranış bazlı kriterlerin de eklendiÄŸi karma sistemler ise en çok ilgiyi görüyor. Her üç nitelikteki kriterin bir arada ele alındığı sistemler firmaların yüzde 29.6’sında kullanım alanı buluyor.

5.2 Değerlendirme Yöntemleri

Performans deÄŸerlendirme sonuçlarının ele alınış biçimlerinde ise en yaygın uygulama karşılıklı deÄŸerlendirme yöntemi oluyor. Bu yöntem araÅŸtırmaya katılan firmaların yüzde 43′ünde kullanılıyor.

Firmaların yüzde 8.5′inde deÄŸerlendirilen sonuçları görüyor ve talep ettiÄŸinde deÄŸerlendiren yönetici ile görüşebiliyor. Firmaların yüzde 15.6’sında ise bu görüşme talep koÅŸulu olmadan zorunlu olarak yapılıyor. Geri bildirimin (feedback) deÄŸerlendirme sistemine dahil edilmesi iyileÅŸtirmeleri mümkün kılıyor ve deÄŸerlendirme sisteminin daha mükemmel hale gelmesine katkıda bulunuyor. Firmaların yüzde 10.7’sinde ise deÄŸerlendirilenin sonuçları görmesine olanak tanınmıyor. Devlet memurluÄŸundaki "sicil" geleneÄŸinin izlerini taşıyan bu uygulamada deÄŸerlendirilen çalışan, eksikliklerini öğrenemiyor ve yönetim kademelerinin kendisi hakkında ne düşündüğünü bilemiyor.

1999′da yüzde 12.6 olan bu oranın 2000 yılında gerilemesi, sistemdeki iyileÅŸtirmenin sürdüğünü gösteriyor.

Firmaların yüzde 92.8′inde deÄŸerlendirme ilk amir tarafından yapılıyor. İkinci amir tarafından yapılan deÄŸerlendirmenin oranı ise yüzde 35.1′de kalıyor. Firmaların yüzde 27’sinde ise çalışan kendi deÄŸerlendirmesini yine kendisi yapıyor.

Performans deÄŸerlendirme sistemleri Türkiye’de henüz kurumlaÅŸma aÅŸamasında bulunduÄŸu ve en iyi sistem arayışı sürdüğü için, ihtiyacı tam olarak karşılayamıyor. AraÅŸtırma kapsamındaki firmaların ancak yüzde 29′u mevcut sistemlerin ihtiyacı karşılamadığını düşünüyor. Kısmen karşıladığını düşünenlerin oranı ise yüzde 47.6.

5.3 Bireysel DeÄŸerlendirme

Performans deÄŸerlendirmesinde, bireysel bazlı deÄŸerlendirmenin ezici üstünlüğü var. Firmaların yüzde 81.4′ünde çalışanlar tek tek deÄŸerlendiriliyor. Takım bazlı ve proje bazlı deÄŸerlendirmelerin oranı yüzde 1′in bile altında kalıyor. Karma sistemler içinde ise hem bireysel hem de takım bazlı deÄŸerlendirmeler yüzde 8.8 ile biraz daha faza ilgi görüyor.

DeÄŸerlendirme sonuçları tek amaç için kullanılmıyor. Sistemin yalnız ücret ve ek kazançları etkilediÄŸi firmaların oranı yüzde 6.8′i aÅŸamıyor. Yalnız kariyer planı veya yalnız eÄŸitim ihtiyacı için kullanılan deÄŸerlendirme sistemlerinin kullanım oranı da çok düşük.

Firmaların yüzde 46.9 ile yarısına yakın bölümü değerlendirme sonuçlarını her üç amaç için de kullanıyor. İkili kombinasyonların kullanımına ise daha nadir rastlanıyor.

6. En İyi Uygulamalar ve TEI Uygulaması

Performans değerlendirme alanında dünyadaki en son eğilimlere bakıldığında şirketlerin iş sonuçlarının yanı sıra yetkinlikleri de değerlendirme sürecine kattıkları görülüyor. 1960 yıllarda GE şirketinin yaptığı araştırmaya göre o yıllarda işletmelerin tercih ettiği performans değerlendirme sistemi, performans sürecinde belirli hedefler belirleyip çalışanların o hedeflerin ne kadarını gerçekleştirdiklerini ölçmekten ibaretti. Günümüzde en iyi uygulamalara sahip şirketler, performansı değerlendirirken yalnızca ne yapıldığını değil nasıl yapıldığını da göz önüne alıyorlar. Hedef belirleme süreci şirket hedeflerinin birim ve bireylere indirgenmesi ile şekilleniyor. Performans ölçümüne baz olan yetkinlikler ise organizasyonun vizyonu ve hedefleri doğrultusunda üst yönetim tarafından belirleniyor.

Geçmişe göre performans değerlendirmesindeki en önemli yeniliklerden biri de değerlendirmenin bir çok farklı kaynağa başvurularak yapılması eğilimi. Değerlendirmeye katılan tarafların çoğalması objektifliğin artmasını ve çok zengin bir geribildirim alınmasını sağlıyor. Değerlendirmeye üstlerin yanı sıra, astlar, takım çalışanları, müşteriler ve tedarikçiler gibi farklı grupların birinden ya da tümünden (360º) katılım sağlayan şirketler artıyor.

Performans değerlendirme sisteminin en etkin şekilde işletildiği şirketler, değerlendirme sonuçlarını eğitim, geliştirme ve kariyer planları ile entegre edebilenler. Değerlendirmeler sonucunda somut adımların atıldığını görmek çalışanların değerlendirme sistemine inançlarını artırıyor.

Bu çalışmada, GE ÅŸirketinin de ortağı olduÄŸu TusaÅŸ Motor Sanayi A.Åž.(TEI)’de performans deÄŸerlendirme yöntemleri incelenmiÅŸtir. Öncelikle TEI’ nin kısaca tanıtılacak, ardından TEI’ deki uygulamalar üzerinde durulacaktır. Sonuç bölümünde ise uygulama hakkında bir deÄŸerlendirme yapılacaktır.

7. TUSAÅž Motor Sanayi A.Åž.’ nin Tanıtımı

TUSAÅž Motor Sanayii A.Åž. (TEI), 1985 yılı Ocak ayında Türk hissedarlar ve General Electric Åžirketi arasında kurulan bir ortak giriÅŸim ÅŸirketidir. 1986 yılındaki temel atma töreninden 20 ay gibi kısa bir süre sonra, TEI üretime geçerek Türk Savunma Sanayii’nde önemli rolünü üstlenmiÅŸtir.

Şirketin büyük hissedarları Türk Uçak Sanayii A.Ş. (TUSAŞ) ve General Electric Şirketidir. Diğer hissedarlar Türk Silahlı Kuvvetlerini Güçlendirme Vakfı ve Türk Hava Kurumudur.

TEI, EskiÅŸehir’de 506,000 metrekare alan üzerinde kurulmuÅŸ olup, bunun 47,000 metrekaresinden fazlasını, fabrika, test cell (bremze), bürolar, misafirhane, sosyal tesisler ve personel lojmanları gibi kapalı alanlar oluÅŸturmaktadır. Parça İmalat, Motor Montaj ve Test Birimleri, son teknolojiyi içeren bilgisayar ve kontrollü teçhizatla donatılmıştır.

TEI’ nin hedefi: Uzay ve Havacılık Sanayinde, düşük maliyet ile yüksek kalitede, müşteri ihtiyaçlarına cevap verebilen, dünya çapında, en ileri teknolojiye sahip uçak motoru ve parça imalatçısı olmaktır.

TEI bugüne kadar bütün kalite ve teslimat taahhütlerini yerine getirmiÅŸ olup halen çeÅŸitli uçak motorları ve gaz türbinlerinde kullanılmak üzere A.B.D. ve Avrupa’daki müşterilerine parça imal etmektedir.

8. TEI’DE PERFORMANS DEÄžERLENDİRMESİ

TEI’ de ÅŸirket politikaları doÄŸrultusunda verimli ve çalışkan personeli tarafsız bir ÅŸekilde deÄŸerlendirmek, iÅŸ yerine olan güven ve baÄŸlılığı arttırmak, bireysel geliÅŸim ve baÅŸarıyı teÅŸvik ederek iÅŸgöreni yönlendirmek amacıyla “performans deÄŸerlendirme” çalışmaları yapılmaktadır.

TEI’ de performans deÄŸerlendirme ikiye ayrılır:

Kapsam dışı personel değerlendirmesi,

Mavi yakalı(direkt ve indirekt) ve kapsam içi personel değerlendirmesi.

8.1 Tanımlar

Kapsam Dışı Personel (Exam Staff): Derecesi 5 ve üzerinde olan personeldir. TEI’ de 12 derece vardır(10. Derce müdürler, 11. Derece direktörler, 12. Derece genel müdürdür).

Mavi Yakalı Personel: Direkt ve indirekt saat ücretli işçilerin genel adıdır.

Direkt Personel: İşletmenin üretim alanıyla ilgili görevlerde bulunan işçilerdir. ÖrneÄŸin TEI’ de uçak motoru ya da gaz türbini parçalarının imalatında görev alan CNC tezgah operatörleri bu gruba dahildirler.

İndirekt Personel: İşletmenin üretim alanıyla doÄŸrudan ilgili olmayan yardımcı ilerde çalışan işçilerdir. TEI’ de tezgah bakım ve onarımı, güvenlik ve temizlik iÅŸlerinde çalışan kiÅŸiler bu gruba girmektedirler.

8.2 Kapsam Dışı Personel Değerlendirilmesi

Öncelikle bu konuda sıkça karşılaşılacak tanımları açıklayalım:

Derece: İş tanımı, görev ve sorumlulukların analiz ve değerlendirmesi sonucu o işin şirkete olan katkısının seviyesi.

Kademe: derce içi derinliğin basamakları.

Performans Değerlendirme Formu (PDF): Kapsam dışı personelin yıl içi çalışmalarının değerlendirildiği form.

Kademe İlerleme Tablosu: Değerlendirme sonucunun atbik edildiği tablo.

İlk Amir: Personelin hiyerarşik organizasyon yapısı içerisinde bağlı olduğu ilk yönetici.

İkinci Amir: İlk amirin bağlı olduğu yönetici (Müdür)

Onay Makamı: Bölümün bağlı olduğu direktör veya ikinci amirin ilk amiri.

Tanımların ardından, TEI’ de sürekli olarak 6 ay çalışmış, süresiz sözleÅŸmeli kapsam dışı personelin deÄŸerlendirilmesinde kullanılacak formlar ve deÄŸerlendirme esasları açıklanacaktır.

8.2.1 Performans DeÄŸerlendirme Formu (PDF)

Bölüm A, Kişisel Bilgiler: değerlendirilen personel ile ilgili bilgilerin doldurulacağı bölümdür. Değerlendirilen personel tarafından doldurulur.

Bölüm B, Performans Düzeyleri: Değerlendirmede kıstas olarak kullanılacak beş tanımdan oluşmuştur. Personelin performans düzeyi bu tanımlara göre belirlenir.

Bölüm C, Performans Faktörleri: Kapsam dışı personel için 7 kısımdan ve 32 maddeden oluÅŸur. Bu kısım ilk amir tarafından doldurulur. Performans faktörleri, performans düzeyi olarak 5 dereceye ayrılmış ve 1’den 5’e kadar puan verilmiÅŸtir.

Bölüm D, Değerlendiren(ler)in Görüşleri: Değerlendirilen personel hakkında geçmiş dönemlerde oluşan kanaatler ve performans faktörlerinin değerlendirilmesi ile elde edilen sonuçlara göre doldurulur. Personeli zayıf ve güçlü olduğu konular Bölüm C dikkate alınarak ayrı ayrı yazılır ve personelin gelişmesi için alınacak önlemler belirlenir (yönlendirme, eğitim, ödül ve uyarılar gibi).

Bölüm E, Değerlendirilen Personelin Görüşleri: Değerlendirilen personel tarafından ilgili 5 madde doldurulur.

8.2.2 Kademe İlerleme Tablosu

PDF’ ye uygun olarak deÄŸerlendirilen personelin aldığı puanın, kademe ilerleme tablosundan hangi düzeyde olduÄŸu tespit edilir. Kademe ilerleme tablosu 4 bölüme ayrılmıştır.

8.2.3 Görev ve Sorumluluklar

Bu bölümde, değerlendirme sürecinde görev alan personelin görev ve sorumluluklarından bahsedilecektir.

8.2.3.1 Değerlendirilen Personelin Görev ve Sorumlulukları

PDF’ de Bölüm A ve Bölüm E’ deki 1’den 5’e kadar olan maddeleri doldurur.

İnsan Kaynakları Direktörlüğü tarafından deÄŸerlendirme sonuçları üzerinde Genel Müdürlüğün onayı alındıktan sonra ilk amirle tekrar bir araya gelerek PDF’ yi gözden geçirir. İlk amirin deÄŸerlendirmesinde kendisi için önemli olan konuları not eder, görüş ve tavsiyelerini alır böylece yeni deÄŸerlendirme dönemindeki hareket tarzı belirlenir.

8.2.3.2 İlk Amirin Görev ve Sorumlulukları

PDF’nin C ve D bölümlerini doldurur. Formu doldururken dikkat edeceÄŸi hususlar ÅŸunlardır:

Değerlendirme dönemini doldurur.

Bölüm C’ deki performans faktörlerini, Bölüm B’ deki performans düzeyine uygun düşen açıklamaya göre iÅŸaretler.

Faktörleri işaretlerken personelin yıl içindeki çalışmasını ve verimini somut verilere dayandırarak değerlendirir.

Değerlendirmeyi personelin yaptığı iş ve çalışmayı göz önünde bulundurarak yapar, diğer bölümlerdeki kişi veya yapılan işlerle karşılaştırmamaya özen gösterir.

Standardın altında verdiÄŸi puanları yıl içinde topladığı somut verilere dayandırmaya özen gösterir. Bu konularla ilgili personelin nasıl geliÅŸtirilebileceÄŸini tespit eder. Tespit ettiÄŸi hususları PDF Bölüm D’ deki 3. ve 5. maddelere yazar. Bu hususları gelecek dönemde bir program dahilinde uygulamaktan sorumludur.

Önceki maddelere benzer şekilde standardın üzerinde yaptığı değerlendirmeleri de somut verilere dayandırmalıdır.

Değerlendirme sonuçlarını ikinci amirle birlikte gözden geçirir ve ikinci amirin görüşlerini alır.

Değerlendirilen personelle yaptığı yüz yüze görüşmelerde geçmişten çok gelecek üzerinde durur.

Değerlendirmede özellikle personele verilen görevler ve prosesler üzerinde durur.

Değerlendirmesi olumlu olan personelden sürekli geliştirme faaliyetlerine katkıda bulunmasını, geliştirme önerileri vermesini ve ekiplerde yer almasını ister.

DeÄŸerlendirilen personelin Bölüm E’ de belirttiÄŸi görüşlerini inceler.

Astı olan her personel için sicil dosyası tutar ve personelin yıl içi faaliyetlerini, devam durumunu, takdir ve uyarılarını bu dosada tutar ve gerekli olduğunda somut veri olarak kullanır.

8.2.3.3 İkinci Amirin Görev ve Sorumlulukları

PDF’ yi ilk amir ile birlikte inceler ve deÄŸerlendirilen personel ile ilgili ilk amirin yıl içinde tuttuÄŸu verileri kontrol eder. Gerekirse deÄŸerlendirilen personelin geçmiÅŸ sicillerini incelemek için Personel Bölümü’nden ÅŸahsi dosyasını ister.

İlk amirin verdiği sicillerde objektif davrandığından emin olmak için olay, zaman, yer ilişkisi kurarak somut verileri kontrol eder.

Genel olarak ilk amirin verdiği sicillerin bölümün başarı ya da başarısızlığına uyup uymadığının kontrolünü yapar. Uymuyorsa gerekli uyarı ve düzenlemeleri hazırlar.

İlk amirin verdiği sicilleri, ilk amir ile ilgili değerlendirmelerde kıstas olarak kullanır.

BaÄŸlı kısımlardan aldığı PDF’ leri onay makamına sunar.

8.2.3.4 Onay Makamının Görev ve Sorumlulukları

Onay makamı hiyerarşik düzen içinde bağlı olunan direktörlük, direktörlük olmayan bölümlerde ise müdürlüktür. Görev ve sorumlulukları:

Kendisine bağlı bölümlerin değerlendirme formlarını, kendisine doğrudan bağlı amirlerle birlikte inceler.

Kedisine bağlı bölümlerin yıl içindeki genel başarısı ile verilen sicillerin birbirini tutup tutmadığını kontrol eder.

Değerlendirmede sonuçlarından uygun görmediklerini tekrar incelenmek üzere görüşleri ile birlikte geri gönderir.

Bölümüne ait PDF’ leri İnsan Kaynakları Direktörlüğüne iletir.

8.2.4 Performans Düzeyinin Tespiti

DeÄŸerlendirilen personele verilecek performans düzeyinin tanımları, PDF Bölüm B’ de yer almaktadır. Bu tanımlara uygun olarak performans faktörlerindeki maddelerin karşısına gelen performans düzeyleri tespit edilir. Kapsam dışı personel için performans faktörlerinde bulunan 7 kısım, 32 madde doldurulur. Ardından tüm maddeler toplanarak sicil alan personelin toplam performans puanı bulunur. Kademe ilerleme tablosundaki yeri belirlenerek PDF d Bölümü’ndeki 6. Maddeye yazılır.

8.2.5 İnsan Kaynakları Direktörlüğü

İnsan Kaynakları Direktörlüğünün performans değerlendirmesindeki görevleri:

PDF’ lerin direktörlük ve direkt baÄŸlı müdürlüklere yeterli sayıda dağıtılması,

Direktör ve Direkt baÄŸlı müdürlerce onaylanan formların incelenmesi ve genel onay için Genel Müdür’ e sunulması,

Genel müdür onayı ardından Finans Direktörlülüğü’ne, diÄŸer bölümlere ve tüm personele onay sonuçlarının bildirilmesi,

PDF sonuçları doğrultusunda eğitim ihtiyaçlarını tespit edilmesi, takip eden dönemde uygulanmak üzere gerekli tedbir ve düzenlemelerin yapılması,

Şirket ihtiyaçlarının göz önünde bulundurularak personelin yönlendirilmesi ve bireysel gelişimi için gerek duyulan faaliyetlerin planlanması,

Sicil amirlerine, uygulamada ortaya çıkabilecek sorunlarda gerekli desteğin verilmesidir

8.3 Kapsam İçi ve Mavi Yakalı Personel Değerlendirilmesi

Öncelikle bu konuda sıkça karşılaşılacak tanımları açıklayalım:

Yıllık Genel Değerlendirme Formu (YGDF): Direkt, indirekt ve kapsam içi personelinyıl içi değerlendirilmesinde kullanılan formdur.

Yıllık Performans Değerlendirme Raporu: Direkt, indirekt ve kapsam içi personelin değerlendirme sonuçlarının bildirildiği formdur.

Tanımların ardından, TEI’ de sürekli olarak 6 ay çalışmış, süresiz sözleÅŸmeli Direkt, indirekt ve kapsam içi personel kapsam dışı personelden farklı olarak aÅŸağıda verilen sistem doÄŸrultusunda deÄŸerlendirilir. Bu deÄŸerlendirme sürecinde kullanılan formlar: “Yıllık Genel DeÄŸerlendirme Formu, Faktör DeÄŸer Tablosu” ve “Yıllık Performans DeÄŸerlendirme Rapor Formu”dur.

8.3.1 Yıllık Genel Değerlendirme Formu(YGDF)

YGDF, direkt, indirekt ve kapsam içi personeli 10 ayrı faktörde, 5 ayrı kademede deÄŸerlendirmek için kullanılır. DeÄŸerlendirme yapılırken Faktör DeÄŸer Tablosu’ndan yararlanılır; böylece karar vermeye hız ve standartlık kazandırılmış olur. Faktör DeÄŸer Tablosu kullanılarak belirlenen deÄŸer DeÄŸerleme Seviyesi sütununda iÅŸaretlenir ve DeÄŸerleme Sonucu sütununa rakam olarak yazılır. Aynı iÅŸlem on faktör için tekrarlanır böylece genel puana ulaşılır.

Faktör DeÄŸer Tablosu’nda faktörlerin açılamaları yer almaktadır. YGDF’ de yer alan her faktör için bu sistem içindeki 5 deÄŸerlendirme basamağı belirlenmiÅŸtir. Bu basamaklar “yetersiz, geliÅŸmeye ihtiyacı var, tatmin edici, ortalamanın üstünde ve üstün performans”tır.

Personelin deÄŸerlendirilmesi yapılırken, Finans Bölümü’nden alınan çalışma raporları ve Personel Bölümü’nden alınan izin ve istirahat durumları da incelenir ayrıca kiÅŸi hakkında yıl içinde dosyalanan takdir ve cezalar araÅŸtırılır. Form doldurulmasını takiben Yıllık Performans DeÄŸerlendirme Raporu hazırlanacaktır.

8.3.2 Yıllık Performans Değerlendirme Raporu (YPDR)

Raporda 4 ayrı bölüm yer alır. Bu bölümler:

Birinci Bölüm: Personelin yıl içi başarıları bu bölüme varsa yazılır, ayrıca ödül almışsa yine bu bölümde belirtilir.

İkinci Bölüm: Bu bölümde, değerlendirilen personelin başarısız olduğu durumlar ve aldığı cezalar belirtilir, bu bilgiler gerekli evraklarla desteklenir.

Üçüncü Bölüm: Bu bölümde bireysel gelişim planlarında kullanılmak üzere işgören hakkındaki görüşler belirtilir. Ayrıca bir sonraki yıl içinde alması gereken eğitim varsa yazılır.

Dördüncü Bölüm: YGDF’ deki DeÄŸerleme Sonucu sütunundaki genel toplam puan yazılır.

DeÄŸerlendirme Raporu yetkili amir tarafından doldurulur. Ardından onay makamının oluru alınır ve toplu olarak İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne iletilir. İnsan Kaynakları Direktörlüğü tüm bölümlere ait deÄŸerlendirme sonuçlarını listeleyip Genel Müdür’ ün onayına sunar. Onayı takiben kademe ilerlemesi Finans Direktörlüğü ve ilgili direktörlük ve müdürlüklere iletilir ve yürürlüğe konulması saÄŸlanır.

9. Sonuç

TEI’ de performans deÄŸerlendirme olarak “Boylandırma Çizelgesi Yöntemi” kullanılmaktadır. Ancak uygulamada “Amaçlara Yönelik Yönetim Yöntemi”nin bazı özelliklerine de rastlanmaktadır. Bunlar; deÄŸerlendirmenin tek amire bırakılmaması, deÄŸerlendirilen personelin amirleriyle bire bir görüşmeleri, deÄŸerlendirilen personelin düşüncelerini Performans DeÄŸerlendirme Formu (PDF)’de belirtmesi olarak açıklanabilir. Ayrıca personel yetersizliklerinin giderilmesi için gerekli eÄŸitim planlamaları da yapılmaktadır.

TEI’ deki uygulamada bir baÅŸka önemli nokta “kapsam içi” ve “kapsam dışı” olarak adlandırılmış personel için farklı deÄŸerlendirme kriterleri ve farklı formalar kullanılmasıdır. Böylece nitelik olarak birbirinden ayrılan iÅŸler için deÄŸerlendirme amacına daha uygun sonuçlar elde edilmektedir.

TEI’ de deÄŸerlendirmeler yılda bir kez yapılmaktadır. Bu kural gerek kapsam içi gerek kapsam dışı personel farklılık arz etmemektedir.

Değerlendirmede esas olarak, ölçülebilir nitelikteki bazı kriterler (somut verilere dayanan) ile birlikte yetkinlik ve davranış bazlı kriterler de ele alınmaktadır.

Değerlendirmede birden çok amirin görev üstlenmesi çeşitli değerlendirme hatalarını önlemek açısından önemli bir unsurdur. Böylece değerlendiren kişilerin hataları azalmakta ve tüm sorumluluk tek bir amirin üzerine yüklenmemektedir.

Performans Değerlendirme Ve Yönetimi

Salı, 06 Kasım 2007

PERFORMANS YÖNETİMİ

İÇİNDEKİLER

1.BÖLÜM

PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE YÖNETİMİ

1. PERFORMANS NEDİR?…………………………………………………………………….. ….3

1.1. Bireysel Performans……………………………………………………………………3

2. PERFORMANS DEÄžERLENDİRMELERİNİN AMAÇLARI VE YARARLARI ………5

3. PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMLERİ……………………………………………….6

3.1. Performans yönetim sisteminin kullanım alanları……………………………………..6

3.1.1. Performans DeÄŸerlendirme Kriterleri…………………………………………7

3.1.2. Performans deÄŸerlendirme yöntemleri……………………………………….8

3.1.3. Performans deÄŸerlendirme sıklığı…………………………………………….9

3.1.4. DeÄŸerlendirme sonuçlarının kullanım alanları………………………………..9

KURUMSAL PERFORMANSIN ÖLÇÜLMESİ…………………………………………10

4.1. Personel Performans ölçümü………………………………………………………….10

4.2. Performans deÄŸerleyiciler……………………………………………………………..11

4.3. DeÄŸerleyicilerin eÄŸitimleri……………………………………………………………..12

5. PERFORMANS DEÄžERLEME SİSTEMİNDEN BEKLENTİLER………………………13

5.1. Yöneticilerin beklentileri………………………………………………………………13.

5.2. Astların Beklentileri……………………………………………………………………13

6. PERFORMANS PLANLAMADA SORUNLAR………………………………………….13

7. PERFORMANS DEÄžERLENDİRMEDE DEÄžERLENDİRME………………………….14

8. PERFORMANS DEÄžERLENDİRMELERİ NASIL YAPILMALIDIR?……………………….14.

9. PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN KURUMA VE BİREYLERE GERİ DÖNÜŞÜMÜ………………………………………………………………………………………15

2.BÖLÜM

PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ

1. PERFORMANS DEÄžERLENDİRME YÖNTEMLERİ……………………………………16

1.1. KiÅŸisel DeÄŸerlendirme………………………………………………………16

1.2. Üstlerin Görüşleri……………………………………………………………16

1.3. Astların Görüşleri………………………………………………………….16

1.4. Çalışma ArkadaÅŸlarının Düşünceleri………………………………………16

1.5. Hedeflere UlaÅŸma Düzeyi………………………………………………….16

1.6. Müşteri Raporları ve Müşteri Memnuniyeti……………………………….17

1.7. Sınav ve Benzeri DeÄŸerleme Sonuçları……………………………………17

1.8. Sicil Raporları………………………………………………………………17

1.9. Kendini GeliÅŸtirme…………………………………………………………18

2. SMART TEKNİĞİ…………………………………………………………………………18

3. 360 DERECE SİSTEMİ……………………………………………………………………19

4. YETKİNLİK………………………………………………………………………………19

5. DÜNYADA NELER OLUYOR?……………………………………. ……………………………………..21

3. BÖLÜM

HALKLA İLŞKİLER VE PERFORMANS YÖNETİMİ

1. HALKLA İLİŞKİLER VE PERFORMANS YÖNETİMİ…………………………………22

2. EKLER……………………………………….……………………………………………….23

3. KAYNAKÇA……………………………………………………………………………….27

1. BÖLÜM

PERFORMANS DEĞERLENDİRME VE YÖNETİMİ

“Teknoloji onu kullanan etkin insan yoksa tek başına hiçbir ÅŸey ifade etmemektedir.”

1.PERFORMANS NEDİR?

“Performans” en basit tanımıyla verimliliÄŸin ölçülmesidir. Bu ölçme kurum için yapılırsa “Kurumsal Performans”, çalışanlara yönelik yapılırsa “personel performans deÄŸerlendirilmesi” amacı taşır ve iÅŸletmelerin personel politikasının etkinliÄŸini ölçmede yarar saÄŸlar. Bunun yöneticiye olduÄŸu kadar kuruma yansıyan sonuçları da olacaktır.

Kişilerin neyi, nasıl yaptıklarına ilişkin feedback(geribildirim) elde edildiği gibi, daha objektif ve rasyonel ücret sistemleri, terfi, transfer, emeklilik ile eğitim kararları alınabilir.

1980’ler ve 1990’lar performans dolayısıyla performans deÄŸerlendirmelerine duyulan ilginin hızlandığı yıllar olmuÅŸtur. Performan DeÄŸerlendirmesi; personelle yöneticilerin birlikte amaçlar saptaması, iletiÅŸimde bulunması, çabaların birleÅŸtirilmesi ve alınan sonuçların deÄŸerlendirilmesidir. DiÄŸer bir ifadeyle performans deÄŸerlendirmeyi; bir yöneticinin, önceden belirlenmiÅŸ standartlarla karşılaÅŸtırma ve ölçme yoluyla, çalışanların iÅŸteki performansını deÄŸerlendirmesi süreci olarak tanımlamak da mümkündür.

Çalışanlarının bireysel başarılarını ve belirli bir zaman süresindeki davranışlarını değerlendiren ve ölçen bir süreçtir. Çalışanın işini ne kadar başarılı yaptığını belirleme, kendisine bildirme ve bir gelişim planı oluşturma sürecidir.Çalışanların iş sonuçlarına yönelik performanslarının, şirket hedefleri doğrultusunda, sürekli gelişimini sağlayan araçtır.

1.1. Bireysel Performans

Teknik Performans (EÄŸitim, deneyim)

Kondisyon (KiÅŸinin fiziksel kapasitesi)

Zihinsel Kapasite

Teknik Performans

Kişinin aldığı eğitim, kazandığı deneyimler teknik performansı ortaya koyar. Bununla birlikte iyi bir performans için gerekli olan tek ölçüt değildir. Üniversitede vasat bir durumu olan veya çok iyi eğitim almamış bir kişi çok iş yaşamına atıldığında büyük başarılar kaydedebilir.

Kondisyon

Kapasite kişinin kendisini nasıl gördüğü yada nasıl biri olmaya şartlandırıldığıdır. Kişinin fiziksel yapısı, geliştirilmiş yada geliştirilecek yapısı o kişinin kondisyonunu belirler. Kişinin fiziksel yapısı ortaya koyduğu performansta önemli rol oynar. Yine de teknik kapasite gibi kondisyon da iyi performans sergilemede tek başına yeterli olmaz.

Zihinsel Performans

Kişinin gerçek gücüne ulaşması için bir dizi becerilerin sonunda ulaşılan durumdur. Kişiler arasındaki farklılıkları ortaya koyan zihinsel güçtür. Güçlü yada güçsüz, başarılı yada başarısız, lider, sıradan, yaratıcı bireyler arasındaki fark tamamen dünyayı, olayları, kendilerini algılama biçimleri ve kullandıkları olumlu iletişimdir.

ÇALIŞANLAR ŞU DURUMLARDA YÜKSEK PERFORMANS GÖSTERİRLER;

Kendilerinden neyin beklendiÄŸini bildiklerinde,

Misyon-vizyon-hedef ve strateji belirleme sürecine katkıda bulunduklarında,

Kişisel hedeflerinin belirlenmesinde söz sahibi olduklarında,

Yaptıkları işin bütününe katkılarını gördüklerinde,

Performanslarının nasıl değerlendirildiğini bildiklerinde,

Değerlendirmeye katılımları ve sonuçlarının ödüllendirilmesi sağlandığında,

Bu amaçla Performans Yönetim ve Değerlendirme Sistemlerine ihtiyaç vardır.

2. PERFORMANS DEĞERLENDİRMELERİNİN AMAÇLARI VE YARARLARI

Performans değerlendirmeleri; ücret yönetimi(ücret artışları, ikramiyeler, ödüller..), eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, kariyer planlaması(terfi ve transfer kararları), görev değişiklikleri, kurum içi transferler, işten çıkarma vb. konuların belirlenmesinde rol oynar. Ayrıca çalışanların işveren veya yöneticileriyle önemli iş konularını, hedefleri tartışabilmeleri için bir fırsat olarak da görülebilir.

Performans deÄŸerlendirmesi sadece denetim amaçlı deÄŸil aynı zamanda geliÅŸmeye yönelik bir süreç olarak algılanmalıdır. Yani bu süreçte hem organizasyonun hem de onun için çalışan insanların güçlü ve zayıf yönleri, eksiklikler saptanmaya çalışılır ve bu yapıldıktan sonra da “daha iyiye nasıl ulaşılır?”ın yolları birlikte araÅŸtırılır. Elde edilen sonuçlar ile çalışanların geliÅŸmeye açık alanları, geliÅŸtirmesi gereken yetkinlik düzeyleri belirlenebilir ve eÄŸitim planlarının içeriÄŸi oluÅŸturulabilir. Özetle performans deÄŸerlendirmeleri yalnızca iÅŸletmelerin çalışanların performanslarını ölçmek için deÄŸil, aynı zamanda çalışanların da iÅŸlerin nasıl gittiÄŸini takip edip, kiÅŸisel hedeflerine ne ölçüde ulaÅŸtıklarını belirlemek için kullandıkları bir iÅŸlevdir.

Bir kuruluşta yapılandırılacak iyi bir performans sistemi hem yöneticilerin hem de çalışanların performansının artmasını sağlar. Performans sisteminin faydaları şu şekilde sıralanabilir:

Yapılan işe değer verildiğini gösterir.

Yöneticilerin ve çalışanların birbirlerinin pozisyonlarını takdir ettiğini gösterir.

Eğitim ihtiyaçlarını tarif eder.

Potansiyel taşıyan kişilere dikkat çeker.

Personel içindeki uyumsuzlukların fark edilmesini ve giderilmesini sağlar.

Gelecekteki işgücü planlarına zemin oluşturacak bilgileri sağlar.

Performansın ücret sistemine adil şekilde yansımasını sağlar.

3. PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMLERİ

Performans yönetim sistemleri, her ÅŸirketin kendi bünyesinde, ÅŸirketin kurumsal yapısı göz önünde bulundurularak kurulur ve yürütülür. Özellikle ücret yönetimi, kariyer yönetimi ve eÄŸitim yönetimi süreçlerine saÄŸladığı girdiler dolayısı ile “kilit” bir süreçtir.

Performans yönetimi de esnek yapıdaki diğer süreçler gibi ekonomik ve teknolojik gelişmelerden etkilenerek, zaman içinde değişime uğrar. Bu sebeple, şu anki performans yönetim trendleri ve bundan on sene önceki performans yönetim trendleri arasında apaçık farklılıklar görülmektedir. Bu farklılıklar performans yönetim sistemlerinin tasarım unsurlarına farklı şekillerde yansımaktadır.

Performans değerlendirmesi standart olmaktan çok, uygulandığı durumun özgül koşulları, kurumun yapısı ve kültürü dikkate alınarak yapıldığında çok daha etkili olur. İdeal olan yönetici ile çalışanların hangi işin yapılacağı, nasıl yapılacağı, arzu edilen sonuçlara nasıl ulaşacağı ve nihayet elde edilen performans ile birlikte kararlaştırılan hedeflerin ne ölçüde uyduğu konularında ortak bir anlayışa varmalarıdır.Performans değerlendirmelerin istenen sonuçları elde edebilmesi için yönetici-çalışan işbirliği ve iletişimin yüksek olması gereklidir.

3.1. Performans yönetim sisteminin kullanım alanları

Kurum hedefleri ile bireysel hedefler arasındaki koordinasyonu sağlanması ve bu hedeflerin gerçekleştirilmesi, elde edilen sonuçların adil ve eşit biçimde ölçülmesinde,

Çalışanların terfi, transfer, rotasyon, işten çıkartma gibi yönetsel kararların alınmasında,

Kişisel ve mesleki gelişim alanlarının tespiti ve eğitim ihtiyacının ortaya konmasında,

Süreç iyileştirme ve geliştirme alanlarının tanımlanmasında,

Ücret tespitinde, ücret artışlarında

Performans yönetim sistemlerinde temel olarak dört farklı tasarım unsurundan bahsetmek mümkündür:

Performans deÄŸerlendirme kriterleri

Performans değerlendirme yöntemi

Performans değerlendirme sıklığı

Performans değerlendirme sonuçlarının kullanım alanları

3.1.1. Performans DeÄŸerlendirme Kriterleri

Objektiflik

Geçerlilik

Güvenilirlik

Değerlendirmede kullanılan kriter ve standartlar; seçilecek performans kriterlerine bağlı olarak kişilik özellikleri ile ilgili kriterlerdir. Örneğin yaratıcılık, değişikliklere uyum, ikna yeteneği gibi. Performans özellikleri ile ilgili kriterler: Yapılan işin kalitesi, işin gerektirdiği bilgi-beceri düzeyi, yetki devretme gibi faktörler sayılabilir.

Standartların geçerliliği yani geçerli olması için; çalışanların gerçek performansını yansıtmalı yani kişilik,değer,tutumlar gibi niteliklerinin yansıtılması gereklidir. Güvenilir olması içinse; tutarlı sonuçlar alınmalıdır.Önyargılardan uzak olması içinse; yöneticinin yada ölçümü yapan kişinin kendi önyargılarını,düşünce kalıplarını ve kişisel tercihlerini değerlendirme sürecine yansıtmaması gereklidir. Ayrıca performans değerlendirme kriterlerinde son dönemde yetkinliklere ve hedeflere odaklanılmaya başlandı.

Son yıllarda kriterlerin seçiminde genel eğilim, kişilik ile ilgili kriterlerden çok, sonuçlarla ilgili kriterlerin kullanılması yönündedir. Bunun nedeni de kişilikle ilgili kriterlerle yapılan değerlendirmelerde değerlendiricilerin aynı tanımda birleşmelerindeki güçlüktür. Her yönetici bu soyut kavramları kendine göre tanımladığı ve objektif değerlendirmeler de zorlandığıdır. Kişinin ulaştığı hedeflere ve sonuçlara göre değerlendirildiği sistemlerde ise kriterler daha somuttur. Görülebilir, ölçme ve standartların belirlenmesi daha kolay özelliklerden oluşmaktadır.

Önceki dönemlerde performans değerlendirme kriterlerinin ölçülebilir, spesifik, ulaşılabilir, zamana bağlı ve şirket hedefleriyle örtüşen kriterler olması gözden kaçabiliyordu. Bunlardan dolayı performans değerlendirme dönemleri sonucunda çalışanların performans değerlendirmelerinden somut ve etkin veriler elde edilemediği için, süreç sonunda açıklayıcı ve anlamlı veriler yerine muğlak sonuçlar çıkıyordu. Ki bu tip verilerle çalışanın kendi hedeflerine ulaşıp ulaşmadığı anlaşılamadığı gibi, şirketin ana hedeflerine ulaşılıp ulaşılamadığı konusu da açıklığa kavuşamıyordu.

Bu tip problemlerin iyileÅŸtirilmesi için yapılan çalışmalar sonrasında, performans deÄŸerlendirme kriterleri daha somut temeller üzerine oturtulmaya baÅŸlandı. Bu baÄŸlamda, yeni kriterler “hedef” ve “yetkinlik” baÅŸlıkları altında belirlenmeye baÅŸlandı. Buna paralel olarak da, “ne yapılmalı” ve “nasıl yapılmalı” sorularına odaklanılmaya baÅŸlandı.

3.1.2. Performans değerlendirme yöntemleri

Performans Değerlendirme; Geçmişe Dayalı Performans Değerlendirme Yöntemleri, Dereceleme Metodu, kontrol listeleri, Zorunlu Seçme Yöntemi, Kritik Olay Yöntemi, Davranışları Değerlendirme Yöntemi, Sahada İnceleme Yöntemi, Performans Test ve Gözlemleri, Karşılaştırmalı Değerlendirme gibi yöntemlerle yapılmaktadır.

Performans değerlendirme yöntemlerini çalışanların değerlendirme süreçlerinin gelişiminden haberdar olması ve sürece katılımı açısından açık, yarı açık ve kapalı olarak üçe ayırabiliriz. Geçmişteki performans yöntemlerini daha çok kapalı ve yarı açık süreçler olarak sınıflandırabiliriz, çünkü bu trendlere göre performans değerlendirme sürecinin ne şekilde, hangi kriterler kullanılarak yürütüldüğünden ve kimler tarafından değerlendirme yapıldığından çalışanların haberleri olmazdı.

Son dönemlerde gerçekleştirilen performans değerlendirme süreçlerinde ise çalışanlar kimler tarafından değerlendirildiklerini ve o anda sürecin hangi aşamasında olunduğunu bilmektedirler. Bu sebeple performans değerlendirme yöntemlerinde kapalıdan açığa doğru bir eğilim gözlenmektedir.

Bunun yanı sıra, daha önceki sistemlerde yukarıdan aşağıya doğru bir değerlendirme yapılmaktaydı. Bu tip değerlendirmelerde, çalışanı sadece üstü değerlendirmekteydi. Son trendlerde ise bunun yerine çalışan, muhatap olduğu herkes tarafından değerlendiriliyor ve bu da ortaya daha makul ve objektif değerlendirme sonuçlarının çıkmasını sağlıyor. Başka bir deyişle, sistemlerde 90 dereceden 360 dereceye doğru bir değişme gözlemlendiğini söyleyebiliriz.

3.1.3. Performans değerlendirme sıklığı

Performans değerlendirme sıklığı, önceki dönemlerde, hala birçok kurumda olduğu gibi 6 ayda yada yılda bir olarak gerçekleştirilmekteydi. Bu zaman dilimi, kişiye ve kişinin yaptığı işe bakılmaksızın tüm şirkette aynı şekilde uygulanmaktaydı. Son zamanlarda bu durumun bireyselleşmeye doğru kaydığını görüyoruz. Yani, tüm şirkete aynı anda, aynı süre zarfında bir performans değerlendirmesi yapmak yerine; herkesin yaptığı işe ve projeye göre, birey yada takım bazlı değerlendirmeler yapılmaya başlandı.

Dolayısıyla, eskiden 6 ya da 12 aylık periyotlarda gerçekleşen değerlendirmeler 3, 6, 9, 12 ya da 15 aylık periyotlar olarak değişmeye başladı.

Bu değişimin sebebi daha önce de belirttiğimiz gibi, projelerin ve yapılan işlerin içeriğinin farklı olmasına bağlıdır. Bir satış&pazarlama projesi 3 ayda bir sonuca ulaşırken, yönetsel bir iş bir yıldan daha fazla zaman alabiliyor. Böylece satış&pazarlama ekibinden bir kişinin ilgili işteki performansı 3 ayda tanımlanabilirken, yönetici pozisyonundaki bir kişinin performansı bir yıldan fazla süren bir dönemde ortaya çıkabiliyor. Bu açıdan, performans değerlendirme sıklığındaki esnekleşmenin ve uyumun daha etkin hale geldiğini söylenebilir.

3.1.4. Değerlendirme sonuçlarının kullanım alanları

Performans değerlendirme sonrasında ortaya çıkan sonuçlar, eğitim ve geliştirme, ücret yönetimi ve kariyer yönetimi süreçlerine girdi olarak kullanılmaktadır. Ana işlev olarak bu durumun değişmemesine rağmen, uygulama açısından bazı farklılıklar gözlenmektedir. Son dönemlerde, süreçler birbirlerine daha entegre şekilde uygulanmaya başladı.

Performans değerlendirme sıklığındaki değişimlere paralel olarak değerlendirme sonuçlarının kullanımında da bireyselleşmeye doğru bir eğilim söz konusu oldu. Şöyle ki; önceki dönemlerde şirket tarafından başarılmış bir iş sonucunda tüm şirket çalışanlarına, işi kimin yaptığına bakmadan prim verilebilmekteydi. Son dönemde, yaşadığımız ekonomik krizlerin, düşük enflasyonun ve yüksek rekabetin sonucu olarak şirketler, başarılan işlerin kim yada kimler tarafından başarıldığına odaklanmaya başladı. Bunun sonucu olarak da, her dönem, tüm çalışanlara zam yapmak yerine performansı belirli bir noktada olan çalışanlara ücret artışı uygulanmaya başlandı.

Performans değerlendirme sonuçları parlak olmayan çalışanlar ise eksik oldukları konularda eğitimlere ve gelişim programlarına yönlendirilmeye başlandı. Eğitimler ve geliştirme programları sonrasında, herhangi bir olumlu değişim gösteremeyen kişilerin ise yerlerine yenileri alınmaya başlandı. İşleyişin farklılaşmasının temelinde; enflasyon oranının düşmesi ve rekabet ortamının kızışması sebebiyle şirketlerin, çalışan ücretleri gibi sabit maliyetlerini minimum tutmak zorunda kalması yatmaktadır.

Rekabetin artması, sadece şirketler arası bir rekabet olmaktan çıkıp, çalışanlar arası bir rekabet olmaya başladığından bu yana, ücretlendirme sistemlerinde baz ücret artı performansa dayalı prim yapısı gözlenmeye başlamıştır. Bunların yanı sıra, performans yönetim sistemlerinde yoğun operasyonel işlem bulunmasından kaynaklanan yapısal değişiklikler oluşmuştur. Bu değişiklikler, şirketlerin performans yönetim sürecinde kağıtlarla ve dosyalarla uğraşmak yerine intranet yada web tabanlı elektronik yazılımları kullanmaya başlamasına neden olmuştur.

4. KURUMSAL PERFORMANSIN ÖLÇÜLMESİ

Kurumsal Performansın ölçümünde üretim planlama raporları gibi nesnel ölçümlerden yararlanılır. Bunlar verimlilik analizleridir ve kısmi verimlilik, çok öğeli verimlilik, toplam verimlik ölçümü gibi verilerdir.

4.1. Personel Performans ölçümü

Başarı değerleme, kişinin yeteneklerini, gizli gücünü, iş alışkanlıklarını ve benzer niteliklerini diğerleriyle karşılaştırarak yapılan bir ölçmedir. Yöneticinin daha önceden belirlenmiş standartlarla işgörenle ilgili sonuç raporlarından aldığı bilgilere dayanarak, başarısını değerlendirme olgusudur.

Kişisel başarıyı, kişinin kendisi için tanımlanan, özelliklerine uygun olan işin kabul edilebilir sınırlar içinde gerçekleştirmesi, olarak tanımlayabiliriz. Bu tanıma göre başarıdan söz edebilmek için kişinin tanımlanmış bir işle karşı karşıya kalması, bu işin özellik ve yeteneklerine uygun olması ve o işin gerçekleştirme derecesinin göstergesi olan standardının saptanmış olmasını gerektirir. Bu standarda ulaşma kişinin başarısı olarak düşünülürken, standardın altında kalma da başarısızlığı olacaktır. Bu sonuçların yöneticiler tarafından analiz edilmesi de onun başarısının değerlendirilmesidir.

Başarı değerleme ile insanın gizli gücünün büyük ölçüde kullanılabilmesi ve işine karşı özendirilmesi sağlanır. Başarı değerlemede asıl beklenen sonuç kişinin iş davranışının saptanmasıdır. Böylece elde edilecek bilgilere göre, çalışanların birbirleri ile karşılaştırılmaları mümkün olacak ve kimin hangi yönde geliştirileceğine karar verilecektir. Verimi yüksek olanların belirlenmesi ve ödüllendirilmesi, kişilerin yeni görevlere hazırlanması, eğitim ve geliştirme programlarının düzenlenmesi için hazırlanacak planlar başarı değerlendirilmesinden alınan sonuçlara göre olmalıdır.

Her işgörene amirinin kendisi hakkında ne düşündüğünü, nasıl değerlendirildiğini öğrenme fırsatı verilmelidir. Nasıl değerlendirildiği açıkça söylenmez yada bu değerlendirme hakkında bilgilendirilmezse kendine göre yorum yapar ve yanılgılara düşebilir. Sonuçta hayal kırıklığı, kendine güvenin yitirilmesi, içe kapanma, hoşnutsuzluk ve verim düşüklüğü yaşanır.Başarı değerlendirme sonucu elde edilen bilgilerin; yeni işçilerin işe alımında, deneme süresindeki personelin denetiminde, ücret düzenlemelerinde, personel eğitimi ve geliştirilmesinde gözetimin etkinleştirilmesinde, yükselme ve iş değişimlerinde sorunların çözümlerini kolaylaştırdığı saptanmıştır.

İşletmelerde başarıyı belirleyen faktörlerin başında iş ortamına bağlı fiziki şartlar gelir. Aşırı sıcaklık ve soğuk gibi. Sonra, yöneticiye bağlı faktörler; iyi iş düzenlemesi, uygun seçim ve yerleştirme, eğitim, motivasyon gibi . Üçüncü olarak , kişiye bağlı faktörler diyeceğimiz; işgörenin bireysel özellikleri, yaş, cinsiyet, yetenek , ilgi istek, tutum ve psikolojik özellikleri gelmektedir.

Çalışanların kontrolleri dışındaki olaylardan kaynaklanan çevre koşulları da, kişilerin başarısızlıkları ya da düşük performans göstermelerinde etkilidir. Çevre koşulları dediğimiz bu belirsizlik de performans planlamada göz ardı edilmemesi gereken bir etken olarak karşımızda durmaktadır.

4.2. Performans deÄŸerleyiciler

Değerlendirmenin ilk amir tarafından yapılması en yaygın yöntemdir. Zira aralarındaki sürekli iletişim gereği kişiyi en iyi bilen genellikle ilk amiridir. Bu yöntem çok yaygın olmasına karşın bazı sakıncaları vardır.Astlar ilk amirin ceza ve ödül yetkisini açıkça görmekten ve bu yetkiyi performans değerlemesinde kullanmasından rahatsız olabilir.

Eğer değerlendirme süreci tek yönlü olarak işliyorsa amir tarafından gerekli yönlendirme ve geri besleme yapılmıyorsa değerlendirme sonuçlarının olumsuz olması halinde ast savunmaya geçerek davranışlarının haklılığını kanıtlama yoluna girebilir.İlk amir astına geri besleme sağlama konusunda gerekli becerilere sahip olmayabilir.Cezalandırma durumunda ast ile amirin ilişkilerinde bozulma ve verimlilik olumsuz etkilenebilir.

Tek amir değerlendirmesi ve sakıncalarını önlemek veya aza indirmek için birden çok hiyerarşik amirin tek tek veya grup olarak değerlendirme şekli, kişinin kendi kendini değerlemesi, değerlemenin İş arkadaşları tarafından yapılması, değerlemenin astlar tarafından yapılması, değerlemenin müşteriler tarafından yapılması gibi yöntemlerden yararlanılabilir.

Sonuç olarak: Değerlemenin kim veya kimler tarafından yapılabileceği sorusunun cevabı, değerlendirmenin amacı, uygulanacak değerlendirme yöntemleri ve işletmenin yapısal özelliklerine bağlı olarak verilebilir. Modern ve büyük işletmelerde tek kişi tarafından değerlendirme olanaksızdır. Bu nedenle farklı değerlendirmelerin homojen ve kıyaslanabilir olması gerekir. Bu da değerlendirmenin yöntemli ve planlı bir şekilde yapılmasıyla sağlanabilir.

4.3. DeÄŸerleyicilerin eÄŸitimleri

Değerleyicilerin değerlendirme sistemi ve amaçları konusunda bilgili olmaları gerekir. Konuyu anlaması ve değerlendirmelerinin uyumlu olması gerekir. Bu nedenle de değerleyicilerin de eğitimi gerekir. Değerleyicilerin eğitiminde amaç; Yöneticiden kaynaklanan değerleme hatalarını önlemek yada en aza indirmektir.

Değerlendirme görüşmelerini başarılı bir şekilde gerçekleştirmeleri için, gerekli iletişim becerileri kazandırmak, böylece astlara objektif ve yapıcı sonuçlarla ilgili geri besleme sağlayabilmektir.

5. PERFORMANS DEĞERLEME SİSTEMİNDEN BEKLENTİLER

5.1. Yöneticilerin beklentileri

Sistemin iyi kullanılması yöneticiye oldukça yarar saÄŸlar. “Amaçlara göre yönetim” yaklaşımı ile astlarla birlikte hedef belirleyip performanslarını planlayan, bu hedeflerin gerçekleÅŸtirilme derecelerinin tartışıldığı ve kiÅŸinin deÄŸerlendirildiÄŸi sistemler, yöneticinin astlarının iÅŸletme amaçları doÄŸrultusunda çalışmaları beklentisini gerçekleÅŸtirecektir. Bu ayrıca amaç birliÄŸi ilkesinin korunmasında da yararlıdır.

5.2. Astların beklentileri

Astlar, kendini değerlendirmelerine fırsat verilmesini ve sürece katkıda bulunmayı ister. Bir başka beklentileri de amirinin değerlendirme sonuçlarında görüş birliğine varabilmeleridir. Astın yetersiz olduğu ve geliştirilmesi gereken konularda amirinin desteğini sağlama beklentisi vardır.

Astın sistemden önemli başka bir beklentisi de değerlendirme sonuçları ile organizasyonun ödül sistemi arasındaki ilişkiyi açık olarak bilmek istemesidir. Bireyler arasındaki performans farklılıklarında herhangi bir ödül ile sonuçlanmadığında değerlendirme anlamını yitirecektir. Başarı ile ödül arasındaki ilişkiyi adil bir biçimde algıladığında da yüksek iş tatminine sahip olacaktır. Daha verimli çalışacak, performans düzeyini yükseltecektir. Görüldüğü gibi performansın motivasyon ile de yakın ilişkisi vardır.

6. PERFORMANS PLANLAMADA SORUNLAR

Birçok yönetici işletmedeki değerlendirme sürecinin bir gereği bile olsa astlarına yazılı hedef belirlemekten hoşlanmaz. Çünkü bazı yöneticiler nasıl planlama yapılacağını yazılı hedeflerin nasıl belirleneceğini bilmez, öğrenmek de istemez. Ayrıca performans planlamayı gerekli de görmezler.Bazı yöneticiler ise sadece sistem gerektirdiği için bu planlamayı yapmaya çalışır. Fakat bu durumda çok belirsiz ve hedef olamayacak çalışmalar ortaya çıkar.İşletmelerde iş tanımlarının yeterli olmayışı da performans planlamayı olumsuz etkiler.

7. PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE DEĞERLENDİRME

5’li deÄŸerlendirme ölçeÄŸi,bireysel çalışanın iÅŸ tanımına ve performans hedeflerine ne ölçüde uyduÄŸunu ölçer

5- mükemmel: beklentileri fazlasıyla aşan ve başarılı personel

4- beklentileri aşıyor: performans düzeyi beklentilerin üstünde

3- yeterli performans: performans düzenli bir biçimde beklentileri karşılıyor zaman zaman üstünde

2- iyileştirme gerekli: performans tutarlı olarak beklentileri karşılayamıyor.

1- yetersiz: performans sürekli olarak beklentilerin çok gerisinde kalıyor

8. PERFORMANS DEĞERLENDİRMELERİ NASIL YAPILMALIDIR?

Performans değerlendirmeden gerekli faydayı sağlayabilmek için dikkat edilmesi gereken belli başlı ilkeler vardır. Performans değerlendirme de yöneticilerin ve çalışanların karşılaştıkları güçlükler; objektif olamama, taraflı değerlendirme, tek bir ölçütle değerlendirme şeklinde sıralanmaktadır. Bu sorunların yaşanmaması için yöneticinin çalışanı adil, objektif(kişisel değer yargılarına yer vermeden ve tüm çalışanlara eşit biçimde uygulanacak kriterler doğrultusunda) güvenilir yöntemlerle ve düzenli aralıklarla değerlendirmeleri ve sonuçları iletmeleri gereklidir.

Bir performans değerlendirme sisteminin iyi olup olmadığını gösteren şey performansı ölçmede kullanılan yöntemdir. Bu yöntemin adil ve objektif olması çalışanların terfi, ücret, transfer, eğitim ile ilgili kararların verilmesi açısından önemlidir. her şeyden önce oluşturulacak performans standartlarının kişilerin performanslarını gösterdiği için geçerli, güvenilir ve önyargılardan uzak olması gereklidir. Standartların geçerliliği; çalışanların gerçek performanslarını yansıtması, kişilik, değer, tutumlar gibi niteliklerini yansıtması ile mümkündür. Güvenilir olması için ise; tutarlı sonuçlar alınmalıdır. Bu da aynı performansın aynı yöntemle birkaç kez ölçülüp, birbirine yakın sonuçların elde edilmesi demektir. Standartların önyargılardan uzak olması için ise; yöneticinin yada ölçümü yapan kişinin kendi önyargılarını, düşünce kalıplarını ve kişisel tercihlerini değerlendirme sürecine yansıtmaması gereklidir. Değişik bireyler için farklı değerlendirme sistemleri uygulamak yöneticinin önyargısını gösterir, buradan elde edilecek sonuçlar ise adil ve geçerli olmaz.

Yöneticiler performans hedeflerini ve standartları niceliksel bir biçimde belirlemek diÄŸer bir deyiÅŸle bu hedefleri sayılarla ifade etmek isteyebilirler. Ancak bu belirli hedefler için geçerlidir. ÖrneÄŸin; satış kotaları yada satış bütçelerinin tutturulması” gibi bazı satış ve pazarlama hedefleri sayısal olarak ifade edilebilir. Ancak bazı performans hedefleri vardır ki bunları kolay kolay ölçmek yada sayısal olarak ifade etmek mümkün olmayabilir. ÖrneÄŸin; “BaÅŸkalarıyla iyi iliÅŸkiler kurma becerisi”, “Ekip çalışması”, “Toplantılarda daha aktif olma” gibi hedefleri nasıl sayısal olarak ölçeriz? Burada önerilen bu tür hedefleri sayısal olarak belirlemek yerine açık, somut davranışsal yorumlarla ifade etmeyi tercih etmektir. Bu ise davranışsal standartlar olarak adlandırılmaktadır.

9. PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN KURUMA VE BİREYLERE GERİ DÖNÜŞÜMÜ

Etkinliği ve karlılığı arttırır.

Müşteri memnuniyetini sağlar, hizmet ve üretim kalitesini geliştirir.

Eğitim ihtiyacı; konu, içerik, kişiler ve bütçe rasyonel bir biçimde belirlenir.

Çalışanların potansiyelleri ve mevcut durumları (güçlü, zayıf yönler) belirlenir, terfi, rotasyon, transfer gibi kararlarla kariyer planları oluşturulur.

Yöneticilerin planlama ve kontrol işlevlerini kolaylaştırır.

Çalışanlar ve yöneticiler arasındaki diyaloğu, iletişimi güçlendirir.

Çalışanlar bu süreçte eksikliklerini, güçlü yönlerini, kendilerinden neler beklendiği, nasıl davranırsa ne gibi sonuçlarla karşılaşacağını bilir; bu da sorumluluk bilincini ve güveni geliştirir.

2. BÖLÜM

PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ

1. PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ

1.1.Kişisel Değerlendirme: Çalışanların kendisini genel olarak gözden geçirmesini sağlayan bir yöntemdir. Bir form yardımıyla yapılacağı gibi yılda 1 veya 2 kez çalışanın hazırlayıp üst amirine verdiği bir rapor şeklinde de uygulanabilir. Bu yöntemin olumsuz tarafı kişinin bireysel yargılara dayanması ve öz değerlemenin subjektif olabilmesidir. Bu yöntem daha çok kendine hakim, kendi hedeflerini belirleyebilen, objektif üst düzey yöneticilerin performans değerlendirmelerinde kullanılmaktadır.

1.2.Üstlerin Görüşleri: Performans değerlemede en sık kullanılan yöntemdir. Performans değerlendirmede formaları yoluyla yöneticiler çalışanlara ilişkin görüşlerini belirlemesi ve puanlaması şeklinde değerlendirilir. Bu yöntemde kişisel yargılara kişisel yargılara yol açabileceğinden üstlerin tarafsız bir şekilde değerlendirme ilkesine dikkat etmeleri gereklidir.

1.3. Astların Görüşleri: Performans deÄŸerlendirmede yeni kabul gören yaklaşım daha önce de ifade edildiÄŸi gibi çalışanların performanslarının belirlenmesinde astların görüşlerine baÅŸvurmaktadır. Bu yaklaşıma göre üstlerin deÄŸerlendirmelerine oranla astlar kendi yöneticilerini çok daha objektif deÄŸerlendirebilirler. Bu yöntem özellikle hizmet sektöründe yer alan kuruluÅŸlarda(eÄŸitim, saÄŸlık, sigorta…vb.) baÅŸarılı sonuçlar getirebilir. ÖrneÄŸin yapılan eÄŸitimin ve eÄŸiticilerin kalitesini ölçmek amacıyla, öğrencilerin performans deÄŸerlendirme sürecine katılmaları ve formlar yardımıyla öğretim görevlilerini deÄŸerlendirmeleri gibi.

1.4. Çalışma Arkadaşlarının Düşünceleri: Benzer biçimde bireyin değerlendirmesi çalışma arkadaşlarının fikirlerine başvurularak da yapılabilir. Performans değerlendirmenin ve kişisel başarının çok önemli olduğu kuruluşlarda bu yöntem kullanılabilir.

1.5. Hedeflere Ulaşma Düzeyi: En sık kullanılan yöntemdir. Hedef bireyin çalışmaları ile ilgili hedefler, görev tanımında yer alan iş hedefleri, birim veya kurum hedefleri, satış hedefleri, kalite hedefleri olabilir. Bireyin bu hedeflerine ne oranda ulaştığına bakılarak performans değerlendirmeleri yapılır. Örneğin pazarlama veya satış departmanında faaliyet gösteren bir bölge satış yöneticisinin belirli satış kotalarını aşması şeklinde bir performans kriteri belirlenebilir. Bu şekilde bireyin belirli dönemlerde elde ettiği satış bütçeleri veya satış kotalarına ulaşma düzeyi aynı zamanda onun performans düzeyini yansıtacaktır. Özellikle üretim, satış, pazarlama ağırlıklı kuruluşlarda bu yöntem tercih edilmektedir.

1.6. Müşteri Raporları ve Müşteri Memnuniyeti: Özellikle hizmet sektöründe başarıda belirleyici faktör hizmetin etkili bir şekilde tüketiciye aktarılması ve müşteri memnuniyetinin yaratılmasıdır. Bu temel amacı kurum çalışanlarının ne düzeyde yerine getirdiği önemlidir. Bir diğer ifadeyle çalışanlar müşterilerini memnun ettikleri oranda başarılıdırlar. Bu görüşler müşterilerden gelen eleştirilerin, müşteri mutluluğunun çalışanların performansını değerlemede kullanabileceğini gündeme getirmiştir.

Olumlu müşteri raporları ve yüksek müşteri memnuniyeti yüksek performansa işaret eder. İyi bir biçimde hazırlanacak müşteri memnuniyeti anketleri, dilek-şikayet kutuları bu değerlendirme hakkında gerekli bilgileri sağlayabilir. Bu yöntemin sakıncası değerlemenin tamamen kurumun dışında müşteriye bırakılmasıdır.

1.7. Sınav ve Benzeri Değerleme Sonuçları: Kurumlar çoğu zaman elemanlarını çeşitli sınavlar ve benzeri uygulamalardan geçirirler. Bunun temel nedeni bireylerin bilgi birikimlerini sürekli güncelleştirmek ve kişisel gelişimine katkı sağlamaktadır. Bu sınav, anket, soru formları gibi yöntemlerin sonuçları bireyin performans düzeyine yansıyabilir. Örneğin devlet memurları için yapılan sınavlar (KPSS,KPDS) ,TOFEL, uzmanlık sınavları, akademik kariyere yönelik sınavlar gibi. Bu yöntem ağırlıklı olarak kariyer olanaklarının belirgin ve akıcı olduğu hizmet sektöründe uygulanmaktadır.

1.8. Sicil Raporları: Özellikle kamu sektöründe, orduda, eğitim kurumlarında en çok kullanılan yöntemlerden bir diğeridir. Sicil raporu çalışanın günlük iş, insan ilişkileri, gelişme düzeyi, görevlerini başarma gibi kriterlerin değerlendirilerek gerekli kayıtların tutulması esasına dayanır. Bu kayıtlardan çalışanın çoğunlukla haberi olmaz. Sicil raporu sonuçları kişinin performans düzeyini belgelediği gibi kariyer basamakları açısından da yeni görevlere atanmasını etkiler.

Sicil raporu kamu personelinin performansının deÄŸerlendirilmesinde 657 sayılı Devlet Memurları Yasası’na ve Devlet Memurları Sicil YönetmeliÄŸi’ne göre düzenlenmiÅŸtir. Buna göre memurların performans deÄŸerlendirmesinde puan sistemi esas alınır ve notlama sicil raporu temel alınarak yapılır. Sicil amirleri sicil raporlarında memurları; genel durum, davranışlar, mesleki yeterlilik, yönetsel yeterlilik açısından deÄŸerlendirilirler. 100 üzerinden deÄŸerlendirmenin yapıldığı sicil raporlarındaki sicil notu ortalaması 60’ın üzerinde olan memur olumlu sicil almış sayılırlar.

Bu yöntemin olumsuz yönleri subjektif olabilmesi, kötüye kullanılabilmesi, kişinin haberinin olmaması, dolayısıyla gelişimine dayalı ve motive edici hiçbir yönünün olmaması şeklinde sıralanabilir. Bununla birlikte kriterleri iyi belirlenmiş, gözlemi sağlıklı yapılmış sicil raporları başarılı sonuçlar getirebilir.

1.9. Kendini Geliştirme: Kendini geliştirme; bireyin zaman içinde eskiyen bilgilerini tazelemek, kendini yeni gelişimlere adapte etmek için yaptığı çabalardır. Günümüzde kendini geliştiren bireyler kariyer gelişiminde daha avantajlı olmaktadırlar. Kendine yatırım yapan, alanıyla ilgili eğitim programları, seminerlere, kurs vb. etkinliklere katılan, kişisel gelişimine önem veren bireylerin performansları da yüksek olacaktır. Bu nedenle kişisel gelişim düzeyi günümüzde performans değerlendirmenin, terfi sistemlerinin bir ölçütü olarak kabul edilmektedir.

2. SMART TEKNİĞİ

Performans deÄŸerlendirmelerinde kullanılacak standartların ölçülmesi kolay kriterler olmasına dikkat edilmelidir. Bunun için “SMART TEKNİĞİ”nden yararlanılabilir.

Spesific

Measure

Achieavable

Raisal Results

Time

Yani spesifik, ölçülebilir,ulaşılabilir, sonuca odaklanmış, zamanın belirlenmiş olması gerekmektedir.Özetle performans değerlendirmenin başarılı olabilmesi için yönetici ve çalışanlar arasındaki işbirliği ve iletişimin sağlanması, hedef ve standartların belirlenmesi ve belirlenen standartların da geçerli, güvenilir ve önyargıdan uzak olması gereklidir.

3. 360 DERECE SİSTEMİ

Modern yaklaşımlarla performans deÄŸerlendirme “360 degree feedback system” esasına dayanır. Bu sisteme göre deÄŸerlendirmeye çalışanın kendisi, üstü, bölüm müdürü, astı, çalışma arkadaÅŸları katılmaktadır. Böylece elde edilen sonuçlar daha gerçekçi ve güvenilirdir.

Etkin bir performans değerlendirme için uzmanlar bu değerlendirmelerin 3-6 ayda bir yapılmasını, hedef ve planların yıl başından belirlenmesini, yönetici-çalışan iletişiminin kurulmasını, kişinin çalıştığı işin analizine bakılmasını ve alınan notların kişiye söylenmesini ifade etmektedirler.

4. YETKİNLİK

Performans yönetim sistemi “HEDEFLER, İŞ TANIMLARI ve YETKİNLİKLER”den oluÅŸmaktadır.

Yetkinlik; iş başarısı için kritik önem taşıyan, misyona uyum ve yüksek performans için gerekli olan bilgi, beceri ve davranışlardır.Mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici olan bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlenebilir davranışlarıdır.

Ana sorumluluk alanlarındaki beklenen sonuçları ölçmek için gerekli göstergelerdir.

Hedeflerin belirlenmesine girdi saÄŸlar.

Performans değerlendirmeleri belirli yetkinlik kriterleri doğrultusunda yapılmalıdır. Yetkinlik kavramı; o işi üstün performansa yol açacak şekilde yapabilmek için kişilik özelliklerinin, yeteneklerinin, teknik bilginin ve o işe yönelik motivasyonun uyumlu birlikteliği şeklinde tanımlanabilir.

Yapılan araştırmalarda temel olarak üstün performans için gerekli olan 20 yetkinlik kriteri(Uluslar arası Performans Standartları) belirlenmiştir. Bunları şöyle sıralamak mümkündür:

1-*Sonuçlandırma isteği

2- Kalite ve düzene önem

3- Organizasyonu tanıma

4- Uzmanlığı kullanma

5- İlişki kurabilme

6- Bilgi toplama

7- Müşteriye özen

8- İnsanları anlama (Empati)

9- İnsanları etkileme

10- Liderlik

11- DiÄŸerlerini geliÅŸtirme

12- Kararlılık

13- Kendine güven

14- Organizasyonel yükümlülük

15- İnsiyatif

16- Esneklik

17- Sorumluluk

18- Analitik düşünme

19- Takım çalışması, işbirliği

20- Yenilikçi olma.

İşe alırken kiÅŸinin yetkinlikleri ile iÅŸin baÅŸarılı bir biçimde yürütülmesi için gerekli olan yetkinlikler kıyaslanıyor. Bunun için çeÅŸitli “yetkinlik skalaları” var. Yetkinlik skalası hem performans deÄŸerlendirmesi hem de kariyer planlaması için baz olarak alınabilir.

Günümüzde çalışanların yetkinlik kriterlerine göre değerlendirmek kabul görmüş ve faydalı sonuçlar getiren bir uygulamadır. Bu şekilde çalışanları yeteneklerine göre yönlendirmek ve uygun işlere yerleştirmek mümkündür. Örneğin; yurtdışına bir eleman gönderiyorsunuz. Bu göreve gidecek elemanın yeterlilikleri; farklı kültürlere kolay adapte olabilecek, modern, dinamik, esnek, iyi diyalog kurabilen vb. şekilde belirlenecektir.

5. DÜNYADA NELER OLUYOR?

Türkiye’de durum böyleyken; diÄŸer ülkelerde performans yönetimi konusundaki geliÅŸmeler de bunlara paralel olarak ilerlemektedir. İngiltere’de yapılan dünya çapındaki bir araÅŸtırmaya göre; ÅŸirketlerin sadece küçük bir kısmı performans deÄŸerlendirme süreçlerinin iÅŸleyiÅŸinden memnun. Süreçten memnun olmayan çoÄŸunluÄŸun problemleri ise; sistem tasarımının zayıflığı, süreç tasarlanırken organizasyonel kültürün hesaba katılmayışı, amaçlar arasındaki çeliÅŸkiler ve düşük performansın açığa çıkarılması konusundaki isteksizlik olarak sıralanmaktadır. AraÅŸtırma sonuçları bu problemlerin yanı sıra, ÅŸirketlerin performans deÄŸerlendirme süreci sırasında büyük resmi göremeyip sürecin amaçlarını göz ardı ettiklerini ortaya çıkarmıştır.

Performans değerlendirme sürecinin amacı, çalışma ortamında gerginlik yaratmak değil, çalışanlara bireysel performansları hakkında geribildirim vermek, çalışanların kendilerini değerlendirerek durumun farkına varmalarını sağlamak, kişisel ve kurumsal hedefler belirlemek ve bu hedefleri izleme fırsatı yaratmak, kişinin veya ekibin potansiyelini belirlemek ve bunlara göre adaletli bir gelişim planı hazırlamak, eğitim ve kariyer gelişimi ihtiyaçlarını belirlemek, personele konulan kuralların etkinliğini ve gerekliliğini irdelemek ve ana amaçların dikkatli bir şekilde seçilmesini sağlamaktır.

Performans yönetimi sistemi ile hedeflen noktaya ulaşabilmek için, öncelikle bu performans sisteminin amacının netleştirilmesi ve sürecin bu amaçlara göre iyi bir şekilde organize edilmesi gerekmektedir. Performans yönetimi sistemi amaçlarını üç ana grupta toplayabiliriz:

Performansı artırmak

Personel yönetimi ihtiyaçlarını belirlemek

Çalışanların ihtiyaçlarını belirleyerek gelişim planına girdi sağlamak

Bu amaçlara ulaşabilmek için, şirkete bütün halinde değil, bireylerden oluşan bir topluluk olduğu göz önünde bulundurularak yaklaşılmaktadır. Her bireyin performansını gösterebilmesi için geçmesi gereken sürenin, o kişinin iş tanımına bağlı olduğu, her çalışanın farklı sorumlulukları ve görevleri olduğu* unutulmamalıdır.Ayrıca dünyanın neresinde olursa olsun, bir performans değerlendirme sürecini etkin kılabilmek için, üst yönetimin desteğine ihtiyaç vardır.Etkin bir uygulama ve geribildirim sağlamak için performans yönetimi sürecini çok dikkatli hazırlamak ve anlaşılabilmesi için bu süreci* sade tutmak gereklidir.* Bireyselliğin ön plana çıktığı ve performans yönetim sürecinin stratejik planın bir parçası olması gerektiği göz ardı edilmemelidir.**

3. BÖLÜM

SONUÇ

1. HALKLA İLŞKİLER VE PERFORMANS YÖNETİMİ

Halkla İlişkilerciler olarak öyle bir kariyer yönetim sistemi oluşturmalıyız ki; üstün performans gösteren, yaratıcılığı ile kabına sığamayanları tespit edebilmeli, kişisel beklentiler ile kurumsal hedefleri bir çizgide tutabilmeliyiz. Hatta klasik anlamdaki organizasyon içindeki yükselmeleri bir tarafa bırakıp, çalışanların yaratıcı fikirlerine onların liderliğinde yeni kurulacak organizasyonlarda sponsor olabilmeliyiz. Bu durum hem kurumumuza hem de çalışanlara sınırsız yükselme imkanı yaratabilir.

Günümüzde insan kaynaklarını, yönetsel ilkeleri ve işleyişi de içine alan bütüncül, köklü ve kalıcı bir değişim ihtiyacı vardır. Bu çerçevede, kuruluşların amaçlarında, görevlerinde, görevlerin bölüşümünde, teşkilat yapısında, personel sisteminde, kaynaklarında ve bunların kullanılış biçiminde, halkla ilişkiler sisteminde mevcut aksaklıkları ve eksiklikleri gidermek öncelikli gündem konusunu oluşturmaktadır

Performans yönetimi gibi çeşitli çağdaş yönetim tekniklerinden kurumlarda yararlanılması, yeni yaklaşımlardan da faydalanarak Toplam Yönetim Kalitesinin artırılması sağlanacaktır.

Her fonksiyonun tam ortasında, üstünde, altında, içinde, heryerinde “İletiÅŸim” vardır. Performans Yönetimini de içine alan İnsan Kaynakları uygulamalarına, iÅŸ yapma biçimine reklam ve halkla iliÅŸkiler disiplini ile de bakabilmek, ürünlerinin kullanılmasını, yapılanların çalışanların diline çevrilmesini destekleyecektir. Ne yaptığınız kadar, bunu nasıl ve ne ölçüde anlatabildiÄŸiniz önemlidir.

2. EKLER

EK-1

Örnek; “ÜLKER”

Değişen şartlara uyum sağlamak, küresel rekabet ortamında yüksek teknolojiyi iş hayatına yansıtmak hemen her şirketin zorunluluğu. Bunu başarabilmenin en önemli araçlarından biri de gelişime açık bir insan kaynağı politikası uygulamak. Nitelikli personel seçen, kişisel gelişimine önem veren, onu elinde tutabilen şirket, rekabet avantajı elde ediyor.

Bunun önemini kavrayan ÅŸirketlerden biri de Ülker Gıda. Åžirket bu doÄŸrultuda 1996′da grup bünyesinde İnsan kaynaklarına yönelik farklı bir yapılanmaya gitti. Grup merkezinde performans yönetimi, eÄŸitim, kariyer planlaması, görev tanımlarının hazırlanması, niteliklerin belirlenmesi, kadro planlaması, iÅŸ deÄŸerlendirmesi, organizasyon yapıları ve iÅŸe en uygun kiÅŸinin seçilmesiyle ilgili sistemlerin kurulmasından sorumlu insan kaynaklan departmanı kuruldu. Bu departmanın bir diÄŸer önemli görevi uygulamaların grup ÅŸirketleri içinde yaygınlaÅŸtırmak.

Departman çalışmalarını İsviçreli bir danışmanlık şirketi olan MD Consulting ile beraber sürdürüyor. Uluslararası bir şirket seçmelerinin nedeni insan kaynakları konusunda dünyadaki gelişmelere yabancı kalmamak ve son teknikleri uygulamak.

Ülker İnsan Kaynakları Koordinatörü Aziz Refiğ, temel politikalarının insan kaynağına yapılacak iyileştirme ve geliştirme çabaları ile yüksek performansa sahip bir takım oluşturmak olduğunu söylüyor; "Her bir yöneticinin aynı zamanda iyi bir insan kaynakları yöneticisi olması gerektiği düşüncesiyle hareket ediyoruz. İnsan kaynaklarıyla ilgili her tür bilgiyi tüm yöneticilerle paylaşarak gelişmelerine yardımcı olmaya çalışıyoruz. Böylelikle her kademede ve alanda iyi bir takım oluşturma amacındayız."

Görev tanımları yetersiz. Åžirket, personel yönetiminden insan kaynaklarına geçiÅŸi yalnızca bir isim deÄŸiÅŸikliÄŸi olarak algılamıyor. RefiÄŸ, göreve geldikten sonra yaptığı deÄŸerlendirme çalışmaları sırasında var olan görev tanımlarının yeterli olmadığını görüyor. Bunun üzerine iÅŸe öncelikle görev tanımlarından baÅŸlıyor; "İşe eleman alırken, ilan hazırlarken, performans deÄŸerlendirmesi yaparken de iÅŸ tanımlarından yararlanılmalı. Ancak Ülker’de tanımlar tüm bunların yapılmasına olanak vermiyordu. Türkiye’de genellikle bütün yapılan iÅŸleri tek tek sayan ve içinde 10-30 arasında görevin yer aldığı tanımlar yapılıyor. Oysa dünyada görev tanımları kiÅŸinin iÅŸinin yüzde 80′ini kapsayan 5-7 tanımdan oluÅŸuyor. DiÄŸer önemli bir nokta görev tanımıyla bu iÅŸi yapacak kiÅŸinin nitelikleri arasında bir iliÅŸki olmalı."

İş deÄŸerlendirme aÅŸamasında öncelikle performans deÄŸerlendirme sistemine geçiyorlar. 1997′nin sonlarına doÄŸru ilk Topkapı’da baÅŸlamış. 1998′in ikinci yarısında ise diÄŸer ÅŸirketlere. Yapılan deÄŸerlendirme ücretlerine yüzde 15 civarında yansıyor. RefiÄŸ, amaçlarının yalnızca ücrete yansıtmak deÄŸil, hedeflerin yerine getirilmesi olduÄŸunu söylüyor

Amirle ast arasında 30 Haziran ve 31 Aralık olmak üzere yılda iki görüşme yapılıyor. Buna ‘mini performans görüşmesi’ adını veriyorlar. Performans deÄŸerlendirme formlarında hem amirin hem de astın görüşlerini bildirecekleri yerler var. Buralara yazılanların eksik ve güçlü yönleri ortaya çıkardığına inanıyorlar. Buna göre eÄŸitim planı yapılıyor.

EK -2

Kurumsal Performans Yönetimi

“Åžirket yöneticileri her zaman için ÅŸirket performasını izleyebilmek ister.”

Uğur Serkan Taşkın

6 Ocak 2004 — Rekabet avantajı elde etmek isteyen ÅŸirketler sürekli olarak “bir sonraki” önemli adımın ne olacağının arayışı içindedir. Bu bir metodoloji, yeni bir hizmet, teknoloji yada bunların bir kombinasyonu olabilir. Artan rekabet koÅŸulları ve ekonomideki deÄŸiÅŸkenliÄŸin ışığında “bir sonraki” önemli adım kurumsal performans yönetimi sistemleri olabilir mi?

Şirket yöneticileri her zaman için şirket performansını izleyebilmek ister. Ancak son yıllarda gerçekleşen global ekonomik daralma, dot-com krizi ve dev şirketlerin çöküşü gibi önemli gelişmeler şirket yöneticilerinin kurumsal performansı izlemek ve yönetebilmek için çabalarının yoğunlaşmasına sebep oldu.

Tarihsel geliÅŸimine bakıldığında kurumsal performansın izlenmesi ve planlanmasına yönelik ilk sistemler, karar destek sistemleri olarak adlandırılıyor. Karar destek sistemleri ÅŸirketin elindeki bilginin, satış kanalları, ürünler, müşteri profilleri gibi farklı boyutlar bazında raporlanmasını saÄŸlarken,1980’lerde gündeme gelen Yönetici Bilgi Sistemleri (EIS - Executive Information Systems), ÅŸirketin güçlü ve zayıf yanlarının grafik arabirimler vasıtasıyla analiz edilmesini saÄŸlıyordu. EIS’in ayırdedici bir özelliÄŸi de ÅŸirket yöneticilerinin bilgi iÅŸlem departmanlarına ihtiyaç duymaksızın istedikleri raporları üretebilmeleriydi. EIS zamanla daha alt kademede çalışanlar arasında da yaygın olarak kullanılmaya baÅŸlandı. 90’lara geldiÄŸimizde ise gerek kurumsal kaynak planlama yazılımları (ERP), gerekse müşteri iliÅŸkileri yönetimi yazılımlarının (CRM) yaygınlaÅŸması, ÅŸirket içindeki birçok kullanıcının, birçok bilgiye ulaÅŸabilmesini saÄŸladı. Bu dönemde, kurumsal planlama, raporlama ve analiz süreçlerinin hızlandırılmasında önemli bir role sahip olan iÅŸ zekası (BI-Business Intelligence) yazılımları yaygın olarak kullanılmaya baÅŸlandı.

Ancak tüm bu geliÅŸmeler yöneticilerin en temel sorununa hala bütünsel bir çözüm yaklaşımı sunamıyor: Belirlenen stratejinin uygulanması. GeliÅŸtirilen çözümlerin neredeyse hiçbiri, stratejinin uygulanması, karar verme ve organizasyonel etkinliÄŸin artırılmasında yeterli olamıyor. Birçok yönetici için iÅŸ zekasının, “kurumsal karne” (Balanced Scorecard) gibi performans yönetimi metodolojileri ile nasıl entegre edileceÄŸi önemli bir engel olarak ortaya çıkıyor.

Çoğu şirket, bunları iki ayrı konu olarak ele alıyor. Örneğin kurumsal karne uygulamaları, iş zekası stratejisinden bağımsız olabiliyor. Kurumsal performans yönetimi kavramının sahneye çıkmasına sebep olan temel neden de metodoloji, süreç ve sistemlerdeki bu kopukluktan kaynaklanıyor.

Gartner’in fikir liderliÄŸini yaptığı kurumsal performans yönetimi kavramı, metodolojilerin, performans göstergelerinin, süreçlerin ve kurumsal performansın izlenmesinde ve yönetiminde kullanılan sistemlerin bütünü olarak tanımlanıyor.

Metodolojiler, kurumsal karne uygulaması, EVA ve aktivite bazlı yönetim gibi yönetim teknikleri olarak tanımlanıyor. Performans göstergeleri bu metodolojiler kapsamında tanımlanıyor. Süreç olarak ise kurumsal performansın izlenmesinde kullanılan prosedürler kastediliyor. Gartner’ın tanımına göre kurumsal performans yönetimi süreci ÅŸu aÅŸamalardan oluÅŸuyor: Stratejinin belirlenmesi, planlama, bütçeleme, tahmin, yönetim raporlaması ve analiz. Bir kurumsal performans yönetimi sistemi, metodoloji, süreç ve performans göstergelerini tek bir kurumsal uygulama altında birleÅŸtiren teknolojik çözüm olarak tanımlanabilir.

Sistem, şirketin var olan durumunun analiz edilmesini, stratejik hedeflerin tanımlanmasını, belirlenen hedeflere bağlı olarak planların oluşturulmasını, oluşturulan planlara bağlı olarak hedeflere ulaşılabilmesi için gerekli kaynakların bütçelenmesini ve stratejik hedeflerin uygulamaya konulmasını sağlıyor. Sürecin bu aşamasından sonra kurumsal performansın raporlanması, sapmaların belirlenmesi ve analiz edilmesi sağlanıyor. Bir sonraki aşamada karar vermeye yönelik alternatiflerin değerlendirilmesi ve hedeflerin revize edilmesi sağlanarak, tekrar planlama aşamasına girdi sağlanıyor ki bu yönetim süreçlerindeki döngünün tamamlanmasını mümkün kılıyor. Üst yönetimin belirlediği stratejik hedeflerin, organizasyonun alt birimlerine yansıtılmasını ve tüm organizasyonun şirketin stratejik hedeflerine uyumlu bir şekilde karar almasını ve hareket etmesini sağlıyor. Kurumsal performans yönetimine ihtiyacın farkında olan birçok teknoloji şirketi, ürünlerini bu yönde konumlandırmaya başladılar.

Bir kurumsal performans yönetim sistemini değerlendirirken dikkat etmeniz gereken önemli noktalar şunlar: İlgili tüm verilerin entegre olması ve tek bir uygulamadan erişilebilmesi, her yerden erişilebilir olması (web tabanlı), farklı yönetim tekniklerini ve performans göstergelerini destekleyebilmesi, veri girişi ve analizinin otomasyonu, mesajlaşma yazılımları ile entegre olması ve hedef sapmalarının otomatik olarak raporlanarak, sebeplerin analizine olanak sağlaması.

Üst düzey yöneticilerin, kurumsal stratejinin belirlenmesinde ve yeniden şekillendirilmesinde cevaplamak zorunda kaldıkları soruları, güncel ve gerçek zamanlı bilgiye dayandırabilmeleri göz ardı edilemeyecek bir katma değer ve öncü kurumlar için önemli bir rekabet avantajı yaratacaktır. Bu nedenle, henüz olgunlaşma aşamasında olmakla beraber, kurumsal performans yönetimi paketlerinin önümüzdeki yılların popüler konuları arasında yer alacağı kesindir.

3. KAYNAKÇA

Başçiftiçi,Hülya.Adı Var Kendi Yok,Kariyer Dünyası,Sayı:11,İst.Ağustos,1998

Can,Halil.Tuncer,Doğan.Yaşar,Ayhan.Genel İşletmecilik Bilgileri,Ankara,1999

Can,Halil.Akgün,Ahmet.Kavuncubaşı,Şahin.PersonelYö netimi,Ankara,Siyasal Kitabevi,1998

Erdoğan,İlhan, İşletmelerde Personel Seçimi ve Başarı Değerleme Teknikleri,İ.Ü.İşletme Fak.Yayın,No 28,İstanbul 1991

Eren,Erol.Yönetim ve Organizasyon,İstanbul,1991

Gürüz ,Demet.Ders Notları

Gürüz,Demet,Güneri,Belma.Ker,Müjde.Yaylacı Özdemir,Gaye.Karpat,Işıl.Halkla İlişkiler Yönetimi,EÜ.İletişim Fakültesi Yayınları No:10,İzmir,1998

Palmer,Margeret. Performans Değerlendirmeleri, Çevoğan Şahiner,Rota Yayınları,İstanbul,1993

Uyargil, Cavide,İşletmelerde Performans Yönetimi Sistemi,İ.Ü.İş. Fak.Yay. No 262, İst. 1994.

Yıldız, Gültekin, İşletmelerde İşgören Yönetimi, İ.T.Ü. Sakarya Mühendislik Fakültesi Yayınları, Sakarya 1998

Yaylacı,Özdemir Gaye.Ders Notları

İnternet Siteleri

http://www.ulker.com.tr/haberler/rop…r/20000243.asp

www.ntvmsnbc.com/news/251236.asp

Reklam Nedir? İşlevi Ve Etkileri Nelerdir? *

Salı, 06 Kasım 2007

Reklam Nedir? İşlevi ve Etkileri Nelerdir? *

Reklâmla ilgili olması nedeniyle konuya bir fıkra anlatarak girmek istiyorum.

Adamın biri ölmüş… Öbür dünyanın kapısına gelince bakmışlar, günahlarıyla sevapları birbirine eÅŸit. Cennete mi atsınlar Cehenneme mi? ÅŸaşırmışlar. Sonunda kendisinin karar vermesini istemiÅŸler. Adam, olur demiÅŸ fakat önce Cenneti ve Cehennimi görmek istemiÅŸ. Götürmüşler. Cennette gördükleri tıpkı anlatılanlar gibiymiÅŸ, herÅŸey gayet güzel, istedigin yiyecek, içecek var, istedigin gibi gezip, eglenebiliyormuÅŸsun. Cehennemde gördükleri anlatılanların tam tersi cennete benziyormuÅŸ. Herkes neÅŸe içinde, egleniyor, oynuyorlarmış. Sazlar, dümbelekler, ÅŸarkılarla göbek atıyorlarmış. Fakat biraz sıcakcaymış. Buranın eglencesinden hoÅŸlanan adam, Cehenneme gitmeye karar vermiÅŸ. Biraz sıcaklıgına da katlanırım diye düşünmüş. Görevliler almışlar bunu bir kapıdan içeriye salmışlar. İçeriye girmesiyle feryadı basması bir olmuÅŸ. Heryer alev alev yanıyor. Ortada fokur fokur kaynayan katran

Eger genel bir tanım yaparsak: Reklâm, gazete, dergi, radyo, televizyon, afiş, tabela gibi medialar aracılıgıyla çeşitli mal ve hizmetlerin geniş halk kitlelerine tanıtımıdır. Bu mal ve hizmetlerin nereden, nasıl, ne fiyata alınacagı ve nasıl kullanılacagı hakkında tüketiciye bilgi veren, ona parasını en iyi şekilde degerlendirme yolunu gösteren bir araçtır. Aynı zamanda üreticinin, iş adamının iyi bir pazar bulmasına, sermaye ve çabasını degerlendirmesine, yeni üretim ve yatırımlara yönelmesine büyük bir destek unsurudur.

Reklâma media aracılıgıyla satıştır da diyebiliriz. Bütün reklâmlarda amaç satışı artırmaktır. Fakat tek başına hiç bir reklam satışı artırmaya yeterli degildir. Eger diger bütün pazarlama faaliyetleri; mamülün planlanması, üretimi, dagıtımı ambalajlanması, fiyatının belirlenmesi ve satıtışı bu amaca uygun olarak yürütülürse başarıya ulaşır.

Tanıtım, tüketiciye inandırıcı ve güven verici bir sesleniş olayıdır. Tanıtımı yapan kişinin, grafik sanatçısının görevi; pazara çıkarılan en yeni ürünün ya da hizmetin benzerleri arasında ilgi çekmesini, satın alma hevesi yaratmasını saglamaktır.

Reklâm, sürekli yeniligi, sürekli arayışı gerektiren bir bilimdir, bir sanattır. Reklâmcı alışılmışın dışında düşünen, yaratan, gelişmelere öncülük eden kişidir. Sürekli izlemek, okumak ve ögrenmek zorundadır. Reklâm sanatçısı, bilmenin bir duraklama, ögrenmenin ise bir ilerleme oldugunu unutmamalıdır.

Reklâmcılıgın tarihine baktıgımızda; ilk ve orta çaglarda çok ilkel ÅŸekilde, genellikle çıgırtkanlar, tellallar aracılıgıyla yapıldıgını görürüz. Espri ve hitap gücü iyi olan sanatcı, digerlerinden daha fazla baÅŸarı elde ederdi. Sonraları Avrupa’da; esnaflar mallarının kalite kontrolünü yaptırmak zorunda kalınca markalamaya yöneldiler. Örnegin Romalı bir sütçünün iÅŸareti keçi, fırırcının ki ise degirmendi.

1450 yıllarında Gütenberg’in Matbaa makinesini buluÅŸu ile reklâmcılıkta çıgır açıldı. Bu sayede el ilanları ile daha geniÅŸ halk kitlesine ulaÅŸabilme olanagı dogdu.

Türkiyede reklâm, basın reklâmı olarak 19. yüzyıl ortalarında görülüyor. 1840–1864 yılları arasında yılda ortalama 50 sayı çıkarabilen Ceri–i Havadis satırı 10 kuruÅŸtan reklâm almaktaydı. 3,5 kuruÅŸa satılan ve günlük 150 trajı olan bu gazetenin reklâm tarifesini bugünkü fiyatla kıyaslarsak bir santim ilandan 90.000 lira aldıgı ortaya çıkıyor.

İlk ciddi reklâm 1944’lerde Eli Acıman tarafından kurulan Faal Reklâm Acentasının ve Koç Åžirketinin reklâm iÅŸleriyle geniÅŸ iÅŸ olanagı bulmasıyla oluÅŸmuÅŸtur. Daha sonra Manajas’a dönüşen bu reklam acentası Yeni Ajans, İstanbul Reklâm Acentası, Poyraz, Anten, Melodi gibi reklâm ajasları kurulmuÅŸtur.

Reklâm filmleri olarak ilk defa Güzel Sanatlar Akademisi Profesörlerinden Vedat Ar’ın Filmar adındaki firmasında hazırladıgı esprili çalışmalarını görmekteyiz. 1949’da And Film, canlandırma resim çalışmalarıyla reklâm filmi hazırlanmış, 1961’de renkli filmler imal edilmiÅŸ fakat banyosu yurt dışında yapıldıgından çok güçlük çekilmiÅŸtir.

1964–65 yıllarında Ali Ulvi, Bedri Koraman, Ferruh Dogan, Yalçın Çetin gibi karikatür sanatçılarımızın da film reklâmcılıgına emek verdikleri görülmektedir.

1950 yılarında Radyonun, 1972’de Televizyonun reklâm almaya baÅŸlamasıyla birlikte Türkiye’de reklâmcılık hızla geliÅŸmiÅŸtir. Önceleri tam anlamıyla bilimsel bir meslek halinde görülmeyen reklâmcılık alanında bugün Avrupa ülkelerinde dahi iÅŸ yapabilir düzeye gelinmiÅŸtir. Çogu Üniversitelerimizde ders olarak okutulur olmuÅŸtur.

Gittikçe önemi artan reklâm, ekonomisinin itici gücü, motoru olmuştur. Geçmiş yıllara baktıgımızda reklâmcılık alanında büyük miktarlarda yatırımlar yapıldıgını görürüz.

1968 Amerika’da reklâma harcanan para 3,5 milyar dolardır. Aynı yıl ülkemizdeki reklâm giderleri 245 milyon TL’dir. Bu harcamalar 1985’te 76.5 milyar TL. olmuÅŸtur. Manajans/Thompson’un yaptıgı araÅŸtırmaya göre 1984’te yüzde 90, 1985’de yüzde 125 oranında artış gösteren reklâm giderleri en fazla 40 milyarlık harcamayla Televizyon reklâmlarında görülmektedir. Reklâm ÅŸirketi yöneticileri bu durumu; “İthal mallarının serbest bırakılması, yabancı teknigin giriÅŸi ve tüketici toplumu olmaya hızla gidiÅŸ” diye degerlendirmektedirler. Cenajans genel müdürü Cem ÅžaÅŸmaz; “GeçmiÅŸde ÅŸan olsun diye reklâm yapılırdı. Åžimdi müşterinin ayagına gitmek zorundasınız. Ürünün tanıtımının en iyi yoludu reklâm, bu nedenle reklâm sektörü hızla geliÅŸmekte” demektedir.

Reklâm adına yapılanlara bakılınca reklâmcılıgın bu kadar geliÅŸmesine ÅŸaşırmamak gerekir. Bir hikaye vardır, reklâmcılar iyi bilirler. Dünyaca ünlü petrol ÅŸirketi Shell’in Amerikalı yöneticileri Vatikan’da Papa ile yalnız görüşmek istemiÅŸler. Dışardakiler merakla odadan gelen sesleri dinliyorlarmış. “Kabul ederseniz bir milyar dolar veririz”. Papa, “Hayır kabul edemem” diyormuÅŸ. Yöneticiler ısrarla teklif bedelini arttırıyorlarmış. 2 milyar dolar…5 milyar dolar…..10 milyar dolar…..Papa yine de, “İmkansız, olamaz” diye diretiyormuÅŸ. Kapıda tartışmayı dinleyen kardinaller dayanamayarak odaya girip Papa’ya “Bu paraya ihtiyacımız var, niçin kabul etmiyorsunuz?” dediklerinde Papa’nın cevabı; “Amerikalı dostlarımız, bütün kiliselerde okunan dualardan sonra papazlarımızın (Amin) yerine (Shell) demelerini öneriyorlar. Nasıl kabul ederim” olmuÅŸ.

Reklâm için ne çılgınlıklar yapılmaktadır. Ünlü Fransız pop ÅŸarkıcısı Michel Polmareff, Olympia’da verecegi bir konser için kıçının fotografını çektirmiÅŸ; Paris’in bütün caddelerinin duvarlarına astırdıgı afiÅŸlerinde; “Kıçımı burada seyrediniz. Sesimi Olympia’da dinleyiniz.” yazdırmıştır. Tek amaç reklâmdır.

Amerika eski baÅŸkanlarından Franklin Roosevelt; “Eger hayata yeniden baÅŸlamaya imkan olsaydı, Reklâmcılıgı bütün diger iÅŸlere tereddütsüz tercih ederdim.” diyerek, Sir Winston Churchil; “İnsanların tüketim gücü reklâmcılıgın gıdasıdır. En iyi yaÅŸama standartları için destek yaratır. İnsanlara kendileri ve aileleri için en iyi beslenme, en iyi giyinme, en iyi evlerde oturma amaçlarını aşılar.”diyerek reklâmın önemini vurgulamışlardır.

Ekonomik hızı düşen, hatta sıfıra inen bir toplumda dahi reklâm, işlevini degiştirip yararlı hizmetlerde bulunabilmektedir. Birçok tüketim ürünleri piyasadan kalksa ya da tüketicinin satın alma gücü azalsa bile reklâmla daha degişik, örnegin; otomobil kullanılmasını özendirmek yerine, kitle araçlarını tercih ettirmeye yönelik, toplum açısından o an için daha geçerli, yararlı önlemler alınabilir. Trafik kurallarına ne şekilde uyulacagı, enerji tasarrufu için neler yapılabilecegi, yabancı turistlere nasıl yardımcı olunacagı, bir yabancı dil ögrenmenin, bir sporla ugraşmanın yararları reklâm hizmetleriyle duyurulabilir. Onlar hitap edecekleri kitlenin özelliklerini, neyi, nasıl, ne kadar sürede ileteceklerini bilirler.

İsveç’te, hükümet, trafigi soldan saga çevirdigi yıllarda, bu degiÅŸikligin tanıtımını, -bir yarışma sonucu- büyük bir reklâm ajansına vermiÅŸtir.. Ve belli bir gün, belli bir saatten sonra bu yeni düzene geçiÅŸte, baÅŸarılı reklâmlar sayesinde, bir tek trafik kazası olmamış, bir tek trafik suçu iÅŸlenmemiÅŸtir.

Meksika’da, vergi kaçakçılıgının önlenmesi amacıyla, vatandaşın hükümete nasıl yardımcı olacakları, televizyonda, basında yogun reklâm harcamalarıyla önerilmiÅŸtir..

Televizyonda izledigimiz, temizlik, sigara alışkanlıgı, trafik, perakende satış fişlerinin alınması gektigi gibi uyarıları, iyi bir reklâm ajansı üstlense sanırım çok daha etkili olur.

İyi bir reklâm ajansı çok sayıda birimleriyle sistemli bir planlama, araştırma ve çok yogun bir çabayla iş yaparlar. Belili bölümlerden oluşan bir reklâm ajansında yaratıcı grup müşterilerinin istegini irdeler, bir metin hazırlar, seçilen mediaya uygun bir taslak çizilir, film reklâmlarını yaparken, rejisörde film için gerekli prodüksiyonu hazırlar. Bunları yaparken tüm ajans üyelerinin amacı reklâmı yapılan ürün yada hizmeti ilgi çeker, satın alma hevesi yaratır hale getirmektir. Bu nedenle bir reklâm metninde, her kelimeyi, resimde her çizgiyi, fotografta her gölgeyi reklâmın mesajını taşıması için kullanmaya çalışırlar.

Reklâmda media ile haberleşmede hangi mediaların kullanılacagına karar vermek çok önemlidir. Gazete, dergi gibi alan mediaları anlatılacak konular çoksa, Radyo, Televizyon gibi zaman mediaları bir şeyin sık sık tekrarı ve ezberletilmesi gerekiyorsa kullanılmalıdır. Hitap edilecek kitle genişse mutlaka büyük mediaların kullanılması gerekir. Bir reklâmda radyo ve televizyon süreklilik açısından en kısa ömürlü olmasına karşın, sürat yönünden en önemli mediadır. Gazete ve dergilerle yapılan reklâmlar etkisini uzun süre sonra gösterir fakat kalıcılıgı fazladır.

Bu tür kitlesel haberleşme tek yönlüdür. Bir terzide istediginiz kumaşın özelliklerini dokunarak veya sorarak ögrenebilirsiniz ve aldıgınız yanıta göre karar verebilirsiniz. Fakat aynı konuda bir gazete ilanına baktıgımızda kalitesini yoklayamadıgımız gibi soru da soramayız. Media reklâmda mümkün olan herşey muhattabının önüne serilmelidir. Halk kendi mizaç ve kabiliyetine, anlayışına uygun haberlerden hoşlanır. Mesajın etkinligini artırmak için muhattabının seviyesine uygun yapılmalıdır.

Reklâmda karşılıklı etkileşimin, haberleşmenin basitleştirilmiş analizi beş soruyla yapılabilir. Kim, Ne, Kime, Ne yolla söylüyor ve etkisi nedir. Bir mesajın halka ulştırılmasında bu sorular, sorularak yola çıkılmalıdır. Bu nedenle bir reklâm planı hazırlanırken; onun fikir verir, çarpıcı, dikkat çekici, enteresan, haber verir, alma arzusu uyandırır olmasına dikkat etmek gerekir. Çarpıcı bir başlık, etkili bir resim, çok yönlü bilgi veren bir metin reklâmın gücüne güç katar.

Halk iyi düzenlenmiÅŸ bir mesejı seçer, digerlerine pek aldırmaz. Reklâmda gerçekçi olmak gerekir. İnandırıcılıktan uzak bir reklâm hiç bir zaman tutmaz. Yine meÅŸhur bir fıkradır. “Bir sokakta üç dişçi varmış, birincisi “Türkiye’nin en iyi dişçisi” diye bir levha asmış, bunu gören ikinci dişçi dururmu,”Dünyanın en iyi dişçisi” yazan bir tabela hazırlatıp kapısına asmış. Üçüncü dişçi bunlara karşı ne yapsa iyi dersiniz? Gayet mütevazi bir ifadeyle “Bu sokagın en iyi dişçisi” yazılı levhayla iÅŸi halletmiÅŸ”. Tabii en çok müşteriyi üçüncü dişçi toplamış, inandırıcılıgı sayesinde.

Basılı reklâmlarda resim ve kelimeler, bunların rengi, mediadaki yeri, çevresiyle iliÅŸkisi önemlidir. Radyo ve televizyonda ise söz ve sesler, hareket süresi, seslerin tonu, metin önemlidir. Eger bir malın satın alınmasında görünüşü önemliyse, moda ve otomobil reklâmlarında oldugu gibi göze etki eden reklâm türü tercih edilmeli. Özellikler, yer, durum, sonuç gibi insanların mantıklarına hitap etmek gerektiginde sözlü elemanlara baÅŸvurulmalıdır. Heyecan verici bir etki yaratılmak istendiginde görüntü reklâmı tercih edilmelidir. Bu konuda resmin önemini savunan Pierre Martineau; “Resimler mükemmellik ve açıklıklarıyla hiçbir kelimenin ifade edemeyecegi anlatım gücüne sahiptir. Çok güzel bir kızı tarif etmeyi deneyin; kelimelerin resmin yanında ne kadar aciz kaldıgını göreceksiniz” der.

İnsanlar resimlerde kendilerini görürler, begendikleri ve benzemek istedikleri insanı dinler, onlara inanırlar. Bu nedenle birçok reklâm çalışmalarında film yıldızı, sporcu veya begenilen kiÅŸilerden yararlanılır. Fransa’da “Totem” adlı bir gökdelenin daireleri bomboÅŸken, satılmazken ve inÅŸaatçıların iflası söz konusuyken, ressam Salvador Dali’nin “Ben de Totem’de oturuyorum” dedigi bir reklâmla kısa sürede satışı gerçekleÅŸmiÅŸtir.

Televizyonda şu sıralar sık sık Ajda Pekkan, Zeki Müren, Cüneyt Arkın, Türkan Şoray, Adile Naşit ve Halit Kıvanç gibi sanatçıları görmemizin tek nedeni reklâma hizmetlerindendir.

Reklâmcılıgın amaçları halkın egitilmesi, aradıgını kolay bulmaya, kolay almaya ve fiyatını ögrenmesine yardım olmalıdır. Reklâmcılıkta muhatabınız bütün toplumdur. Yaptıgınız bir hata geniş çapta yayınlanacagından herkes tarafından duyulur ve görülür.

Yanıltıcı, haksız reklâmlar karşısında tüketicinin korunması gereklidir. Batı ülkeleri bunu çeÅŸÅŸitli yollarla saglamışlardır. Tüketicinin korunması; devletin kanun, kararname, yönetmelikve mahkeme kararlarıyla ele alınmış, yanıltıcı reklâmyaptıran üretici, komisyon kararıyla düzeltme reklâmı yayınlamaya zorunlu tutulmuÅŸtur. Örnegin; kilo aldırmayan bir rejim ekmegi ürettigini yogun bir biçimde reklâm eden kuruluÅŸ, iddiasının gerçek dışı oldugunun saptanması üzerine, günlerce, aylarca televizyonda; “Benim çıkardıgım ekmek, düzeltiyorum, kilo aldırmayan cinsten falan degildir. Sadece dilimleri çok ince oldugu için, çok ekmek yediginizi sandıgınız halde, aslında az ekmek yemiÅŸ olursunuz.” diye reklâmyapmaya mahkum edilmiÅŸ. Tabii reklâmya bu, dogrusu bu kez satışları hiç de azalmamış, aksine artmış. Ayrıca profesyonel reklâm ajansları, otokontrol yoluyl

Reklâmlara karşı korunmayı ve kontrolü, örgütlenen tüketicilirin kendileri de üstlenmişler. Üreticinin kendi çıkarlarına ters düşen bir davranışını saptadıkları anda, onun ürünlerini boykot etmeye, üreticiye karşı bir nevi grev uygulamaya geçmişler. Bu nedenledir ki giderek üreticiler, ürünlerinin nitelik, ambalaj ve fiyatlarında sürekli degişikliklere, begenilmeyeni degiştirmeye, satış sonrası bakım garantisi vermeye yönelmiş, bu gibi olumlu davranıylar içine girmek zorunda kalmışlardır.

Sosyal ve ahlâki yönden reklâmda en önemli öge “Dogruyu söylemesidir. Yalan ve yanlış birÅŸey söylememelidir. Kendi malını övmektense, rakibini kötüleyen reklâmlar olumlu karşılanmamaktadır. Keza begenilmiÅŸ ve baÅŸarı saglamış reklâmların benzeri, kopyasının ve taklidi olarak düzenlenmiÅŸ reklâmlar da kötü puan almakta hatta aydın kiÅŸilerce alay konusu olmaktadır. Reklâmcılıkta yeni olanların sık sık baÅŸvurdukları bir yöntem de yabancı yayınlardan bazı biçim, hatta resim aktarmalarıdır. Acemilik kiÅŸiyi taklitçilige itmemelidir. Kendi çabası ve yetenekleriyle eserler veren aceminin gelecegi mutlaka ustalık olacaktır.

Reklâmcılık meslek olarak çok zordur. Reklâmcılık mesleginde yeteri kadar uzman ve otorite yetiÅŸmediginden herkes kendini biraz bu meslekten görür. Hatta bazı reklâm sahibi, ihtisasa pek inanmadıgından her iÅŸte fikri olsun ister. Basın reklâmlarında sık sık baÅŸvurulan beyaz boÅŸluk bırakma ile yapılmış bir eskizi gören iÅŸ adamı, reklâm sanatçısına “Buralara da para veriyoruz ÅŸuraya fabrikaların resmini, ÅŸuralara ödüllerimizi, ÅŸuraya da müşterilerimizin listesini koyalım.” diyerek gereksiz müdehalede bulunabilmektedir.

İstanbul Reklam Ajansının kurucusu Dr.Süheyl GürbaÅŸkan; “Reklâmın, en belirgin ve önde gelen yaratıcılıgı getiren bir meslek oluÅŸudur. Yaratıcı nitelik taşımayan bir sanat dalı olamayacagına göre reklâm da bir meslek degil bir sanattır. Ve reklâmın sevilecek, savunulacak yanı, yani yaratıcılıgı olmasa kömürcülükten farklı bir yanı kalmaz.” demektedir.

Reklâm, bir mutluluk amacı degilse bile yine de bir mutluluk aracıdır. Çünkü reklâm, bir bakıma, insanın hayal gücüdür. İnsanlar çogu kez hayellerini kendileri yaratırlar. Ve böylece mutlu da olabilirler.

Reklâm psikolojisi üstüne eserleri olan Robert Guerin; “Teneffüs ettigimiz hava, oksijen, azottan ve reklâmdan meydana gelmiÅŸtir.” der.

Reklâmın konusu olan ürünlerin, hizmetlerin tanıtımı, tüketicinin daha çok dikkatini çekebilmek için birbirinden degiÅŸik, bir sonraki öncekinden farklı, yeni, üstün olarak yapılmalıdır. Reklâmın sesleniÅŸi, bazen realist ya da romartik; bazen heyecanlı ya da fantazi olabilir. Ama mutlaka, hele topluma ilk kez sesleniÅŸinde, bir yaratıcı güç” içermelidir.

Albert Camus; “Yaratıcılıgın baÅŸladıgı yerde, mantık durur.”der. Yaratıcılık belki insan beyninin, zekâsının, olagan dışında bir baÅŸka türlü düşünmesi, çözüm aramasıdır. Mantık düz ve kestirme yoldan çözüme götürür, tek yönlüdür. Yaratıcılık ise, bir baÅŸka yol, bir baÅŸka çözüm olup olmadıgını araÅŸtırmaktır. Yaratıcı çalışmalarda baÅŸarının tek yolu ÅŸuur altındaki mantıksız ve ucuz kavramlara nufuz etmeye çalışmaktır.

Åžarkıcı Poul Mc Carthey’in ölüm haberi, müziginin hayranları olan gençleri yasa bogmuÅŸ. Bazıları onun arkasından ölmeyi bile düşünmüşler, intihara kalkmışlar. Oysa Poul Mc Carthey ölmemiÅŸ, sadece menejeri reklam olsun diye bir ÅŸaka yapmıştır. Sonuçta reklâm hedefine ulaÅŸmış, adlarını dahi duymamış insanlara Beatles toplulugu tanıtılmıştır.

Reklâm, çok satıp, az kârların toplamıyla yine çok kazandırmayı amaçlayabilirse, ekonomiye yararlıdır, görevini yerine getirmiÅŸ demektir. Reklâmcı Dr. Süheyl GürbaÅŸkan; “Reklâmcılık, öyle, al eline kalemi birÅŸeyler yaz koy kagıdı önüne birÅŸeyler çiz, geç kameranın arkasına birÅŸeyler çek gibi, hafife alınacak, rastgele uygulanacak bir meslek degil. HerÅŸeyden önce yaÅŸadıgın ülkenin insanları karşısında büyük sorumluluk isteyen, gerektiren bir iÅŸ, hatta bir görevdir.” demektedir.

Reklâmın yanıltıcı, aldatıcı yönlerinden sakınmak gerekir. Reklâmdan asıl beklenen hizmet, marka ve mamülün tüketici zihninde yerleÅŸmesi ve olumlu izlenimler bırakarak hatırlanmasını temin olmalıdır. Yakın zamanda gazetelerden okumuÅŸsunuzdur. Japonya’da, kablosuz gaz sobaları imal eden ÅŸirketin genel müdürü görevinden istifa etmiÅŸtir. Sebebi bu sobaların 16 kiÅŸinin ölümüne neden olmasıdır. Tehlikesizdir, koku yapmaz. Sloganlarıyla reklâmı yapılan bu sobaların bazılarında söndürüldükten sonra odanın havalandırılması gerektigi uyarısını

taşıyan levhaların bile bulunmadıgı saptanmıştır. Ülkemizde de ilk önceleri arandıgında bulunamayan, bulanların peşin parayla sıraya girilip alındıgı bu sobalardan bugün taksitle dahi müşteri bulamadıgı sözedilmektedir.

Bunun yanında ambalajlı tüketim ürünlerinin ambalajları ambalaj standartlarına uymadıgından tüketici zarar görmektedir. Üzerinde son kullanma tarihi, brüt, ve net agırlıgını, fiyatını taşımayan ambalajlı ürünlere güvenmek yanlıştır. Ayrıca TSE damgası olmayan ürünlerin bazıları Saglık ve Sosyal Yardım Bakanlıgı’nın iznini de almamış oluyor.Tüketicinin korunması açısından reklâmı yapılan ürünlerin bu özellikleri taşıyıp taşımadıgı sürekli kontrol edilmelidir.

Ambalajın, çok kuvvetli bir satış aleti oldugu da bir gerçektir. Özellikle self–servis magazalarında tüketicinin dikkatini çekmesi ve satışa teÅŸvik etmesi yönünden büyük önem taşır. Ürünü koruması yanında, o ürünün hakkında geniÅŸ bilgi de verir. Görsel nesne oldugu için güzel, çekici ve etkileyeci olması gerekir. Bu nedenle kozmetik gibi mamüllerde ambalaj bazen kendisinden bile pahalıya malolmaktadır.

İnsanların satın alma hareketinin sebepleri kısmen renk, şekil, ambalaj,v.b. özelliklere baglı oldugu bir gerçektir. Ve alma olayı, içimizdeki birtakım isteklerin, ihtiyaçların, alışkanlıkların çarpışması sonucu olur. Öncelikle açlık, susuzluk gibi hisler alma hareketimizi etkiler. Agrı, hastalık, endişe, korku gibi kaçınma hisleri, giyim, konfor, çoçuk gibi sürekli istekler alma haretimizi etkileyen diger etkenlerdir.

İnsanların bir reklam mesajından etkilenmeleri, sosyo–psikolojik yapılarına da baglıdır. Her ayın sonunu zor getiren bir aileye, bir yazlık evin, lüks otomobilin, deniz motorunun reklâmının ne etkisi olabilir ki?

İhtiyaç ve istek arasında bir kıyaslama yapıldıgında görülür ki; ihtiyaç maddeleri daha kolay satılır, istek karşılayan mallar ise mutlaka reklâmın destegine muhtaçtır. Tüketiciyi ihtiyacı olmayan bir mamule istekli, arzulu bir hale getirebilmek, onu ikna edebilmek için reklâmın önemine inanmak gerekiyor.

Reklâm, ekonomik dünyada olup bitenden toplumu haberdar da eder. Ona bilgi verir, yol gösterir. Bir an reklâmın yoklugunu düşünelim, tüketici seçme kararsızlıgına düşecektir. Reklâm, tüketiciyi yaşamın gereklerinden de haberdar eder, bilgi verir, önerilerille onu aydınlatır. Kararsızlıgının çözümüne yardımcı olur.

Anketler alışveriş öncesi en büyük kararsızlıgı, evlenmeye hazırlanan çiftlerin geçirdigini gösteriyor. Mutfak eşyasından mobilyaya kadar çok çeşitli ihtiyaçları olan yeni evlilere etki edecek reklâmlar sık sık yapılmaktadır. İlk bakışta reklâmın, malları pahalandırdıgı, reklâm harcamalarının tüketicinin sırtına yüklendigi gibi görülmesine karşın, reklâmın seri üretimi artırdıgı, imalat fazla olunca da harcamanın birim başına düştügü yadsınamaz.

Televizyon, gazete, kitap gibi kitle iletişim araçları ya da sinemalarda yabancı kökenli bir hayli çizgi karakterle karşılaşıyoruz. Süpermen, E.T.,Snoppy, Candy, Degerli, Ret Kit, Temel Reis, Micky Mouse gibi kahramanlar havlumuzdan, giysilerimize, çoçuk oyuncaklarımıza, süs eşyalarımıza, kadar çok çeşitli eşyalarla yaşamımıza girmiştir. Oysa; Micky Mouse, toplumumuzda hiç de sevilmeyen bir hayvan olan fare, degerli, muzır bir köpek, Süpermen, uzaydan gelen, doga üstü yeteneklere sahip bir iyilik sembolü başka bir şey degildir. Büyük, küçük herkesin tutkuyla izledigi bu yabancı kahramanları tanıyormuyuz, ne amaçla yaratıldıklarını biliyor muyuz?

İşin içine ticaret, kâr, reklâm unsurları girince fazla düşünmeye gerek yok… Özellikle güçlü ülkelerin tüccarları, yaratılan kahrama bir kez tuttu mu peÅŸinden peÅŸpeÅŸe filmlerini, çizgi filmlerini piyasaya sürüyorlar.

Dünya üzerinde milyonlarca insan tarafından izlenip, sevilen, giysilerimizden, konuÅŸma dilimize kadar giren bu kahramanlara neden bizim kahramanlarımız da katılmıyorlar? Neden Nasrettin Hoca’mız, Keloglan’ımız, Karagöz’ümüz, Hacivat’ımız da diger ülke insanlarının dilinde dolaÅŸmıyor?

KAYNAKÇA

Gürbaşkan, Süheyl.,Bir Reklâmcı Aranıyor. İstanbul Reklâm Yayınları İst. 1980

Grafik Sanatı Dergisi. Sayı: 1,2,3,4,5 İstanbul 1985.

Gösteri Sanat Dergisi Haziran 1983 sayısı.

Sanat Olayı Dergisi 3. Haziran 1983 sayısı

Ünsal, Yüksel., Bilimsel Reklâm ve Pazarlamadaki Yeri. Tvi Reklâm Yayınları. İstanbul 1984 (İkinci Baskı).

Türkiye Radyo-televizyon Kurumu

Salı, 06 Kasım 2007

TÜRKİYE RADYO-TELEVİZYON KURUMU

TRT

GENEL YAYIN

PLÂNI

2006

NOT : 1- Yönetim Kurulu’nun 16.12.2005 Tarih ve 2005 / 160 Sayılı Kararı İle Kabul edilmiÅŸtir.

2- Genel Yayın Plânı 2006’nın Yayın Düzeni baÅŸlıklı 3.1.2.0.0.0. maddesinde yer alan “… Radyo yayınlarının adları, günlük yayın saat ve süreleri ile kanal kimliklerini deÄŸiÅŸtirmeksizin oranları ve yayın merkezleri Radyo Dairesi BaÅŸkanlığınca belirlenir.” Hükmü gereÄŸince “2006 Yılı Yayın Hedefleri (%)”nde Tablo-1 ve Tablo-4, 28.02.2006 tarih ve B.02.2.TRT.0.12.03.00/1460 sayılı BaÅŸkanlık Oluru ile güncelleÅŸtirilmiÅŸtir.

YAYIN PLANLAMA KOORDİNASYON VE DEĞERLENDİRME DAİRESİ BAŞKANLIĞI

İÇİNDEKİLER

A. UZUN VADELİ GENEL YAYIN PLÂNI 1

1.0.0.0.0.0. AMAÇ, KAPSAM VE SORUMLULUK 1

1.1.0.0.0.0. AMAÇ 1

1.2.0.0.0.0. KAPSAM 1

1.3.0.0.0.0. SORUMLULUK 1

2.0.0.0.0.0. YAYIN İLKE VE ESASLARI 1

2.1.0.0.0.0. ANAYASA’NIN 133. MADDESİ 1

2.2.0.0.0.0. TÜRKİYE RADYO TELEVİZYON KANUNUNUN 5. MADDESİNDE YER ALAN GENEL YAYIN ESASLARI 2

2.3.0.0.0.0. RADYO VE TELEVİZYONLARIN KURULUÅž VE YAYINLARI HAKKINDAKİ KANUN’UN 4. MADDESİNDE YER ALAN YAYIN İLKELERİ 2

2.4.0.0.0.0. ÖZEL YAYIN ESASLARI 4

2.4.1.0.0.0. YAPIM VE YAYIN 4

2.4.2.0.0.0. DİL, ANLATIM VE SUNUŞ 7

2.4.3.0.0.0. UZMANLARDAN YARARLANMA 7

2.4.4.0.0.0. DİNLEYİCİLERİN PROGRAMLARA KATILMASI 7

2.4.5.0.0.0. PROGRAM DESTEKLENMESİ 8

3.0.0.0.0.0. RADYO, TELEVİZYON VE INTERNET WEB SİTESİ YAYIN DÜZENİ 8

3.1.0.0.0.0. RADYO YAYIN DÜZENİ 8

3.1.1.0.0.0. Hedefler 8

3.1.2.0.0.0. YAYIN DÜZENİ 8

3.1.2.1.0.0. YURT İÇİ RADYO YAYINLARI 8

3.1.2.1.1.0. RADYO-1 (TÜRKİYE RADYOLARI BİRİNCİ PROGRAMI ) 8

3.1.2.1.2.0. RADYO-2 (TRT-FM, TÜRKİYE RADYOLARI İKİNCİ PROGRAMI) 9

3.1.2.1.3.0. RADYO-3 (TÜRKİYE RADYOLARI ÜÇÜNCÜ PROGRAMI) 9

3.1.2.1.4.0. RADYO-4 (TÜRKİYE RADYOLARI DÖRDÜNCÜ PROGRAMI) 9

3.1.2.1.5.0. TURİZM RADYOSU 10

3.1.2.1.6.0. BÖLGE RADYOLARI 10

3.1.2.1.7.0. HATAY İL RADYOSU (TRT HATAY FM) 11

3.1.2.2.0.0. YURT DIÅžI RADYO YAYINLARI 11

3.1.2.2.1.0. TÜRKİYE’NİN SESİ RADYOSU 11

3.2.0.0.0.0. TELEVİZYON YAYIN DÜZENİ 12

3.2.1.0.0.0. Hedefler 12

3.2.2.0.0.0. YAYIN DÜZENİ 13

3.2.2.1.0.0. YURT İÇİ TELEVİZYON YAYINLARI 13

3.2.2.1.1.0. TRT-1 (TÜRKİYE TELEVİZYONLARI BİRİNCİ PROGRAMI) 13

3.2.2.1.2.0. TRT-2 (TÜRKİYE TELEVİZYONLARI İKİNCİ PROGRAMI) 13

3.2.2.1.3.0. TRT-3 (TÜRKİYE TELEVİZYONLARI ÜÇÜNCÜ PROGRAMI) 13

3.2.2.1.4.0. TRT-4 (TÜRKİYE TELEVİZYONLARI DÖRDÜNCÜ PROGRAMI) 14

3.2.2.1.5.0. TRT-GAP 14

3.2.2.1.6.0. TELEGÜN 14

3.2.2.1.7.0. TRT-VERİ YAYINCILIĞI 14

3.2.2.2.0.0. YURT DIŞI TELEVİZYON YAYINI 15

3.2.2.2.1.0. TRT-INT 15

3.2.2.2.2.0. TRT-TÜRK 15

3.3.0.0.0.0. INTERNET WEB SİTESİ YAYIN DÜZENİ 15

3.3.1.0.0.0. Hedefler 15

3.3.2.0.0.0. YAYIN DÜZENİ 16

3.3.2.1.0.0. trt.net.tr 16

4.0.0.0.0.0. RADYO VE TELEVİZYONDA YAYINLANAN PROGRAM TÜRLERİNE GÖRE HEDEFLER VE İLKELER 17

4.1.0.0.0.0. EĞİTİM PROGRAMLARI 17

4.1.1.0.0.0. AÇIK ÖĞRETİM PROGRAMLARI 17

4.1.1.1.0.0. Hedefler 17

4.1.1.2.0.0. İlkeler 17

4.1.2.0.0.0. YAYGIN EĞİTİM PROGRAMLARI 17

4.1.2.1.0.0. GENEL DİNLEYİCİ-SEYİRCİ KİTLESİNE YÖNELİK PROGRAMLAR 17

4.1.2.1.1.0. Hedefler 17

4.1.2.1.2.0. İlkeler 19

4.1.2.2.0.0. ÖZEL DİNLEYİCİ-SEYİRCİ KİTLELERİNE YÖNELİK PROGRAMLAR 19

4.1.2.2.1.0. Çocuklara Yönelik Programlar 19

4.1.2.2.1.1. Hedefler 19

4.1.2.2.1.2. İlkeler 20

4.1.2.2.2.0. Gençlere Yönelik Programlar 21

4.1.2.2.2.1. Hedefler 21

4.1.2.2.2.2. İlkeler 22

4.1.2.2.3.0. Kadınlara Yönelik Programlar 22

4.1.2.2.3.1. Hedefler 22

4.1.2.2.3.2. İlkeler 23

4.1.2.2.4.0. Ailelere Yönelik Programlar 23

4.1.2.2.4.1. Hedefler 23

4.1.2.2.4.2. İlkeler 23

4.1.2.2.5.0. Yaşlı ve Emeklilere Yönelik Programlar 24

4.1.2.2.5.1. Hedefler 24

4.1.2.2.5.2. İlkeler 24

4.1.2.2.6.0. Sosyal Bakımdan Korunması Gerekenlere Yönelik Programlar 24

4.1.2.2.6.1. Hedefler 24

4.1.2.2.6.2. İlkeler 24

4.1.2.2.7.0. Çiftçi ve Köylülere Yönelik Programlar 25

4.1.2.2.7.1. Hedefler 25

4.1.2.2.7.2. İlkeler 25

4.1.2.2.8.0. İş ve Meslek Kesimlerine Yönelik Programlar 25

4.1.2.2.8.1. Hedefler 25

4.1.2.2.8.2. İlkeler 26

4.1.2.2.9.0. Kalkınmada Öncelikli Yörelerde Yaşayan Vatandaşlara Yönelik Programlar 26

4.1.2.2.9.1. Hedefler 26

4.1.2.2.9.2. İlkeler 27

4.1.2.2.10.0. Yurt Dışındaki Vatandaşlara Yönelik Programlar 28

4.1.2.2.10.1. Hedefler 28

4.1.2.2.10.2. İlkeler 28

4.2.0.0.0.0. KÜLTÜR PROGRAMLARI 29

4.2.1.0.0.0. Dil ve Edebiyat Programları 29

4.2.1.1.0.0. Hedefler 29

4.2.1.2.0.0. İlkeler 29

4.2.2.0.0.0. Sanat Programları 29

4.2.2.1.0.0. Hedefler 29

4.2.2.2.0.0. İlkeler 30

4.2.3.0.0.0. Dinî Programlar 30

4.2.3.1.0.0. Hedefler 30

4.2.3.2.0.0. İlkeler 31

4.2.4.0.0.0. Tarih Programları 32

4.2.4.1.0.0. Hedefler 32

4.2.4.2.0.0. İlkeler 32

4.2.5.0.0.0. Bilim ve Teknoloji Programları 33

4.2.5.1.0.0. Hedefler 33

4.2.5.2.0.0. İlkeler 33

4.2.6.0.0.0. Ekonomi Programları 34

4.2.6.1.0.0. Hedefler 34

4.2.6.2.0.0. İlkeler 34

4.2.7.0.0.0. Sağlık Programları 35

4.2.7.1.0.0. Hedefler 35

4.2.7.2.0.0. İlkeler 35

4.2.8.0.0.0. Hukuk Programları 36

4.2.8.1.0.0. Hedefler 36

4.2.8.2.0.0. İlkeler 36

4.2.9.0.0.0. Çevre Programları 37

4.2.9.1.0.0. Hedefler 37

4.2.9.2.0.0. İlkeler 37

4.2.10.0.0.0. Halk Bilgisi (Folklor) Programları 37

4.2.10.1.0.0. Hedefler 37

4.2.10.2.0.0. İlkeler 38

4.3.0.0.0.0. DRAMA PROGRAMLARI 38

4.3.1.0.0.0. Hedefler 38

4.3.2.0.0.0. İlkeler 38

4.4.0.0.0.0. MÜZİK PROGRAMLARI 39

4.4.1.0.0.0. Hedefler 39

4.4.2.0.0.0. İlkeler 40

4.4.3.0.0.0. Müzik Programları : 41

4.5.0.0.0.0. EÄžLENCE PROGRAMLARI 41

4.5.1.0.0.0. Hedefler 41

4.5.2.0.0.0. İlkeler 41

4.5.3.0.0.0. Eğlence Programları : 41

4.6.0.0.0.0. HABERLER 42

4.6.1.0.0.0. Hedefler 42

4.6.2.0.0.0. İlkeler 42

4.6.3.0.0.0. Haberler: 43

4.7.0.0.0.0. SPOR PROGRAMLARI 43

4.7.1.0.0.0. Hedefler 43

4.7.2.0.0.0. İlkeler 44

4.7.3.0.0.0. Spor Programları : 44

4.8.0.0.0.0. ÖZEL GÜN VE HAFTA PROGRAMLARI 44

4.8.1.0.0.0. Hedefler 44

4.8.2.0.0.0. İlkeler 44

4.8.3.0.0.0. Özel Gün ve Hafta Programları : 45

4.9.0.0.0.0. GELENEKSEL OLARAK TÜRKÇEDEN FARKLI DİL VE LEHÇELERDE KONUŞAN VATANDAŞLARA YÖNELİK PROGRAMLAR 45

4.9.1.0.0.0. Hedefler 45

4.9.2.0.0.0. İlkeler 46

4.10.0.0.0.0. SOYDAŞLARIMIZA YÖNELİK PROGRAMLAR 46

4.10.1.0.0.0. Hedefler 46

4.10.2.0.0.0. İlkeler 47

4.11.0.0.0.0. YERLİ VE YABANCI TURİSTLERE YÖNELİK PROGRAMLAR 48

4.11.1.0.0.0. Hedefler 48

4.11.2.0.0.0. İlkeler 48

4.12.0.0.0.0. YABANCILARA YÖNELİK PROGRAMLAR 48

4.12.1.0.0.0. Hedefler 48

4.12.2.0.0.0. İlkeler 49

4.13.0.0.0.0. REKLÂMLAR 49

4.13.1.0.0.0. Hedefler 49

4.13.2.0.0.0. İlkeler 50

4.13.3.0.0.0. Reklâmlar : 50

4.13.3.1.0.0. Radyo Reklâmları 50

4.13.3.2.0.0. Televizyon Reklâmları 50

4.13.3.3.0.0. İnternet Reklâmları 50

B. YILLIK GENEL YAYIN PLÂNI 51

1.0.0.0.0.0. 2006 YILINDA RADYO VE TELEVİZYON YAYINLARINDA ROGRAM TÜRLERİNE GÖRE KAMPANYA ŞEKLİNE DÖNÜŞTÜRÜLECEK VE ÖNCELİKLE İŞLENECEK KONULAR 51

1.1.0.0.0.0. KAMPANYA ŞEKLİNE DÖNÜŞTÜRÜLECEK KONULAR 51

1.2.0.0.0.0. ÖNCELİKLE İŞLENECEK KONULAR 56

1.2.1.0.0.0. YAYGIN EĞİTİM PROGRAMLARINDA ÖNCELİKLE İŞLENECEK KONULAR 56

1.2.1.1.0.0. GENEL DİNLEYİCİ-SEYİRCİ KİTLESİNE YÖNELİK PROGRAMLAR 56

1.2.1.2.0.0. ÖZEL DİNLEYİCİ-SEYİRCİ KİTLELERİNE YÖNELİK PROGRAMLAR 58

1.2.1.2.1.0. Çocuklara Yönelik Programlar 58

1.2.1.2.2.0. Gençlere Yönelik Programlar 59

1.2.1.2.3.0. Kadınlara Yönelik Programlar 60

1.2.1.2.4.0. Ailelere Yönelik Programlar 61

1.2.1.2.5.0. Yaşlı ve Emeklilere Yönelik Programlar 62

1.2.1.2.6.0. Sosyal Bakımdan Korunması Gerekenlere Yönelik Programlar 62

1.2.1.2.7.0. Çiftçi ve Köylülere Yönelik Programlar 63

1.2.1.2.8.0. İş ve Meslek Kesimlerine Yönelik Programlar 64

1.2.1.2.9.0. Kalkınmada Öncelikli Yörelerde Yaşayan Vatandaşlara Yönelik Programlar 66

1.2.1.2.10.0. Yurt Dışındaki Vatandaşlara Yönelik Programlar 67

1.2.2.0.0.0. KÜLTÜR PROGRAMLARINDA ÖNCELİKLE İŞLENECEK KONULAR 69

1.2.2.1.0.0. Dil ve Edebiyat Programları 69

1.2.2.2.0.0. Sanat Programları 69

1.2.2.3.0.0. Dinî Programlar 70

1.2.2.4.0.0. Tarih Programları 71

1.2.2.5.0.0. Bilim ve Teknoloji Programları 72

1.2.2.6.0.0. Ekonomi Programları 73

1.2.2.7.0.0. Sağlık Programları 75

1.2.2.8.0.0. Hukuk Programları 76

1.2.2.9.0.0. Çevre Programları 78

1.2.2.10.0.0. Halk Bilgisi (Folklor) Programları 79

1.2.3.0.0.0. DRAMA PROGRAMLARINDA ÖNCELİKLE İŞLENECEK KONULAR 80

1.2.4.0.0.0. MÜZİK PROGRAMLARINDA ÖNCELİKLE İŞLENECEK KONULAR 81

1.2.5.0.0.0. HABERLERDE ÖNCELİKLE İŞLENECEK KONULAR 81

1.2.6.0.0.0. SPOR PROGRAMLARINDA ÖNCELİKLE İŞLENECEK KONULAR 83

1.2.7.0.0.0. GELENEKSEL OLARAK TÜRKÇEDEN FARKLI DİL VE LEHÇELERDE KONUŞAN VATANDAŞLARA YÖNELİK ÖNCELİKLE İŞLENECEK KONULAR 83

1.2.8.0.0.0. SOYDAŞLARIMIZA YÖNELİK PROGRAMLARDA ÖNCELİKLE İŞLENECEK KONULAR 84

1.2.9.0.0.0. YABANCILARA YÖNELİK PROGRAMLARDA ÖNCELİKLE İŞLENECEK KONULAR 85

2.0.0.0.0.0. 2006 YILI YAYIN HEDEFLERİ (%) 88

TABLO-1 : RADYO YAYINLARINDA PROGRAM TÜRLERİNİN HEDEFLENEN ORANLARI 89

TABLO-2 : TÜRKİYE’NİN SESİ RADYOSU YAYINLARINDA PROGRAM TÜRLERİNE GÖRE YAYIN HEDEFLERİ 90

TABLO-3 : TELEVİZYON YAYINLARINDA PROGRAM TÜRLERİNİN HEDEFLENEN ORANLARI 91

TABLO-4 : RADYOLARIN BÖLGESEL YAYINLARINDA PROGRAM TÜRLERİNE GÖRE HEDEFLENEN ORANLARI 92

TABLO-5 : RADYO VE TELEVİZYON PROGRAMLARINDA AÇIK ÖĞRETİM VE YAYGIN EĞİTİM PROGRAMLARININ HEDEFLENEN ORANLARI 93

TABLO-6 : RADYO YAYINLARINDA YAYGIN EĞİTİM PROGRAMLARININ HEDEF KİTLELERE GÖRE HEDEFLENEN ORANLARI 94

TABLO–7 : TELEVİZYON YAYINLARINDA YAYGIN EĞİTİM PROGRAMLARININ HEDEF KİTLELERE GÖRE HEDEFLENEN ORANLARI 95

TABLO-8 : RADYO VE TELEVİZYON YAYINLARINDA KÜLTÜR PROGRAMLARININ HEDEFLENEN ORANLARI 96

TABLO-9 : RADYO VE TELEVİZYON YAYINLARINDA HABER BÜLTENLERİ İLE HABER PROGRAMLARININ HEDEFLENEN ORANLARI 97

TABLO-10 : RADYO VE TELEVİZYON YAYINLARINDA MÜZİK PROGRAMLARININ HEDEFLENEN ORANLARI 98

TABLO-11 : BÖLGE VE İL RADYOLARINDA MÜZİK PROGRAMLARININ HEDEFLENEN ORANLARI 99

TABLO-12 : TELEVİZYON YAYINLARINDA PROGRAMLARIN HEDEFLENEN YERLİ VE DIŞ KAYNAKLI YAPIM ORANLARI 100

3.0.0.0.0.0. TEDBİRLER 101

E K L E R 124

EK-1: Türkiye’nin Sesi Radyosu Yabancı Dil Yayınlarının Günlük Yayın Dilleri ve Süreleri 125

EK-2 : Radyo Yayınlarının Haftalık Yayın Süresi 126

EK-3 : Televizyon Yayınlarının Haftalık Yayın Süresi 127

EK-4 : TANIMLAR 128

DİPNOTLAR 132

A. UZUN VADELİ GENEL YAYIN PLÂNI

1.0.0.0.0.0. AMAÇ, KAPSAM VE SORUMLULUK

1.1.0.0.0.0. AMAÇ

Genel Yayın Plânı’nın amacı, yayın esas, hedef, ilke ve öncelikli konularıyla alınması gerekli tedbirleri belirlemek, bu doÄŸrultuda, Türkiye Radyo-Televizyon Kurumu’nun bütün kademelerinde yayınla ilgili faaliyetlerin düzenli ve en iyi bir ÅŸekilde yürütülmesini saÄŸlamaktır.

1.2.0.0.0.0. KAPSAM

TRT toplum yararını gözeterek haber veren, bilgilendiren ve eğlendirirken eğitmeyi amaç edinen Kamu Hizmeti Yayıncılığı yapar.

TRT radyo ve televizyon yayınlarını, T.C. Anayasası, 2954 ve 3984 sayılı Kanunlar ile Avrupa Sınırötesi Televizyon Sözleşmesi ve ilgili diğer mevzuata uygun olarak sürdürür.

Genel Yayın Plânı, Türkiye Radyo-Televizyon Kurumu’nun radyo, televizyon ve Internet Web Sitesi yayın faaliyetlerini kapsar.

1.3.0.0.0.0. SORUMLULUK

Genel Yayın Plânı’nın uygulanmasından, Genel Müdür Yardımcıları, Daire BaÅŸkanları ve Ünite Amirleri sorumludur.

2.0.0.0.0.0. YAYIN İLKE VE ESASLARI

2.1.0.0.0.0. ANAYASA’NIN 133. MADDESİ

"Radyo ve televizyon istasyonları kurmak ve işletmek kanunla düzenlenecek şartlar çerçevesinde serbesttir.

Devletçe kamu tüzelkişiliği olarak kurulan tek radyo ve televizyon kurumu ile kamu tüzelkişilerinden yardım gören haber ajanslarının özerkliği ve yayınlarının tarafsızlığı esastır."

2.2.0.0.0.0. TÜRKİYE RADYO TELEVİZYON KANUNUNUN 5. MADDESİNDE YER ALAN GENEL YAYIN ESASLARI

a. “Anayasanın sözüne ve ruhuna baÄŸlı olmak, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğünü, millî egemenliÄŸi, Cumhuriyeti, kamu düzenini, genel asayiÅŸi, kamu yararını korumak ve kollamak.

b. Atatürk ilke ve inkılâplarını kökleÅŸtirmek, Türkiye Cumhuriyeti’nin çaÄŸdaÅŸ uygarlık düzeyinin üstüne çıkmasını öngören millî hedeflere ulaÅŸmayı gerçekleÅŸtirmek.

c. Devletin millî güvenlik siyasetinin, millî ve ekonomik menfaatlerinin gereklerine uymak.

d. Devletin bir kişi veya zümre tarafından yönetilmesini veya sosyal bir sınıfın diğer sosyal sınıflar üzerinde egemenliğini sağlamak yahut Devleti ve Devlet otoritesini ortadan kaldırmak veya dil, ırk, din ve mezhep ayırımı yaratmak yahut sair herhangi bir yoldan bu kavramlara ve görüşlere dayanan bir Devlet düzenini kurmak amacı güden rejim ve ideolojilerin propagandasına yer vermemek.

e. Genel ahlâkın gereklerini, millî gelenekleri ve manevî değerleri gözetmek.

f. Türk millî eğitiminin temel görüş, amaç ve ilkelerine uymak.

g. Kolayca anlaşılabilir, doğru, temiz ve güzel bir Türkçe kullanmak.

h. Toplumun beden ve ruh sağlığına zarar verecek hususlara yer vermemek.

i. Karamsarlık, umutsuzluk, kargaşa, dehşet, saldırganlık gibi olumsuz duygular uyandırmak ve telkin etmek amacına yönelik yayın yapmamak.

j. Kişilerin özel hayatlarına, şeref ve haysiyetlerine saygılı olmak ve dürüstlük anlayışına bağlı kalmak.

k. Haberlerin toplanması, seçilmesi ve yayınlanmasında tarafsızlık, doğruluk ve çabukluk ilkeleri ile çağdaş habercilik teknik ve metodlarına bağlı olmak.

l. Haberler ile yorumları ayırmak ve yorumların kaynaklarını açıklamak.

m. Kamuoyunun sağlıklı ve serbestçe oluşabilmesi için, kamuoyunu ilgilendirecek konularda yeterli yayın yapmak; tek yönlü, taraf tutan yayın yapmamak ve bir siyasi partinin, grubun, çıkar çevresinin, inanç veya düşüncenin menfaatlerine alet olmamak."

2.3.0.0.0.0. RADYO VE TELEVİZYONLARIN KURULUÅž VE YAYINLARI HAKKINDAKİ KANUN’UN 4. MADDESİNDE YER ALAN YAYIN İLKELERİ

“Radyo, televizyon ve veri yayınları, hukukun üstünlüğüne, Anayasanın genel ilkelerine, temel hak ve özgürlüklere, millî güvenliÄŸe ve genel ahlâka uygun olarak kamu hizmeti anlayışı çerçevesinde yapılır. Yayınların Türkçe yapılması esastır. Ancak, evrensel kültür ve bilim eserlerinin oluÅŸmasına katkısı olan yabancı dillerin öğretilmesi veya bu dillerde müzik veya haber iletilmesi amacıyla da yayın yapılabilir.

Ayrıca, kamu ve özel radyo ve televizyon kuruluÅŸlarınca Türk vatandaÅŸlarının günlük yaÅŸamlarında geleneksel olarak kullandıkları farklı dil ve lehçelerde de yayın yapılabilir. Bu yayınlar, Cumhuriyetin Anayasa’da belirtilen temel niteliklerine, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne aykırı olamaz. Bu yayınların yapılmasına ve denetimine iliÅŸkin usul ve esaslar Üst Kurulca (Radyo ve Televizyon Üst Kurulu) çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir

Radyo, televizyon ve veri yayınlarında uyulması gereken yayın ilkeleri şunlardır:

a. Türkiye Cumhuriyeti Devletinin varlık ve bağımsızlığına, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, Atatürk ilke ve inkılâplarına aykırı yayın yapılmaması,

b. Toplumu şiddete, teröre, etnik ayrımcılığa sevk eden veya halkı sınıf, ırk, dil, din, mezhep ve bölge farkı gözeterek kin ve düşmanlığa tahrik eden veya toplumda nefret duyguları oluşturan yayınlara imkân verilmemesi,

c. Yayıncılığın, gerek yayın organı, gerekse hisse sahipleri ve üçüncü derece dahil olmak üzere üçüncü dereceye kadar kan ve sıhrî hısımları veya bir başka gerçek veya tüzel kişinin haksız çıkarları doğrultusunda kullanılmaması,

d. İnsanların dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlerle hiçbir şekilde kınanmaması ve aşağılanmaması,

e. Yayınların toplumun millî ve manevî değerlerine ve Türk aile yapısına aykırı olmaması,

f. Özel hayatın gizliliğine saygılı olunması,

g. Türk millî eğitiminin genel amaçlarının, temel ilkelerinin ve millî kültürün geliştirilmesi,

h. Türkçenin; özellikleri ve kuralları bozulmadan konuşma dili olarak kullanılması; millî birlik ve bütünlüğün temel unsurlarından biri olarak çağdaş kültür, eğitim ve bilim dili halinde gelişmesinin sağlanması,

i. Kişilerin manevî şahsiyetlerine eleştiri sınırları ötesinde saldırıda bulunulmaması, cevap ve düzeltme haklarına saygılı olunması, soruşturulması basın meslek ilkeleri çerçevesinde mümkün olan haberlerin soruşturulmaksızın veya doğruluğuna emin olunmaksızın yayınlanmaması, saklı kalması kaydıyla verilen bilgilerin kamu yararı ciddi bir biçimde gerektirmedikçe yayınlanmaması,

j. Yayıncılığın haksız bir amaç ve çıkara alet edilmemesi ve haksız rekabete yol açılmaması, ilân ve reklam niteliğindeki yayınların bu niteliklerinin şüpheye yer bırakmayacak şekilde açıklanması, bir basın organının özel çabalarla yarattığı ürünün kendi ürünüymüş gibi sunulmaması, ajanslardan veya başka bir medya kaynağından alınan haberlerin kaynağının belirtilmesine özen gösterilmesi,

k. Suçlu olduğu yargı kararı ile kesinleşmedikçe hiç kimsenin suçlu ilân edilmemesi veya suçluymuş gibi gösterilmemesi; kişileri suç işlemeye yönlendirecek veya korku salacak yayın yapılmaması,

l. Haberlerin yayınlanmasında tarafsızlık, gerçeklik ve doğruluk ilkelerine bağlı olunması; özgürce kanaat oluşumunun engellenmemesi; haber kaynaklarının kamuoyunun yanıltılmasının amaçlandığı haller dışında gizliliğinin korunması,

m. Halkı aldatacak, yanıltacak veya haksız rekabete yol açacak reklâm yayınlarına yer verilmemesi,

n. Siyasî partiler ve demokratik gruplar arasında fırsat eşitliği sağlanması; tek yönlü taraf tutan yayın yapılmaması; seçim dönemlerinde belirlenen seçim yasaklarıyla ilgili ilkelere aykırı davranılmaması,

o. Yayınlarda, mevzuatın eser sahiplerine tanıdığı hakların ihlâl edilmemesi,

p. Bilgi iletişim telefonları yoluyla yarışma ve benzeri yöntemlere başvurulmaması ve bunların sonucunda dinleyici ve seyircilere ikramiye verilmemesi veya ikramiye verilmesine aracılık edilmemesi, lotarya yapılmaması, bilgi iletişim telefonları yoluyla yapılacak anket ve kamuoyu yoklamalarının, hazırlık aşamasından sonuçlarının ilânına kadar noter nezaretinde gerçekleştirilmesi,

r. Televizyonda bölünür ekran yoluyla ana program ile ilgili veya ilgisiz bilgiler veren konuları işleyen yayınların yapılmaması, çerçeveler veya alt yazı tekniği kullanılarak sürekli yayın yapılmaması, haberde konu ile ilgili olmayan görüntülerin verilmemesi, haberle benzerlik arz eden görüntülerin arşiv niteliğinin belirtilmesi,

s. Program hizmetlerinin bütün unsurlarının insan onuruna ve temel insan haklarına saygılı olması,

t. Yayınların müstehcen olmaması,

u. Kadına, güçsüzlere ve küçüklere karşı şiddetin ve ayrımcılığın teşvik edilmemesi,

v. Yayınların şiddet kullanımını özendirici veya ırkçı nefret duygularını kışkırtıcı nitelikte olmaması,

y. Suç örgütlerinin korkutucu ve yıldırıcı özelliklerinin yansıtılmaması,

Gençlerin ve çocukların fiziksel, zihinsel ve ahlâkî geliÅŸimini zedeleyici türden programların, bunların seyredebileceÄŸi zaman ve saatlerde yayınlanmaması.”

2.4.0.0.0.0. ÖZEL YAYIN ESASLARI

2.4.1.0.0.0. YAPIM VE YAYIN

1. Anayasa’nın 133. Maddesinde tarif edilen özerklik ve yayınların tarafsızlığı ilkesi göz önünde bulundurularak, katılımcı demokrasi ve hukukun üstünlüğüne uygun olarak,

Halkın ilgisini çeken, önemle üzerinde durulan konular ;

Yasalara saygılı olarak açık oturumlar vb. programlarda tartışılacak,

Resmi görüşün yanı sıra

(1) Basın,

(2) Üniversite,

(3) Araştırma kuruluşları,

(4) Sendika ve meslek kuruluşları,

(5) Sivil toplum örgütlerinin de fikirleri alınarak, TRT yayın ilkeleri doğrultusunda adaletli ve tarafsız olarak karşıt görüşlere de yeterince yer verilip, halkın doğruları öğrenmesi sağlanacak,

Verilmek istenen mesajın dinleyici ya da seyirciye doğru ulaşabilmesi için, "program içi denge" nin iyi kurulmasına özen gösterilecek,

Katılımcı, ilgi çekici ve güncel bir yayıncılık yapılacak,

Aynı program içinde karşıt görüşlerin dengesinin sağlanması esastır. Ancak, aynı programda denge sağlanamamışsa (sağlanamama nedeni de belirtilerek) mümkün olan en kısa süre içinde dengenin sağlanması yoluna gidilecektir.

2. Yerli yapımlarda, konu seçimi ve tiplemelerde;

Toplumumuzun ahlâk anlayışı, aile yapısı, inançları, gelenek ve görenekleri gözetilecek,

Olumlu örnek ve davranışlara özendirici olma tavrı benimsenecek,

Dili, dini ve tarihi alay konusu yapacak, insanları ırk, cinsiyet, sosyal sınıf, dini inançları ve mezhepleri bakımından aşağılayabilecek, küçük düşürecek yapımlar yapılmayacaktır.

3. Ülkemizin jeopolitik ve jeostratejik konumunu ve bu konumun avantajlarını, potansiyelini ve tehditlerini bir arada göz önüne alarak;

Türkiye’nin konumunun, stratejik ihtiyaçlarının, önceliklerinin hızla deÄŸiÅŸen dünya dengeleri çerçevesinde; bilimsel ve tarihî veriler ile ülkenin tarihi tecrübelerini göz önüne alarak; ekonomik, siyasi, tarihi ve güvenlik boyutlarıyla dinamik ve çok boyutlu olarak yorumlayan, “Türkiye’yi merkeze alan” bağımsız bir stratejik zihniyetin Türkiye kamuoyunun tüm kesimlerince benimsenmesini,

Ülkemizin konumu, çevresi ve dünya ile ilişkilerini özgür bir zihinle ve gerçekçi parametrelerle değerlendirebilecek bir tarzın yaygınlaşmasını,

Özellikle ülkenin geleceğini etkileyebilecek önemli kararlar döneminde Türk kamuoyunun doğru bilgilenmesinin sağlanmasını,

Ülkemizin jeopolitik ve jeostratejik konumundan kaynaklanan tehditlerle bağlantılı olarak, Türk toplumunu terörden ve terör örgütlerinin ideolojilerinden koruyucu yayınlarla aydınlatılmasını,

sağlayacak yayınlar yapılmasına özen gösterilecek, yapımlarda spekülasyon ve popülizmden kaçınılacak, çok boyutluluğa ve uzmanlığa önem verilecektir.

4. Programlarda;

Özel amaç ve çıkarlara hizmet edilmeyecek,

Haksız rekabete yol açılmayacak,

Suçluluğu hükmen sabit oluncaya kadar kişiler suçlu gibi teşhir ve ilan edilmeyecektir.

5. Programların;

Toplumumuzun ortak özellikleri, davranış biçimleri,

Dini inançları,

Gelenekleri ve değer yargıları göz önünde bulundurularak hazırlanmasına özel itina gösterilecek, özellikle aile birliğini zedeleyici konu, görüş ve görüntülere yer verilmeyecektir.

6. Yayınlarda;

Hedef kitlenin ruh sağlığını bozacak ve kişilik gelişmeleri üzerinde olumsuz etkiler bırakabilecek,

Sebepsiz korkular ve çeşitli duygular yaratabilecek,

Şiddete özendirebilecek (intihar, savaş ve şiddet eylemleri ile trafik kazalarını içeren sahnelerin tekrar edilmesi ve görüntü ağırlıklı verilmesi gibi),

Irkçı duyguları kışkırtabilecek,

yapımlara yer verilmeyecektir.

7. Programların yayın saatleri;

Konu,

Zamanlama,

Sunuş ve biçim bakımından

hedeflenen kesimlerin; yaş, dikkat süresi, öğrenme düzeyi ve diğer gelişim özellikleri dikkate alınarak tespit edilecektir. Çocuklar için uygun olmayan yayınlarda mutlaka önceden uyarı yapılacaktır.

8. Sigara, alkol, uyuşturucu, kumar gibi kötü ve zararlı alışkanlıklara karşı;

Dinleyici ve seyirciler programlarda doğrudan olduğu kadar dolaylı yollarla da uyarılacak,

Tütün ve tütün mamulleri alışkanlığının zararları konusunda yayınlar yapılacak,

Program gereği olarak yayınlarda yer alan bu konularla ilgili görüşlerin kişileri özentiye sevk etmemesine özel bir itina gösterilecek,

Programlarda, zararlı maddeyi tanımlamak yerine, bu maddeleri kullananların yakalandıkları hastalıklar ile içine düştükleri sosyal problemler anlatılacak, madde bağımlılığı ile ilgili programlarda konunun özel uzmanlarından yararlanılacaktır.

9. Ülkemizde önemli can ve mal kaybına sebep olan ve yol açtığı aile travmaları ile kazaya maruz kalan insanlardan çok daha geniş bir kitleyi etkileyen trafik kazalarının önlenmesi amacıyla kamuoyunun eğitim ve bilinçlendirilmesine yönelik;

Kapsamlı bir yayın politikası geliştirilecek,

Trafik kazalarına yol açan kısa, anlaşılabilir, etkili mesajların tekrarını içeren formatlar oluşturulacak, bu çerçevede oluşturulacak veya oluşumuna katkıda bulunulacak yapımlar diğer medya kuruluşları ile karşılıklı olarak paylaşılacak,

Yapılacak haftalık eğitim programlarında trafik eğitimi ile ilgili programlara zaman ayrılacak, çocuklara yönelik programlarda etkili olacak mesajlara yer verilecektir.

10. Tüketicileri eÄŸitici, aydınlatıcı, bilgilendirici ve haklarını arayabilmeleri için yol gösterici programlar, radyo ve televizyonun haftalık yayın süresinin % 1’inden az olmayacaktır.

11. Radyo ve televizyon yayınlarında hayvanların korunması ve saÄŸlıklı ortamlarda yaÅŸayabilmeleri ile ilgili programlara ayda en az iki saat yer verilecektir. Bu programların %20’sinin izlenme ve dinlenme oranı en yüksek saatlerde yayınlanması esastır. Radyo ve televizyon uygulama üniteleri konuyla ilgili olarak gerekli koordinasyonu saÄŸlayacaktır.

12. Sınırötesine yöneltilen televizyon yayınlarında yer alan programlar ve reklâmlarda "Avrupa Sınırötesi Televizyon Sözleşmesi" nin ilgili hükümlerine uyulacaktır.

13. Geleneksel olarak Türkçeden farklı dil ve lehçelerde yapılacak radyo yayınları günde 60 dakikayı, haftada beÅŸ saati, televizyon yayınları ise günde 45 dakikayı, haftada toplam dört saati aÅŸamayacak, yayın süresince; diÄŸer yayınlar için kullanılan stüdyo düzeni, mevcut logo, ses efekti ve tanıtıcı ses iÅŸaretleri dışında simgelere yer verilmeyecek, gerektiÄŸi takdirde, sadece Türkiye Cumhuriyeti’nin simgesi niteliÄŸindeki görüntü ve iÅŸaretler kullanılacaktır.

2.4.2.0.0.0. DİL, ANLATIM VE SUNUŞ

1. Ana dilimiz Türkçe’nin güzelliÄŸini, ahengini zedeleyen veya aşırı duygusal, abartılı, anlaşılması güç, söz ve deyimlerden, akademik anlatımlardan kaçınılacak, doÄŸru terminoloji kullanımına özen gösterilecek, argo kelimelere tiplemeler dışında yer verilmeyecek, bu tiplemeler de kaba ve çirkin biçimde kullanılmayacaktır. Programlarda öğüt verme yerine aydınlatıcı ve yansıtıcı olma tavrı benimsenecektir. Özellikle yabancı dilde gerçekleÅŸtirilmiÅŸ yayınların çevirilerinde özen gösterilecektir.

2. Türk dilinin milli varlığımızın, birlik ve beraberliğimizin temel unsurlarından biri olduğu benimsenecek, dili bozucu örnek ve uygulamalara yer verilmeyecek, Türkçede bulunmayan (q, w, x vb.) harfler ve kelimeler ile bölgesel ağız taklitleri toplumun bazı kesimlerini rencide edici tarzda kullanılmayacaktır.

3. Türkiye Cumhuriyeti’nin siyasî, tarihî, millî ve kültür yapısına, önceliklerine uygun Türkçe anlatım ve kullanım biçimi benimsenecek, yaygınlaÅŸtırılmasına çalışılacaktır.

4. Programlarda, sunuculuk yapacak olanlar, Türkçeyi doğru ve güzel konuşan kişilerden seçilecek, saygısızca senli-benli hitaplardan kaçınılacak, yapımcı, sunucu ve metin yazarlarının kendi görüş, duygu ve zevklerini dile getiren söz ve açıklamalarına yer verilmemeye çalışılacaktır.

5. Özellikle halkın yaşamından kesitlerin ve halkın görüşlerinin yansıtıldığı programlar veya röportajlarda da, halkla bütünleşen ve doğallık taşıyan tarzlara yer verilerek, izleyicinin dikkatinin yapımın içerisine çekilmesine çalışılacaktır.

2.4.3.0.0.0. UZMANLARDAN YARARLANMA

1. Programlarda ele alınacak konuların işlenişi sırasında kullanılan kaynakların güvenilir olmasına dikkat edilecek, programların biçim ve özelliğine uygun olarak, ilgili uzman ve yetkililere yer verilerek konunun gerçeğe uygun olarak sunulması sağlanacaktır.

2. Uzmanların yardım ve katkılarıyla hazırlanacak programlarda birden çok uzmandan yararlanılmaya çalışılacaktır.

2.4.4.0.0.0. DİNLEYİCİLERİN PROGRAMLARA KATILMASI

1. Dinleyici ve seyircilerin programlara katılması sağlanacak, radyo ve televizyon ile dinleyici ve seyircilerin arasında sürekli olarak sağlıklı bir bağ kurulmasına çalışılacaktır.

2. Seyirci ve dinleyici artırma çabasıyla, maddi ödüllü olan, ancak; bilgi ve kültür seviyesini geliştirmeyen, insanı ezberciliğe iten, kişilere sadece kolay yoldan para ve maddî kazanç sağlayarak, toplumu yanlış yönlendiren, değer yargılarını olumsuz yönde etkileyen programların yapılmamasına, sipariş verilmemesine ve satın alınmamasına özen gösterilecektir.

2.4.5.0.0.0. PROGRAM DESTEKLENMESİ

Programlara malî destek alınması konusunda ilgili mevzuat dikkate alınacaktır.

3.0.0.0.0.0. RADYO, TELEVİZYON VE INTERNET WEB SİTESİ YAYIN DÜZENİ

3.1.0.0.0.0. RADYO YAYIN DÜZENİ

3.1.1.0.0.0. Hedefler

1. Programların birbirini tamamlayacak ve dinleyiciye seçme hakkı tanıyacak şekilde birden fazla radyo ile bütün yurt sathına yayılmasını, sınır bölgelerimizde yaşayan vatandaşlarımızın bu programları dinlemelerini öncelikle sağlamaktır.

2. Türk milletini, zengin kültürü, tarihi değerleri, hayat şekli, düşünceleri, duyguları ve hoşgörüsü ile kendi insanımıza tanıtacak, ülkemiz aleyhine düzenlenecek yabancı yayınların etkisini silmeye yönelik, inandırıcı, öğretici ve ilgi çekici programlar yapmaktır.

3. Yurt içinde yapılacak radyo yayınları ile amaç;

a. Türk toplumuna doğru, çabuk ve tarafsız haber vermek,

b. Kamuoyunun Anayasa ilkeleri doğrultusunda, serbestçe ve sağlıklı bir şekilde oluşması için çeşitli yaş, meslek, eğitim ve kültür seviyesinde bulunan dinleyicilerin eğitim ve kültürlerine katkıda bulunmak,

c. Eğlendirirken eğitmek ve müzik ihtiyaçlarını karşılamaktır.

4. Radyo yayınlarını;

a. Yurdun her tarafına ulaştırmak,

b. Mevcut yayınların kalitesini artırmak,

c. Değişen teknolojiye uyum sağlamaktır.

3.1.2.0.0.0. YAYIN DÜZENİ

Yürürlükteki mevzuat çerçevesinde Radyo’dan yayınlanması gereken, Türk vatandaÅŸlarının günlük yaÅŸamlarında geleneksel olarak kullandıkları farklı dil ve lehçelerin sayısı, çeÅŸidi, kanalı ve süresi Genel Müdürlükçe, Radyo yayınlarının adları, günlük yayın saat ve süreleri ile kanal kimliklerini deÄŸiÅŸtirmeksizin oranları ve yayın merkezleri Radyo Dairesi BaÅŸkanlığınca belirlenir.

3.1.2.1.0.0. YURT İÇİ RADYO YAYINLARI

3.1.2.1.1.0. RADYO-1 (TÜRKİYE RADYOLARI BİRİNCİ PROGRAMI )

1. Radyo-1′in amacı, bu yayının en geniÅŸ dinleyici kesimini kapsadığı göz önünde tutularak, Türkiye genelinde çeÅŸitli yaÅŸ, meslek, eÄŸitim ve kültür seviyesindeki dinleyici topluluÄŸuna bilgi ve haber vermek, en yaygın ÅŸekliyle kalkınmaya, milli kültür bütünleÅŸmesine ve eÄŸitime yardımcı olmak, eÄŸlendirirken eÄŸitmek ve dinleyicilerin müzik ihtiyaçlarını karşılamaktır.

2. Radyo-1 yayınları, eğitim ağırlıklı olmak üzere kültür, drama, müzik ve eğlence programları ile haberler ve spor programlarından oluşur. Reklamlara da yer verilebilir. Ayrıca, hafta içi her gün belli sürelerde, Türk vatandaşlarının günlük yaşamlarında geleneksel olarak kullandıkları dil ve lehçelerde kültür, haber ve müzik programları yayınlanır.

3. Radyo-1′deki müzik türü Türk Halk MüziÄŸi, Türk Sanat MüziÄŸi ve Pop Müzikten (yerli-yabancı) oluÅŸur.

4. Radyo-1 yayınları, Ankara, İstanbul ve İzmir Radyolarının ortak yayınlarından oluşur.

5. Radyo-1′in yayın merkezi Ankara Radyosu’dur.

3.1.2.1.2.0. RADYO-2 (TRT-FM, TÜRKİYE RADYOLARI İKİNCİ PROGRAMI)

Radyo-2′nin (TRT FM) amacı, kendi niteliÄŸine uygun olarak hazırlanmış Türk Sanat MüziÄŸi, Türk Halk MüziÄŸi ve Pop Müzik (yerli-yabancı) programları ile dinleyicinin müzik zevki ve kültürünün geliÅŸmesine yardımcı olmak, haber ile de dinleyiciyi ülkemizde ve dünyada meydana gelen olaylar hakkında aydınlatmaktır.

Radyo-2′nin (TRT-FM) yayınları müzik ağırlıklı ve stereo olarak gerçekleÅŸtirilir. Spot baÅŸlıklar halinde çok kısa haberlere, canlı kuÅŸak programlarının müzik akışı içinde parçalar arasında geçiÅŸleri saÄŸlamak ve yapıma renk katmak amacıyla kısa kısa söz unsurlarına yer verilebilir. Yayınlar dinamik, sıcak ve tempolu bir sunuÅŸ içinde sürdürülür. Programlarda dinleyicilerce sevilen müzik parçalarına yer verilir.

Radyo-2′nin (TRT-FM) yayın merkezi dönüşümlü olarak, belirli saatlerde İstanbul, İzmir ve Ankara Radyolarıdır.

3.1.2.1.3.0. RADYO-3 (TÜRKİYE RADYOLARI ÜÇÜNCÜ PROGRAMI)

Radyo-3′ün amacı, kendi niteliÄŸine uygun olarak hazırlanmış Klasik Batı MüziÄŸi (Çoksesli Sanat MüziÄŸi), Hafif Batı MüziÄŸi, Caz MüziÄŸi, Opera ve Bale MüziÄŸi programları ile dinleyicinin müzik zevki ve kültürünün geliÅŸmesine yardımcı olmak, haber ihtiyaçlarını karşılamaktır.

Radyo-3 yayınları müzik ağırlıklı ve stereo olarak gerçekleştirilir. Türkçe, İngilizce, Almanca ve Fransızca Haberler ile talep olduğu takdirde reklâmlara ver verilebilir.

Radyo-3′ün yayın merkezi Ankara Radyosu’dur.

3.1.2.1.4.0. RADYO-4 (TÜRKİYE RADYOLARI DÖRDÜNCÜ PROGRAMI)

Radyo-4’ün amacı, kendi niteliÄŸine uygun olarak hazırlanmış Türk Halk MüziÄŸi ve Türk Sanat MüziÄŸi programları ile dinleyicinin Türk MüziÄŸini sevmesine, müzik zevk ve kültürünün yükseltilmesine, yayın ve programlara olan ilgilerinin canlı tutulmasına, Türk MüziÄŸi türlerinin yaygınlaÅŸtırılmasına, yeni yetiÅŸen kuÅŸaklara sevdirilmesine ve uluslararası seviyede tanıtılarak dünyaya açılmasına, Türk MüziÄŸi türlerinden yararlanarak dil ve kültür birliÄŸinin pekiÅŸtirilmesine yardımcı olmak, haber ihtiyacını karşılamaktır.

Radyo-4 yayınları, müzik ağırlıklı ve stereo / mono olarak gerçekleştirilir. Yayınlarda haberlere ve talep olduğu takdirde reklâmlara yer verilir.

Radyo-4’ün yayın merkezi Ankara Radyosu’dur. Ancak, program kanalı durumuna göre, İstanbul ve İzmir Radyoları da yayın merkezi olabilir.

3.1.2.1.5.0. TURİZM RADYOSU

Turizm Radyosu’nun amacı, yabancı turistlere ülkemizi tarihî, coÄŸrafî, sosyal, ekonomik, turistik özellikleri ile tanıtmak, onlara ülkemizde bulundukları süre içerisinde yardımcı olacak pratik bilgiler vermek; dünyada meydana gelen olay ve geliÅŸmelerin yanı sıra, ülkemizi ilgilendiren olaylar hakkında da haber vermek ve müzik ihtiyaçlarını karşılamaktır.

Turizm Radyosu yayınları, müzik ağırlıklı olmak üzere kültür programları ve haberlerden oluşur. Reklâmlara da yer verilebilir.

Yayın dili İngilizce ağırlıklı olmak üzere, Almanca, Fransızca, Yunanca ve Rusça’dır. Gerekli görüldüğü takdirde diÄŸer dillerde de yayın yapılabilir.

Turizm Radyosu’nun yayın merkezi Antalya (Lâra)’dır. Yayınlar FM bandından stereo olarak yapılır.

3.1.2.1.6.0. BÖLGE RADYOLARI

Bölge Radyoları; Ankara, İstanbul, İzmir, Çukurova, Antalya, Erzurum, GAP-Diyarbakır ve Trabzon Radyolarıdır. Bu radyoların yayın süresi (ortak-bölgesel) 24 saattir.

Bölge Radyolarının amacı; hitap ettiği bölgenin sosyal, ekonomik ve kültürel özelliklerini dikkate alarak, canlı, dinamik, bölgenin ihtiyaç ve özelliklerine uygun, dinleyicinin yoğun katılımının sağlanacağı müzik ağırlıklı yayın yapmak ve bölge haberlerine yer vermektir.

Bölge Radyoları 06.00-18.00 saatleri arasında bölgesel, 18.00-06.00 arası ise Radyo-4 ile ortak yayın yapar.

GAP-Diyarbakır Radyosu yayınlarında ise, özellikle Güneydoğu Anadolu Projesinin sağlam bir temele oturtulabilmesi için gerekli sosyal, kültürel ve psikolojik ortamın oluşturulmasına yönelik programlara ağırlık verilir, sınır ötesinden de dinlenilebileceği göz önünde bulundurulur.

Bölge yayınları; eğitim, kültür, müzik ve spor programlarıyla, haberlerden oluşur. Reklâmlara da yer verilebilir.

Bölge Radyoları, o bölgede bulunan vericilerden yayın yaparlar.

3.1.2.1.7.0. HATAY İL RADYOSU (TRT HATAY FM)

1. Hatay İl Radyosu’nun (TRT Hatay FM) amacı; Hatay ilinin coÄŸrafi konumunu ve özelliklerini dikkate alarak, yayın alanına giren bölgede yaÅŸayan dinleyici kesiminin istek ve ihtiyacına, müzik zevkine uygun eÄŸitici, öğretici, eÄŸlendirici yayınlar yapmak, dünyada, ülkemizde ve özellikle yörede geliÅŸen olaylar ile ilgili bilgiler aktarmak, haber vermek, bu yolla, bölgede gerekli sosyal, kültürel ve psikolojik ortamın oluÅŸturulmasına; millî kültürümüze ve Atatürk İlkelerine baÄŸlılığın güçlenmesine, ülkemizin birlik ve bütünlüğünün korunmasına katkıda bulunmak, toplum içinde huzur, güven ve kardeÅŸlik duygularının geliÅŸmesine, devlet-vatandaÅŸ iÅŸbirliÄŸinin güçlenip yaygınlaÅŸmasına yardımcı olmaktır.

2. Hatay İl Radyosu yayınları müzik ağırlıklı olmak üzere eğitim, kültür, drama, eğlence ve spor programları ile haberlerden oluşur. Reklâmlara da yer verilebilir.

3. Hatay İl Radyosu yayınları çoğunlukla canlı olarak gerçekleştirilerek, programlara dinleyicilerin katılımı sağlanır. İl ile ilgili konu, olay, haber ve etkinlikler programlarda ağırlıklı olarak değerlendirilip dinleyiciye aktarılır.

4. Hatay İl Radyosu yerel ağırlıklı olmak üzere her saat başı haberlere yer verir. GerektiÄŸinde, deÄŸiÅŸik yabancı dillerde haber ve haber programlar da Hatay İl Radyosu’ndan yayınlanabilir.

5. Hatay İl Radyosu belirli zamanlarda ve gerektiğinde Radyo-1 yayınına bağlanır.

6. Hatay İl Radyosu FM bandından 07.00-18.00 saatleri arasında bölgesel, 18.00-07.00 arasında ise Radyo-2 (TRT-FM) ile ortak yayın yapar. Yayın merkezi Hatay İl Radyosu’dur.

3.1.2.2.0.0. YURT DIÅžI RADYO YAYINLARI

3.1.2.2.1.0. TÜRKİYE’NİN SESİ RADYOSU

Türkiye Radyo-Televizyon Kurumu tarafından yurt dışına yönelik Türkçe ve çeÅŸitli yabancı dillerden radyo yayınları, Türkiye’nin Sesi Radyosu adıyla yapılır.

Yurt dışına yapılan Türkçe yayınların temel amaçları :

a. Yurt dışında yaşayan Türklerin; Türkiye ve Türk kültürü ile bağlarının devamını sağlamalarına, eğitim ve kültür düzeylerini yükseltmelerine, Türklük bilincini canlı tutmalarına, dil, din, örf ve âdetlerini, birlik ve beraberliklerini muhafaza etmelerine, morallerini güçlendirip çeşitli konulardaki problemlerinin çözümüne ışık tutarak,Türkiye Cumhuriyeti ile ilişkilerini sürdürmelerine,

b. Yurt dışında yaşayan vatandaşlarımızın Türk kültürüne bağlılığının yanı sıra, yabancı kültürleri de dikkate alarak, bulundukları ülkeye uyum sağlamalarına, bulundukları ülke şartlarından kopmadan kendilerinin ve ülkemizin çıkarlarını koruyabilecek şekilde eğitilmelerine ve yönlendirilmelerine,

c. Ülkemiz aleyhine yapılan yıkıcı, bölücü, irticaî ve halkın moralini bozan kasıtlı propagandalara cevap vererek kamuoyunun gerçekleri öğrenmesine,

d. Türkiye ile Türk Devlet ve Topluluklarının, deÄŸiÅŸik ülkelerdeki Türk varlığının, kültürünün, ortak deÄŸerlerinin, ekonomik ve siyasi iliÅŸkilerinin bütün yönleriyle vurgulanması, Türkiye’nin ikili ve çok taraflı iliÅŸki kurduÄŸu diÄŸer ülkelerin ve kültürlerinin de bu iliÅŸkiler çerçevesinde tanıtılması,

e. Türkiye’nin dış iliÅŸkileri, Türkiye ve dünyadaki geliÅŸmeler, Avrupa BirliÄŸi ve Karadeniz Ekonomik İşbirliÄŸi Örgütü vb. kuruluÅŸlarla Türkiye’nin iliÅŸkileri hakkında kamuoyunun bilgi edinmesine,

f. Türkiye’nin tanıtılmasına katkı saÄŸlamaktır.

Yurt dışına yapılan yabancı dil yayınlarının temel amaçları :

g. Türkiye ve Türk insanının her yönüyle tanıtılarak, Türkiye Cumhuriyeti ve Türk milleti hakkında dünyada olumlu bir kamuoyu oluÅŸturmak için, Türkiye’nin siyasî, sosyal, kültürel, ekonomik ve teknolojik alanlar ile eÄŸitim, saÄŸlık ve turizmde kaydettiÄŸi geliÅŸmelerin yansıtılmasına, hitap edilen hedef kitlenin Türkiye’ye sempati ve desteÄŸinin saÄŸlanmasına,

h. Türkiye aleyhindeki kampanyalara, asılsız iddia ve iftiralara cevaplar oluşturarak dünya kamuoyunun gerçekleri öğrenmesine,

i. Devletimizin bölgesel, uluslararası kuruluş ve topluluklarla siyasî ve ekonomi ilişkilerinin, bu ilişkileri geliştirmeye yönelik faaliyetlerinin ve taraf olduğumuz önemli projelerinin anlatılmasına,

j. Türkiye ile Türk Devlet ve Topluluklarının, deÄŸiÅŸik ülkelerdeki Türk varlığının, kültürünün, ortak deÄŸerlerinin, ekonomik ve siyasi iliÅŸkilerinin bütün yönleriyle vurgulanması, Türkiye’nin ikili ve çok taraflı iliÅŸki kurduÄŸu diÄŸer ülkelerin ve kültürlerinin de bu iliÅŸkiler çerçevesinde tanıtılması,

k. Türkiye’nin diÄŸer ülkelerle, sınaî, sosyal, ekonomik iliÅŸkileri ve ihracatının geliÅŸtirilmesine, yeni pazarların bulunmasına, karşılıklı yatırım anlaÅŸmalarında saÄŸlanan iÅŸbirliÄŸi imkânlarının tanıtılmasına, Türk haftaları ve fuarlarının duyurulmasına,

yardımcı olmaktır.

3. Yurt dışına yapılan radyo yayınlarının bölge, dil ve süreleri:

Türkiye’nin Sesi Radyosu stüdyolarından günde toplam 24 saat Türkçe ve 46 saat 30 dakika 25 yabancı dilde yayın yapılmaktadır. Yayınlar; kısa dalga vericileri, uydu ve internet üzerinden bütün dünyaya ulaÅŸmaktadır. Yayınların, süre ve saatleri günün ÅŸartlarına göre deÄŸiÅŸtirilebilir. Talep olduÄŸu takdirde, reklâmlara da yer verilebilir.

3.2.0.0.0.0. TELEVİZYON YAYIN DÜZENİ

3.2.1.0.0.0. Hedefler

Çeşitli yaş, meslek, eğitim ve kültür seviyesindeki seyircilere doğru, tarafsız, anlaşılır, çabuk haber vermek, eğitim ve kültürlerine katkıda bulunacak programlar üretmek, eğlendirirken eğitmek, en yaygın şekliyle millî kültür bütünleşmesine katkıda bulunmak ve eğitim düzeyinin yükselmesini sağlamaktır.

"İzleyiciye seçme hakkı tanıma" esası doğrultusunda birden fazla kanalla televizyon yayını yaparak bütün kitlelere ulaşmaktır.

Özellikle sınır bölgelerinde yaşayan vatandaşlarımızı hedef alan ve ülkemiz aleyhine düzenlenen yabancı yayınların etkisini silmeye yönelik inandırıcı, öğretici ve ilgi çekici programlar yapmaktır.

Televizyon yayınlarında tematik yayın uygulamasını gerçekleştirmek, hedef seyirci kitlelerini göz önünde bulundurarak yapım ve yayınlarını buna göre düzenlemektir.

Televizyon yayınlarını yurdun her tarafına ulaştırmak, mevcut yayınların kalitesini artırmak, günümüzde devamlı gelişen teknolojiye uyum sağlanmasını gerçekleştirmektir.

3.2.2.0.0.0. YAYIN DÜZENİ

Yürürlükteki mevzuat çerçevesinde Televizyon’dan yayınlanması gereken, Türk vatandaÅŸlarının günlük yaÅŸamlarında geleneksel olarak kullandıkları farklı dil ve lehçelerin sayısı, çeÅŸidi, kanalı ve süresi Genel Müdürlükçe, Televizyon yayınlarının adları, günlük yayın saat ve süreleri ile kanal kimliklerini deÄŸiÅŸtirmeksizin oranları ve yayın merkezleri Televizyon Dairesi BaÅŸkanlığınca belirlenir.

3.2.2.1.0.0. YURT İÇİ TELEVİZYON YAYINLARI

3.2.2.1.1.0. TRT-1 (TÜRKİYE TELEVİZYONLARI BİRİNCİ PROGRAMI)

TRT-1 AİLE’nin amacı, Türkiye genelinde baÅŸta aileler olmak üzere çeÅŸitli yaÅŸ, meslek, eÄŸitim ve kültür seviyesindeki seyirci topluluÄŸunu eÄŸlendirirken bilgilendirmek, eÄŸitimlerine, dayanışma, birlik ve beraberlik duygularının pekiÅŸtirilmesine, millî kültür bütünleÅŸmesinin saÄŸlanmasına yardımcı olmak, haber vermek ve müzik ihtiyaçlarını karşılamaktadır.

TRT-1 yayınları eğitim, kültür, drama, müzik, eğlence ve spor programları ile haberlerden oluşur. Reklâmlara da yer verilebilir.

TRT-1’in yayın merkezi Ankara Televizyonu’dur.

3.2.2.1.2.0. TRT-2 (TÜRKİYE TELEVİZYONLARI İKİNCİ PROGRAMI)

TRT-2 KÜLTÜR-SANAT VE HABER’in amacı, seyircilerimizin kültür ve sanat alanındaki beklentilerini karşılayabilmek için Türk kültür ve sanatını sergilemek, çaÄŸdaÅŸ kültür ve sanat akımlarına da yer vererek, Türk kültür ve sanatının, dünya kültür ve sanatı içindeki yerini belirlemek, özellikle de çocuk ve gençlerimizin geleneksel kültür ve sanat deÄŸerlerimize sahip çıkarak çaÄŸdaÅŸ deÄŸerlerin sentezine varan bireyler olarak yetiÅŸmesini saÄŸlamaktır.

TRT-2 yayınları, eğitim, kültür (belgeseller, sanat ve kültür programları ile sanat ve kültür tartışmaları), haber (güncel, ekonomi, sanat ve kültür, haber programları), spor, müzik (müziğin her türü) ve drama (dizi, edebiyat uyarlamaları, Türk ve dünya sinemasından seçme örnekler, çocuklar için dizi ve çizgi filmler) programlarından oluşur.

TRT-2’nin yayın merkezi Ankara Televizyonu’dur.

3.2.2.1.3.0. TRT-3 (TÜRKİYE TELEVİZYONLARI ÜÇÜNCÜ PROGRAMI)

TRT-3’ün amacı, seyircilerimizin özellikle spor olaylarından haberdar olmalarını saÄŸlamaktır.

TRT-3 yayınları, TRT-GAP ve TBMM TV ile zaman paylaşımlı olarak gerçekleştirilir. Spor programlarından oluşur. Reklâmlara da yer verilebilir. Ayrıca, hafta içi her gün belli sürelerde, Türk vatandaşlarının günlük yaşamlarında geleneksel olarak kullandıkları dil ve lehçelerde kültür, haber ve müzik programları yayınlanır.

TRT-3’ün yayın merkezi Ankara Televizyonu’dur.

3.2.2.1.4.0. TRT-4 (TÜRKİYE TELEVİZYONLARI DÖRDÜNCÜ PROGRAMI)

TRT-4 EĞİTİM’in amacı, açık öğretim ve yaygın eÄŸitim programlarıyla öğrencilerin eÄŸitimlerine yardımcı olmak, seyircilerin müzik ihtiyaçlarını karşılamaktır.

TRT-4 yayınları orta öğretim öğrencileri ile yüksek öğrenim öğrencilerine yönelik açık öğretim ve yaygın eğitim ile kalan zamanlarda yer verilecek müzik programlarından oluşur. Reklâmlara da yer verilebilir.

TRT-4’ün yayın merkezi Ankara Televizyonu’dur.

3.2.2.1.5.0. TRT-GAP

TRT-GAP’ın amacı, GüneydoÄŸu Anadolu Projesi’nin (GAP) rasyonel bir temele oturtulabilmesi için, bölgede gerekli olan sosyal, kültürel ve psikolojik ortamın oluÅŸturulmasına, bölgenin ekonomik ve eÄŸitim düzeyinin yükseltilmesine, DoÄŸu ve GüneydoÄŸu Anadolu Bölgesinde yaÅŸayanların ihtiyaçlarına cevap verilmesine, GAP’ın bölgede ve yurtta saÄŸladığı katkıların ve geliÅŸmelerin genel seyirci kesimine gösterilmesine, millî birlik ve bütünlüğün saÄŸlanmasına yardımcı olmaktır.

TRT-GAP yayınları, Doğu ve Güneydoğu Anadolu Bölgelerinde yaşayan vatandaşlarımızın ihtiyaçlarına cevap veren ve bölge özelliklerine göre hazırlanan eğitim, kültür, drama, müzik programları ile haberlerden oluşur. Reklâmlara da yer verilebilir.

TRT-GAP yayınları TRT-3 program kanalından TRT-3 ve TBMM-TV ile zaman paylaşımlı olarak gerçekleştirilir.

TRT-GAP’ın yayın merkezi Ankara Televizyonu’dur.

3.2.2.1.6.0. TELEGÜN

Telegün yayının amacı, toplumun ihtiyaç duyabileceği, günün gelişen haberleri, hava ve yol durumu, spor, aktüalite, radyo ve televizyon programları, kültür ve sanat etkinlikleri, turizm ve seyahat yerleri ile ekonomi gibi konuların teletekstli televizyonlardan istenildiği anda öğrenilebilmesine imkân sağlamaktır.

Telegün yayınlarında reklâm ve ilânlara da yer verilebilir.

Telegün yayını, teletekst olarak TRT-1, TRT-2 ve TRT-INT yayın şebekesinden gerçekleştirilir.

Telegün’ün yayın merkezi Ankara Televizyonu’dur.

3.2.2.1.7.0. TRT-VERİ YAYINCILIĞI

Veri Yayıncılığı’nın amacı, bilgi kaynakları ile yapılan sözleÅŸmeler doÄŸrultusunda ticari ve eÄŸitim amaçlı bilgileri, televizyon yayınlarındaki düşey karartma boÅŸluklarını (VBI) kullanarak, abonelerin kiÅŸisel bilgisayarlarına iletmektir.

Anadolu Ajansı ile yapılan sözleşme doğrultusunda TRT-1 ve TRT-2 yayın şebekelerinden veri yayıncılığı yapılır.

Yayın merkezi (Haber Dairesi BaÅŸkanlığı’nın sorumluluÄŸunda) Ankara Televizyonu’dur.

3.2.2.2.0.0. YURT DIŞI TELEVİZYON YAYINI

3.2.2.2.1.0. TRT-INT

TRT-INT yayının amacı, yurt dışında yaÅŸayan vatandaÅŸlarımızın, Türkiye ve Türk kültürü ile baÄŸlarının devamını saÄŸlamak; Türkiye’yi ve Türk insanını her alanda tanıtmak; eÄŸitim ve kültür düzeyini yükseltmek, dil, din, örf ve âdetlerini, birlik ve beraberliklerini muhafaza etmelerine yardımcı olmak, morallerini güçlendirip çeÅŸitli konulardaki problemlerinin çözümüne ışık tutarak Türkiye Cumhuriyeti ile iliÅŸkilerini sürdürmek, ayrıca bulundukları ülkenin kültürlerini tanıtarak, uyum saÄŸlamalarını kolaylaÅŸtırmak, ülkemiz aleyhinde yapılan yıkıcı, bölücü ve irticaî akımlarca yürütülen veya Ermeni propagandaları gibi zararlı ve gerçek dışı propagandalara cevap vererek vatandaÅŸlarımızı bilgilendirmektir.

TRT-INT yayını, eğitim, kültür, drama, eğlence, müzik ve spor programları ile haberlerden oluşur. Reklâmlara da yer verilebilir.

TRT-INT yayınında, haberler ve gerektiğinde bazı programlar ile reklâmlar yabancı dillerde de yayınlanabilir.

TRT-INT yayını, yurt içinde belli merkezlere, yurt dışına uydu aracılığıyla özellikle vatandaşlarımızın yoğun olduğu Almanya başta olmak üzere diğer ülkelere ulaştırılır.

TRT-INT’in yayın merkezi Ankara Televizyonu’dur.

3.2.2.2.2.0. TRT-TÜRK

TRT-TÜRK (AVRASYA) yayınının amacı, Kafkasya ve Orta Asya’ya yönelik programlarıyla Türkiye’nin ve Türk devletlerinin çeÅŸitli alanlardaki imkânlarının, Türk insanının çok yönlü olarak tanıtılmasını saÄŸlamak, Türkiye ile diÄŸer Türk cumhuriyetleri arasında dil ve düşünce birliÄŸi yaratmak, dayanışma ve birliktelik duygusunu artırmak, kültürel ve ticari iliÅŸkilerin geliÅŸtirilmesine yardımcı olmaktır.

TRT-TÜRK yayını; eğitim, kültür, drama, eğlence, müzik programları ile haberlerden oluşur. Reklâmlara da yer verilebilir. Bu yayında gerektiğinde yayın alanı içindeki ülkelerin dillerinde de reklamlara yer verilebilir.

TRT-TÜRK yayını; yurt dışında uydu aracılığıyla Orta Asya’da soydaÅŸlarımızın bulunduÄŸu bütün ülkelere ulaÅŸtırılır.

TRT-TÜRK yayını Türkiye Türkçesi ile sürdürülür. Programlar, özelliği ve hedef kitlesi dikkate alınarak, gerektiğinde yabancı dilde ve Türkçenin değişik lehçelerinde alt yazılı olarak yayınlanabilir.

TRT-TÜRK’ün yayın merkezi Ankara Televizyonu’dur.

3.3.0.0.0.0. INTERNET WEB SİTESİ YAYIN DÜZENİ

3.3.1.0.0.0. Hedefler

Teknolojinin sunduğu yeni imkânlarla zaman ve mekan sınırlaması olmaksızın internet üzerinden yayın yapmak,

Bu yayına ulaÅŸma imkânına sahip ziyaretçilere “bilgi edinme hakkı” çerçevesinde haber vermek, tartışmalı konularda kamuoyunun saÄŸlıklı oluÅŸması için tüm bakış açılarının yer aldığı ayrıntılı dosyalar hazırlamak ve yayınlamak,

TRT’nin radyo postaları ile televizyon kanallarından en az birini internetin tüm dünyaya ulaÅŸabilmesi imkânından yararlanmak için canlı yayınlamak, İMKB borsa verilerini aynı anda ya da gecikmeli yayınlamak, Web sohbeti, etkileÅŸimli yayın, link verme, istek üzerine görüntü ve ses yayını gibi internetin getirdiÄŸi diÄŸer yayın içerikleri yayınlamak,

TRT’nin diÄŸer iletiÅŸim araçlarından yapılan yayınları ile Kurum faaliyetlerinin tanıtımını yapmak, duyurularını yayınlamak,

Yeni teknolojileri yakından takip ederek, bunların Türkiye’deki uygulamalarına öncülük etmek, buna uygun içerik üretimi yapacak, sayısal ortamda çalışacak yeni haberci ve yapımcı modeli oluÅŸturmaktır.

3.3.2.0.0.0. YAYIN DÜZENİ

TRT internet web sitesi yayınlarını, Haber Dairesi Başkanlığı bünyesinde bulunan Teletekst Yayınları Müdürlüğü gerçekleştirir. Teletekst Yayınları Müdürlüğü, yayın ve içerik üretimi konusundaki faaliyetleri için kurum ve kuruluşlarla Kurum adına temaslarda bulunur, sözleşme yapılması, yinelenmesi ya da feshedilmesini sağlar, ilgili birimlerle koordineli çalışır.

3.3.2.1.0.0. trt.net.tr

TRT internet web sitesi trt.net.tr yayınlarının amacı, tüm kaynaklardan yararlanarak yurtta ve dünyada gelişen olayları haber ve dosyalarla ayrıntılı biçimde işleyerek kamuoyunun sağlıklı oluşmasına katkıda bulunmaktır.

Kurumumuz yayıncılarının zaman ve mekân sınırlaması olmaksızın, TRT’nin arÅŸivlerinde araÅŸtırma yapmalarına imkân saÄŸlayarak yayın üretimine katkıda bulunur.

İzleyicilerin programlarla ilgili tepkisini yayıncıya doğrudan ulaştırarak, Kurum yayınları için hayati önem taşıyan geri beslemeye imkân sağlar.

Her yaş grubunun oyun, eğlenme, bilgi edinme hakkını kullanmasına imkân sağlayacak tür ve içerikte yayın yapar.

trt.net.tr’de talep olduÄŸu takdirde reklâmlara yer verilebilir.

www.trt.net.tr adresinden yayın yapan trt.net’in yayın merkezi Ankara’dır.

4.0.0.0.0.0. RADYO VE TELEVİZYONDA YAYINLANAN PROGRAM TÜRLERİNE GÖRE HEDEFLER VE İLKELER

4.1.0.0.0.0. EĞİTİM PROGRAMLARI

4.1.1.0.0.0. AÇIK ÖĞRETİM PROGRAMLARI

4.1.1.1.0.0. Hedefler

Öğrencilerin, Atatürk ilke ve inkılâplarına, Anayasa’da ifadesini bulan Atatürk milliyetçiliÄŸine baÄŸlı; Türk milletinin millî, ahlâkî, insanî ve manevî kültür deÄŸerlerini; ailesini, vatanını ve milletini benimseyen, koruyan, geliÅŸtiren; seven ve daima yüceltmeye çalışan; insan haklarına ve Anayasa’nın baÅŸlangıcındaki temel ilkelere dayanan demokratik, lâik ve sosyal bir hukuk devleti olan Türkiye Cumhuriyeti’ne karşı görev ve sorumluluklarını bilen hür vatandaÅŸlar olarak yetiÅŸmelerine,

Öğrencilerin beden, zihin, ruh ve duygu bakımlarından dengeli ve sağlıklı gelişmiş bir kişiliğe, hür ve bilime dayalı düşünme gücüne, geniş bir dünya görüşüne sahip, topluma karşı sorumluluk duyan, yapıcı ve verimli kişiler olarak yetişmelerine,

Türk Millî EÄŸitimi’nin çeÅŸitli kademelerinde öğrenim gören öğrencilerin eÄŸitimlerinin desteklenmesine,

yardımcı olunacaktır.

4.1.1.2.0.0. İlkeler

Türkiye Radyo-Televizyon Kurumunun yayın esasları ve Türkiye Radyo-Televizyon Kanunu çerçevesinde, Millî Eğitim Bakanlığı ile birlikte ilk ve orta öğretim kurumları ve ana sınıfların programlarını destekleyecek açık öğretim programları düzenlenecek, özürlülerin ihtiyaçları da göz önünde bulundurulmaya çalışılacaktır.

Türkiye Radyo-Televizyon Kurumunun, yayın esasları ve teknik standartlarına uygun olmak şartıyla, sürekli, yaygın ve merkezî açık öğretim yapmaya kanunla yetkili kılınan yüksek öğretim kuruluşlarınca hazırlanan programlar radyo ve televizyondan yayınlanacaktır.

4.1.2.0.0.0. YAYGIN EĞİTİM PROGRAMLARI

4.1.2.1.0.0. GENEL DİNLEYİCİ-SEYİRCİ KİTLESİNE YÖNELİK PROGRAMLAR

4.1.2.1.1.0. Hedefler

İnsanımızın vatandaşlık görevlerinin (özellikle askerlik hizmetinin öneminin) bilincinde, katılımcı, üretken, toplumun temel değerlerini benimseyen, farklı inanç ve kültür değerlerine hoşgörü ile bakan, demokrasi ve insan haklarına inanan kişiler olarak yetişmelerine,

Toplum fertleri arasındaki karşılıklı sevgi, saygı, fedakârlık, dayanışma ve yardımlaşma ile hoşgörü bağlarının güçlendirilmesine, birbirlerinin haklarına saygı göstermelerine, davranış bozuklukları ile kültürel yabancılaşma konusunda halka bilgi verilmesine,

Millî birlik ve beraberlik duygularının güçlendirilmesine, irtica, terör ve bölücülüğe karşı kamuoyunun bilinçlendirilmesine ve duyarlılığının artırılmasına,

Sivil toplum örgütlerinin öneminin anlaşılmasına ve bu örgütlere halkın katılımının sağlanmasına,

İnsanların günlük yaşayışlarında karşılaştıkları, toplumu da ilgilendiren, sosyal ve kültürel meselelere çözüm yolları bulmasına,

Toplumun üretim ve verimlilik konularında teşvik edilmesine, israfın önlenmesine ve kaynakların doğru kullanılmasının özendirilmesine, çalışmanın, emeğin kutsallığı ve serbest zamanların değerlendirilmesi bilincinin kazandırılmasına,

Ülkemizde gelişen ekonomik olaylar karşısında vatandaşlara bilgi verilmesine; tasarruflarının değerlendirilmesi ve tüketicinin korunmasına, halkın bilinçli tüketim alışkanlığı kazanmasına,

Ülkemizde gelişen sanayi ve teknolojinin sergilenerek halkın moralinin yükseltilmesine,

İnsanımızın, bilgi çağına hazırlanmasına, modern bilim ve teknoloji sayesinde sürekli değişen dünya şartları ve gelişmeleri konusunda uyarılmasına,

Meslek sahibi olmayanlara, Devletin istihdam politikası doğrultusunda, meslekî bilgi ve becerilerin kazandırılmasına,

Halkın, sağlık, temizlik ve zararlı alışkanlıklar konusunda uyarılmasına,

Toplumun, kazalarda, tabiî afetlerde kriz veya seferberlik ve savaş halleri gibi olağanüstü durumlarda karşılaşacakları tehlikeler ile önceden alınması gereken tedbirler konusunda uyarılmasına, böyle bir durumla karşılaştıklarında kendilerine ve çevrelerine yardımcı olmada faydalanacakları hizmet ve tekniklerin tanıtılmasına,

Korunmaya muhtaç çocuklar ve özürlüler hakkında yaygın olan aşırı acıma duygusu ile olumsuz düşüncelerin giderilmesine, bunlara karşı sadece ekonomik yönden değil, onların duygularını, düşüncelerini anlayarak ve yaşama biçimlerini tanıyarak manevî yönden de destek sağlayıcı bir ortamın sağlanmasına, halkımızın gönüllü katılımlara özendirilmesine, ayrıca özürlülerin ve hükümlülerin iş ve mesleklerde başarılı, faydalı, üretken kişiler olabilecekleri fikrinin benimsetilmesine,

Yaşlılara karşı toplumdaki sevgi, saygı ve hürmetin pekiştirilmesine, daha da yaygınlaştırılmasına,

yardımcı olunacaktır.

4.1.2.1.2.0. İlkeler

Programlarda, Türkiye Cumhuriyeti Devletinin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğünü, millî ve manevî duygularını, Atatürk İlke ve İnkılâplarına bağlılığı zayıflatıcı, bölücü, yok edici nitelikteki her türlü harekete, düşünce ve ideolojiye, bozguncu ve bölücü eylemlere karşı hiçbir tereddüte yer vermeyecek surette açık ve kesin bir tavır ve tutum içerisinde olunacak, sevgi, barış, dostluk vb. konulara ağırlık verilecektir.

Atatürkçülük ile ilgili konular, millî bayramlar, özel gün ve haftaların yanı sıra, bütün yıl boyunca uygun şekilde ve dengeli olarak işlenecektir.

Türkiye Cumhuriyeti’nin güçlü bir Devlet olduÄŸu inancından hareketle; milletimizin kendine olan güvenini geliÅŸtirici, millî ve dinî kültürümüzü tanıtıcı, milletimizi yabancı kültür ve hayat tarzından koruyucu konulara ver verilecektir.

Verimliliği anlatan programlarda, insanların günlük yaşantılarında, işyerlerinde karşılaştıkları sorunlara çözüm yolları bulmada verimliliği ön plâna almaları teşvik edilecek, verimlilikle ilgili spotlara yer verilecektir.

Korunmaya, bakıma ve rehabilitasyona muhtaç, çocuk, genç, yaşlı ve özürlülerin topluma kazandırılmasına gönüllü katkı ve katılımda bulunan kişi ve kurumların tanıtılması ve desteklenmesi amacıyla yapılan programlarda, kendilerine hizmet götürülen kesim rencide edilmeyecek, konu duygu sömürüsü haline getirilmeden işlenecek, bu kesimin toplumun aktif birer üyesi oldukları göz önünde bulundurulacaktır.

4.1.2.2.0.0. ÖZEL DİNLEYİCİ-SEYİRCİ KİTLELERİNE YÖNELİK PROGRAMLAR

4.1.2.2.1.0. Çocuklara Yönelik Programlar

4.1.2.2.1.1. Hedefler

Çocuğun, Atatürk ilke ve inkılâplarının temel unsurlarını kavramasına,

ÇocuÄŸun, dil yeteneÄŸinin geliÅŸmesine, Türkçe’yi doÄŸru ve güzel kullanmasına,

Çocuğun, yurdunu, milletini ve tarihini tanımasına, yurt, millet ve bayrak sevgisi ile vatandaşlık bilinci kazanmasına; millî birlik ve beraberlik duygularının güçlenmesine, irtica, terör ve bölücülüğe karşı bilinçlendirilmesine, millî kültür değerlerimizi benimsemesine,

Toplum içinde farklı cins, yaş ve kültürlerin olabileceği düşüncesinden hareketle, insanların birbirini anlayarak bir arada yaşama, üretme, paylaşma alışkanlıklarının geliştirilmesi ve medenî, katılımcı yeteneklerini sergileyen, özgüvenini kazanmış, toplumsal yardımlaşma ve dayanışma fikrini benimsemiş, sorumluluklarının ve haklarının bilincinde olan bireyler olarak yetişmelerine,

Çocuğun din, dil, sosyal-duygusal, zihinsel ve fiziksel yönden yeni bilgi ve davranışlar kazanmasına, bilgi edinme kaynakları ve yolları konusunda aydınlatılmasına, temel değerlerimize ve evrensel değerlere uyum sağlamasına,

Çocuğa aile ve toplum içindeki yeri ve değeri olduğu bilincinin verilmesine, kendisine ve çevresine olan güvenin pekiştirilmesine, ana, baba, kardeş, yakın akraba, özürlü ve yaşlılara sevgi ve saygının bir vazife olduğunun benimsetilmesine, çocuğun kişilik ve ahlâk gelişimi konusunda eğitilmesine,

Çocuğun, yanlış beslenme alışkanlığı edinmemesi, sağlığını koruması, temizliğe dikkat etmesi, kaza ve tehlikelerden korunabilmesi yolunda bilgilendirilmesine,

Çocuğun, serbest zamanlarını faydalı ve verimli bir biçimde değerlendirmesine, yeteneklerinin ortaya çıkarılmasına, sporun çocuk gelişimindeki yerinin ve öneminin belirtilmesine,

Çocuğa okul, kütüphane ve kitap sevgisi aşılanmasına, güzel sanatlara yönlendirilmesine, müzik ve tiyatro zevkinin geliştirilmesine,

yardımcı olunacaktır.

4.1.2.2.1.2. İlkeler

Tacize karşı çocuğu koruyan, tacizi engelleyen yapımlar üretilecektir.

Programlar, çocukların yaş ve gelişim düzeyleri, ilgi ve ihtiyaçlarına uygun olacak, programlarda çocuğu gerçek hayattan uzaklaştıracak unsurlar içeren, ruhsal ve zihinsel gelişimi olumsuz etkileyen konuların seçilmemesine özen gösterilecektir.

Çocuğu karamsarlığa, pasifliğe, bencilliğe ve çıkarcılığa yöneltecek türde imajlardan kaçınılacak, bireysel sorumluluk duygularını ve katılımlarını artıracak, düşündürecek, yeteneklerinin ortaya çıkmasını ve gelişmesini sağlayacak programların yapımına ve yayınına öncelik verilecektir.

Programlarda örnek aile yaşantıları canlandırılacak, çocukların aileleri dışında bir hayat yaşamaya özendirilmemesine özellikle titizlik gösterilecek, olumsuzluklarla başa çıkma ve doğru kaynaklardan bilgi alma yolları teşvik edilecektir.

Çocukları okumaya teşvik eden, Türk çocuk edebiyatını tanıtan ve evrensel barış mesajları veren programlara ağırlık verilecek, millî motiflerimizi kazandırmak ve eğitimlerine katkıda bulunmak için, Türk masal ve hikâyeleri (Keloğlan, Dede Korkut, Köroğlu, Nasrettin Hoca vb.) ile başta Atatürk olmak üzere Türk büyüklerini tanıtıcı programların yayınlanmasına ve bu programların çocukların ilgisini çekecek biçimde hazırlanmasına özen gösterilecektir.

Okul öncesi çağı çocuklarına yönelik programlara özel önem gösterilecek, oyunun ve oyuncağın, çocuğun kişilik ve beceri yeteneklerinin gelişmesinde önemli rolü olduğu göz önünde tutulacak, eğlenerek öğrenme ve eğitme biçimindeki uygulamalara ağırlık verilecektir.

Çocuklara yönelik programlarda uzman kiÅŸiler ile anne ve babalardan faydalanılacak, onların hak ve sorumluluklarını belirten spot ve dia’lara yer verilecektir.

Programlarda toplumumuzun ortak özellikleri, davranış biçimleri, dinî inançları, gelenekleri ve değer yargıları göz önünde bulundurulacak, yabancılaşmalarına sebep olacak konulara yer verilmeyecektir.

4.1.2.2.2.0. Gençlere Yönelik Programlar

4.1.2.2.2.1. Hedefler

Gençliğin, Atatürk ilke ve inkılâplarına, Atatürk milliyetçiliğine olan bağlılığın kökleştirilmesine, ülke çıkarlarına yönelik tehditler konusunda bilgili kılınmasına,

Gençlerin, Cumhuriyete, insan hak ve hürriyetlerine saygılı, hoşgörülü, Anayasa ve demokrasi esaslarını savunan bir kitle olarak yetiştirilmelerine,

Gençlerimizin bugünün ve yarının görev ve sorumluluklarını yüklenebilmeleri ve sorumluluk duygularının güçlendirilmesi için bilinçlendirilmelerine, beden ve ruh sağlıklarının geliştirilmesine ve zamanlarını yararlı biçimde kullanmalarına,

Gençlerin evrensel düşünerek ulusal davranabilmelerine,

Gençlerin, millet egemenliği, hukukun üstünlüğü ve insan haklarına saygıya dayanan çoğulcu demokratik rejimin üstünlükleri ile antidemokratik düşünce, akım ve ideolojilerin zararları konusunda eğitilmelerine, ülkenin ana meselelerine sorumluluk anlayışı içinde, Devlet düzeni ve kanunlar doğrultusunda yaklaşmalarına, ülke bütünlüğü ile Devletin bağımsızlığının korunması gereğini benimsemelerine, gençlerde vatan, millet ve bayrak sevgisinin, birlik ve beraberlik duygularının güçlendirilmesine, askerlik hizmetinin kutsallığı ve öneminin benimsetilmesine, irtica, terör ve bölücülüğe karşı bilinçlendirilmesine,

Gençlere kanunların sağladığı kişi hürriyetlerinin, başkalarının hak ve hürriyetlerini engelleyici ve ülke çıkarlarına ters düşecek şekilde kullanılmayacağı gerçeğinin benimsetilmesine,

Gençlerin, içinde bulundukları, fiziksel, duygusal ve toplumsal yönden önem taşıyan gelişim dönemlerini sağlıklı bir biçimde geçirmelerine, zihinsel olarak değişmelerine, olumlu yeni tutum ve davranışlar kazanmalarına, problemlerinin çözümüne ve kişiliklerinin geliştirilmesine, topluma dürüst, sağlıklı, mutlu ve verimli kişiler olarak katılmalarına,

Türkiye Cumhuriyeti’ne Yönelik Tehditler

Salı, 06 Kasım 2007

TÜRKİYE CUMHURİYETİ’NE

YÖNELİK TEHDİTLER

DEVLET KAVRAMI

*

Devlet, belli bir ülkede, bir hükümete ve ortak kanunlara bağlı olarak yaşayan bir milletin ya da milletler, topluluğunun meydana getirdiği siyasi ve hukuki bir organizasyondur (1). İnsanlar toplu olarak yaşamaya başladıkları andan itibaren, bu toplu yaşamı organize hale getirecek kurallara ve bu kuralları uygulayacak bir otoriteye ihtiyaç duymuşlardır. Bu ihtiyaç, devlet adı verilen kurallar ve kurumlar sisteminin doğmasına yol açmıştır. Bu sistemin işleyişinde devletin, onun varlığına ihtiyaç duyan bireylere karşı bir takım görev ve sorumlulukları olduğu gibi, o devlete mensup olan insanların da devlete karşı bazı ödev ve sorumlulukları vardır.

*

Türkiye Cumhuriyeti’nin temel iÅŸleyiÅŸini belirleyen anayasamız, devletin görev ve sorumluluklarını; Türk milletinin bütünlüğünü, cumhuriyeti ve demokrasiyi korumak, kiÅŸi ve toplumun huzur ve mutluluÄŸunu saÄŸlamak, temel hak ve hürriyetlerin sosyal devlet ve adalet anlayışı içinde eksiksiz olarak uygulanmasını gerçekleÅŸtirmek (2) olarak ifade etmiÅŸtir.

*

Devlet, bu görevlerini yerine getirebilmek için, mensubu olan bireylere, bazı ödevler yüklemiştir. bu ödevlerin en önemlisi, devletin varolmasını ve görevlerini, yerine getirmesini sağlayan yasalara, mutlak bir biçimde itaat edilmesidir.

*

Bunun bilincinde olan büyük Atatürk, dünyada diktatörlükler dönemi yaÅŸanırken, İslam dünyasında bir ilki gerçekleÅŸtirmiÅŸ ve yoktan var ettiÄŸi genç Türk devletini, demokratik ve laik temele oturtmuÅŸtur. 1921 anayasasında “egemenlik kayıtsız ÅŸartsız milletindir.” Hükmüyle baÅŸlayan bu süreç, inkılaplarla taçlandırılmış ve günümüzün modern, demokratik ve laik, devlet ve toplum yapısına ulaşılmıştır.

*

örneÄŸi görülmemiÅŸ bu toplumsal dönüşüm hareketi sonucu; günümüz Türkiye’si, insanını insanca yaÅŸatacak demokratik ve laik altyapısı ile çaÄŸdaÅŸ dünyada örnek gösterilen, saygın bir devlettir.

2. türkiye’nin Jeopolitik Önemi

Türkiye, Kuzey yarım kürede ekvator ile Kuzey kutbu arasında eski dünya kıtaları adını verdiğimiz (Asya, Avrupa, Afrika) topluluğunun hemen hemen tam ortasında yer alır.

Ülkemiz, üç tarafı denizlerle çevrili bir yarımada (Anadolu) üzerinde bulunur. 814.578 km2 alan kaplayan ülkenin 23.764 km2 si (yaklaşık %3) Avrupa Kıtası üzerinde yer alırken, diÄŸer büyük parçası Asya’dadır.

36-420 kuzey paralelleri ve 26-450 doÄŸu meridyenleri arasında yer alan ülkemizin en kuzey ucu Sinop ilinde İnce Burun; en güney ucu Hatay’da Beysun koyu güneyi olurken, en batı ucu Gökçeada’daki Avlakaburnu, en doÄŸu ucu ise IÄŸdır ilimizde Aras Irmağı dil kesiminde yer alır.

Geometrik ÅŸekil olarak kabaca yatay bir dikdörtgeni andıran ülkemizin batı-doÄŸu yönündeki uzunluÄŸu 1.600 km’ yi bulurken, kuzey-güney yönünde geniÅŸliÄŸi ise 650km’ dir. Bu bakımdan ülkemizin doÄŸusu ile batısı arasında 19 boylam, diÄŸer bir deyiÅŸle 76 dakikalık bir zaman farkı vardır.

Türkiye kuzeybatıda Bulgaristan ve Yunanistan; kuzeydoğuda Gürcistan, Ermenistan, doğuda Nahcivan, İran, güneydoğuda Irak ve Suriye ile sınır komşusudur. Bu komşular içinde en uzun kara sınırına 877 km ile Suriye sahiptir.

Jeopolitik açıdan önemli bir konumda bulunan Türkiye, Anadolu yarımadası elverişli iklim koşulları nedeniyle tarihi çağlardan itibaren büyük ölçüde yerleşmelere sahne olmuş, bunun neticesinde de çeşitli uygarlıkların kurulduğu ve geliştiği bir alan haline gelmiştir. Bu bakımdan Türkiye Doğu ile Batı medeniyetlerine köprü olmuştur.

Ülkemiz coğrafi açıdan birbirinden farklı özellikler gösteren yedi bölgeye ayrılır. Bunlar Marmara, Karadeniz, Ege, Akdeniz, İç Anadolu, Doğu Anadolu ve Güney Doğu Anadolu Bölgeleri olarak adlandırılır.

—————————————————————————————-

Jeopolitik demek bir ülkenin dış politikasını doğal konumunun belirlediğini öne süren siyasal bilgi kuramı demektir.

Özellikle iki dünya savaşı arasındaki dönemde Almanya’da ele alınıp geliÅŸtirilmiÅŸtir. 1924 yılında general Haushofer tarafından Münih’te bir jeopolitik enstitüsü kuruldu ve bir de jeopolitik dergisi yayımlanmaya baÅŸlandı.

Yaşam alanı bulma gereksiniminin toplumların doğal yönsemesi olduğunu öne süren ve buna dayanarak yayılma politikası güden Nazi yöneticileri jeopolitik kuramcılarını kendilerine danışman edindiler ve bu yeni modern bilim dalından daha teknik ve bilinçli bir şekilde yararlanmaya başladılar.

—————————————————————————————-

Türkiye üç tarafı denizlerle çevrili bir ülkedir. Asya ve Avrupa kıtaları arasında ulaşım ve ticaret gibi birçok alanda köprü görevi görmektedir.

Dünyada çok az ülkeye nasip olmuÅŸ derecede önemli “İstanbul ve Çanakkale BoÄŸazlar” ına sahiptir. Bu boÄŸazlara sahip olması ve dolayısıyla da böylesine önemli bir ulaşım merkezi olması Türkiye’nin en önemli özelliklerindendir.

Karadeniz’e kıyısı olan ülkeler sıcak denizlere en kısa ve ekonomik yoldan ulaÅŸabilmek için İstanbul ve Çanakkale BoÄŸazları’ndan geçmek zorundadırlar. Özellikle Sovyet Rusya’nın dağılmasından sonra kurulan yeni cumhuriyetler büyüme ve geliÅŸme umuduyla deniz ticaretine büyük önem vermektedirler. Bu

yolla ülkemize daha çok döviz giriÅŸi saÄŸlanır ve ekonomimiz geliÅŸir.Zengin petrol yataklarına sahip doÄŸu ve OrtadoÄŸu ülkelerine yakın olmamız da diÄŸer bir jeopolitik avantajdır. Orta DoÄŸu’ da petrol çıkaran ülkeler ürünlerini tüm dünya pazarına en kısa ve en karlı yoldan sunabilmek için ya bizim topraklarımızdan petrol hattı geçirmek; yada limanlarımızdan dağıtım ve satış yapmak zorundadırlar. Yurdumuz dünya coÄŸrafyasında ılıman iklim kuÅŸağında yer alır. Bunun sayesinde aynı anda ülkemizde 4 mevsim birden yaÅŸanabilir. Böylece ülkemiz turizm deÄŸerleri bakımından da deÄŸerli bir konuma gelmiÅŸtir. Kış turizmi yurdumuzun kuzey, doÄŸu ve kuzeydoÄŸu kesimlerinde yapılmaktadır.

Asıl önemli olan yaz turizmi ise Akdeniz ve Ege bölgeleri ağırlıklı olmak üzere yurdumuzun deniz kıyısındaki birçok yöresinde yapılır. Ülkemize yılda yaklaşık 9 milyon yabancı turist gelmektedir. Bu turizmden elde ettiğimiz gelirde yurdumuzun onlara göre ucuz olması nedeniyle sayıya göre biraz düşüktür(yaklaşık 13 milyar dolar).

EÅŸsiz kültürü, geçmiÅŸten beri kurduÄŸu ve yücelttiÄŸi devletleri, gelenek ve görenekleri ve binlerce yıllık tarihi ile Türk Milleti dünyada tarihe damgasını vuran ender milletlerden biridir ve ÅŸu andaki varlığını Mustafa Kemal Atatürk’ün kurduÄŸu Türkiye Cumhuriyeti’nde sürdürmektedir.

—————————————————————————————-

Yurdumuz Türkiye, dünya üzerinde birçok çatışmaların, sıcak ve soÄŸuk savaÅŸların yaÅŸandığı Balkanlar ve Orta DoÄŸu arasında yer almaktadır. Bu nedenle Türkiye tarihi boyunca hiç önemini kaybetmesine izin vermediÄŸi savunma ve askeri güç düzenini daima büyük bir dikkat ve kararlılıkla korumak zorundadır. Konumu nedeniyle birçok ülkeye hakim ve hükmedebilecek bir yerde bulunması ülkemizin stratejik bakımda ne kadar önemli olduÄŸunun bir göstergesidir. Dünyadaki en güçlü devletlerden biri olarak kabul edilen A.B.D, ülkemizi Orta DoÄŸu’ daki barışı saÄŸlamak ve kendine güçlü bir ortak edinebilmek için müttefiki ilan etmiÅŸtir. Ülkemiz Türkiye’nin BirleÅŸmiÅŸ Milletler’ e 24 Ekim 1945; NATO’ya da 1951’de katılmasıyla dünyada ki gücünü kabul ettirme fırsatı bulmuÅŸtur.

Kısacası yurdumuz çok büyük bir jeopolitik güç potansiyeline sahiptir ve bunun da büyük bir bölümünden gerek askeri, gerek ekonomik, gerek de siyasal alanlarda yararlanmaktadır.

3.Yabancı Ülkelerin, Ülkemiz Üzerindeki Emelleri

Dünyada ülkeler daima bulundukları konumdan daha iyi bir konuma gelebilmek için uğraş verirler. Daima çalışarak kendilerini rakipleri karşısında daha güçlü duruma getirmeye çalışırlar.

Bir devletin sadece kendini güçlendirmesi o devletin dünyada söz sahibi olmasını sağlamaz. Bir yandan kendi güçlenirken rakipleri de zayıflamalıdır. Bu istek ve arzularını gerçeğe dönüştürebilmek için dünyada soğuk savaş içerisinde olan devletlerin sayıları oldukça fazladır.

—————————————————————————–

Nitekim Türkiye Cumhuriyeti sahip olduğu değerleri, jeopolitik konumu, tarihi ve gücü bakımından tüm dünya devletlerinin gözünü ayırmadığı ve tüm tarihi boyunca almayı istemekten vazgeçemediği çok büyük bir devlettir.

Büyük devletlerin sorunları büyük olur, ama çok büyük devletlerin sorunları fazla büyümemelidir. Aksi takdirde büyük devletler karşılarındaki büyük karşı güçler karşısında yenik düşebilirler.

Tüm tarihiyle dünyaya nam salan Türk Milleti bu büyük sorunların üstesinden gelmeyi her zaman bilmiÅŸtir. Ama gün geçmiyor ki baÅŸka yeni sorunlar çıkmasın…

Bu güzel vatanımızı elimizden almak için yabancı ülkeler adeta çok gizli bir şebekede çalışıyormuş gibi ülkemizle uzun yıllardır soğuk savaş içerisindedirler. Ülkemiz tam bir sorunun üstesinden gelmişken diğer bir yenisi çok farklı bir konumda oluşmaktadır.

80’lerin ortasına doÄŸru ülkemiz tam geliÅŸmek için yüksek bir hıza kavuÅŸmak üzereyken PKK terörü denilen bir canavar grup yurdumuzun güneydoÄŸusunda baÅŸ göstermiÅŸtir. GAP’ iyle canlanacak ve kalkınacak olan bölgeye terör damgası vurulmuÅŸ yurdumuzun o bölgesi adeta diÄŸer Türkiye olarak adlandırılmıştır.

Bu kötü günler fazla sürmemiştir. Kahraman Türk askeri üstün bilgi ve tecrübesiyle terör örgütüne her geçen gün ağır darbeler indirmiş ve yeni binyıla girmeden örgütü ortadan kaldırmıştır.

Çok büyük kayıplar verdiğimiz terörün kaynağını nereden aldığı yıllarca konuşulmuş ve tartışılmıştır.

Ve de en sonunda çoğu otoriter çevrelerce bu terörizmin ülkemizin ilerlemesini yavaşlatmak amacıyla oluşturulmuş yabancı ülkelerin ülkemiz üzerindeki kötü emellerinden biri olduğu anlaşılmıştır.

Diğer ülkelerin yaptıkları bunlarla da sınırlı kalmamıştır. Ortaya attıkları yalan yanlış iddialarla yurdumuzun yurt dışındaki otoritesini sarsmayı hedef belirlemişlerdir.

Osmanlı Devleti’nin tarihte hiç yapmadığı bir olay nedeniyle bugün Avrupa devletleri ve Ermenistan tarafında “Ermeni Soykırımı” yla suçlanmaktayız. Bunda bizim de suçumuz yok deÄŸil. Kendi tarihimizi onlar araÅŸtıracağına biz araÅŸtırırsak gerçeÄŸin resmi bir ÅŸekilde ortaya çıkacağı şüphesizdir.

———————————————————————————-

Dünya tarihine baktığınız zaman en çok savaÅŸ yapmış, en çok ÅŸehit vermiÅŸ ve en çok üzerinde haince planlar yapılmış millet Türk Milleti dolayısıyla da Osmanlı’nın varisi olan Türkiye’dir.

Bunun en öz nedeni dünyada çok değerli topraklar üzerinde bulunuyor olmamız ve bulunduğumuz yere hükmediyor olmamızdır.

———————————————————————————-

Kısacası Türkiye tarihi boyunca birçok devlet tarafından alınmak, yıkılmak ve çökertilmek istenmiÅŸtir ama yüce Türk Milleti buna izin vermemiÅŸtir ve bundan sonra da vermeyecektir…

DEMOKRATİK VE LAİK

TÜRKİYE CUMHURİYETİNE

YÖNELİK TEHDİTLER

*

Başta da belirttiğimiz gibi ülkemiz, her dönemde iç ve dış tehtidin hedefi durumundadır. Ülkemiz üzerinde menfaatleri olan güç odakları emellerine ulaşabilmek amacıyla bir takım oyunlar sahneye koymaktan geri durmamışlardır.

*

Dünümüzde, bir devlete, silahlı güç kullanımı ile bazı ÅŸeyleri kabul ettirmek, hem çok güç hemde çok büyük maddi imkanları seferber etmeyi gerektirmektedir. Özellikle yirminci yüzyılın ikinci yarısından itibaren askeri harekat yerine, yepyeni ve çok etkili bir yöntem olan “psikolojik harekat” ön plana çıkmıştır.

*

Psikolojik harekat “psikolojik savaşı da içine alan düşman, tarafsız ve dost yabancı gruplarda, milli hedef ve menfaatlerin gerçekleÅŸmesini destekleyecek, tutum ve davranışları oluÅŸturmak için planlanan ve uygulanan siyasal, ekonomik ve ideolojik faaliyetlerdir"(3).

Bu faaliyetlerin en önemli silahlı propogandadır. Her türlü düşüncenin özgürce tartışıldığı demokratik devlet yapıları, psikolojik harekat ve propoganda için en uygun ortamı oluşturur. Her türlü kitle iletişim aracından yararlanılarak, düşünce özgürlüğü adı altında, ideolojik propoganda ile geniş halk kitleleri psikolojik baskı altına alınarak, hedefe ulaşılmaya çalışılır (4).

*

Psikolojik harekatın yöntem ve tekniklerini kullanarak ülkemiz üzerindeki emellerini gerçekleÅŸtirmeye çalışan güç odaklarının oluÅŸturduÄŸu tehdidi; dış ve iç tehdit olmak üzere ikiye ayırabiliriz. Dış tehdidi “ülke dışından belirli amaçlar doÄŸrultusunda yöneltilen tehdit” olarak tanımlayabiliriz. Dış tehdit unsurları, çoÄŸu zaman ülke içindeki taÅŸeronlarını devreye sokarak hedeflerine ulaÅŸmaya çalışırlar. Bu da; iç tehdidi oluÅŸturur.

*

Ülkemize yönelik iç tehdit unsurlarını aşırı sol, aşırı sağ, bölücü ve yıkıcı tehdit ve irtica olmak üzere dört başlıkta toplayabiliriz.

*

* Özellikle 1980 öncesinde etkili olan aşırı sol ve aşırı sağ tehdit, propoganda yöntemleriyle insanlarımızı ikiye bölmüş, bu süreçte 40037 terör olayı gerçekleşmiş, 5634 insanımız ölmüş, 11286 kişi ise yaralanmıştır (5). Ancak, değişen dünya şartlarında, aşırı sol ve aşırı sağ tehdit önemini yitirmiş ve marjinalleşmiştir.

*

Bölücü ve yıkıcı tehdit unsuru ise, özellikle 1984 sonrası ivme kazanmış, önemli dış destekle yoÄŸun bir terör faaliyetine giriÅŸmiÅŸtir. Bu terör eylemleri ile 30.000’e yakın insanımız yaÅŸamını yitirmiÅŸ ve ülkemiz önemli maddi ve manevi kayıplara uÄŸramıştır. BaÅŸta Türk silahlı kuvvetleri olmak üzere devletimizin güvenlik güçleri, etkin bir mücadele ile bölücü tehdidi önemli ölçüde gidermiÅŸ ve ele başını yakalayarak yargıya teslim etmiÅŸtir. Bu aÅŸamada bölücü tehdit de önemini yitirmekte ve marjinalleÅŸme sürecini yaÅŸamaktadır.

5. Hedefteki Gençlik

Özellikle 20. yüzyılın ikinci yarısından sonra kitle iletişim araçlarının baş döndürücü bir hızla gelişmesi ülkeler arasındaki sınırları kaldırarak dünyamızı global bir köy haline getirmiştir. Sınırlar artık eskisi kadar güvenli değildir. Çünkü günümüzün dünyasına uydular aracılığıyla yayın yapan radyo ve televizyon istasyonları hakim durumdadır.

Eskiden ateşli silahlar insanların fiziki bütünlüğünü tehdit ediyordu. Psikolojik silahlar ise sadece insanların fiziki bütünlüğünü değil, bir toplumu toplum yapan ekonomik, politik, askeri ve kültürel tüm değerleri ile fertlerin zihnini, kalbini ve ruhunu tehdit etmektedir.

Bu baÄŸlamda 1950’lerden günümüze ülkemize yönelik terörizm faaliyetlerinin psikolojik silahların bir sonucu olarak karşımıza çıktığını söyleyebiliriz.

Ülkemizi ekonomik, siyasi ve askeri yönden çökertmek isteyen bazı emperyalist devletlerin en önemli aracı terör örgütleri olmuştur.

Terör örgütleri maddi ve manevi desteği dış mihraklardan alırken, ayakta kalabilmek için muhtaç olduğu insan kaynağını da 14-25 yaş grubundaki özellikle lise ve üniversite çağındaki gençlerimizden sağlamaktadır.

6. TÜRKİYE’DE DEMOKRATİK VE LAİK SİSTEME YÖNELİK TEHDİT

İrtica tehdidini sağlıklı bir şekilde değerlendirebilmek için, öncelikle, laiklik kavramının doğru değerlendirilmesi ve kavranması gerekir.

*

Laiklik; devlet ve toplum yaÅŸantısını ilgilendiren hukuk kuralları’nın akla, bilimsel gerçeklere ve toplumun ihtiyaçlarına göre düzenlenmesidir.

*

Devlet hukuk kurallarından oluÅŸan bir organizasyon olduÄŸuna göre, hukuk kurallarının bu ÅŸekilde düzenlenmesi ile laik devlet yapısına, dolayısıyla laik toplum yapısına ulaşılır. Demokratik ve laik devletler vatandaÅŸlarına temel hak ve özgürlükler adı altında pek çok hak tanır. “bu hak ve özgürlüklerin başında inanç özgürlüğü ve bu özgürlüğün devlet tarafından korunmasına iliÅŸkin laiklik ilkesi gelir”. Türkiye cumhuriyeti anayasası, vatandaÅŸlarına her türlü dinsel inanç, ibadet ve kanaat özgürlüğünü, tanımış ve bu dinsel inanç, ibadet ve kanaat özgürlüğünün bir takım kiÅŸi ve kurumlarca kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla, bazı yasal yaptırımlar getirmiÅŸtir. Kısacası, Türkiye cumhuriyeti devletinde dinsel inanç, kiÅŸilere aittir. Hiç kimse, bir diÄŸer kiÅŸinin inancına karışamaz. Karışırsa, suç iÅŸler ve yargılanarak cezalandırılır. Böyle bir

*

* Yapılanma ile, din ve inanç kişilerin vicdanına bırakılır. Devlet ise, tamamen aklın ve bilimin gerçekleri ile yönetilir.

*

Din ile bilim, metodları birbirinden tamamen farklı iki kavramdır. Bilimin temelinde şüphecilik vardır. Şüphecilik, bazı deneysel metodlarla, insanı bilimsel gerçeklere götürür.

*

Dinde ise şüphe yoktur. Din’in insanlardan talebi, inan ya da inanma ÅŸeklindedir. Dinsel doÄŸrular, bilimsel metodlarla ispatlanamaz.

*

Bu iki kavramın metodlarını birbirine karıştırmak, kişiyi ve toplumu kaosa ve kargasaya sürükler. Laik devlet ve toplum, bu iki kavramı birbirinden ayıran, dolayısıyla, kaosu ve kargaşayı önleyen devlet ve toplum yapısıdır.

*

“Sorgu sualsiz kabul saÄŸlayıcı etkisi nedeni ile din, her dönemde, bir takım kiÅŸilerce toplum üzerinde itaat saÄŸlayıcı bir unsur olarak kullanılmıştır”

*

İnsanların en hassas oldukları, dolayısıyla en kolay istismar edilebilen ÅŸey; dinsel duygulardır. İnsanlık tarihi ve özellikle Türk tarihi incelendiÄŸinde, din istismarının pek çok örneÄŸi ile karşılaşılır. Hatta bu hareketler; din istimarından öte, devlete isyan boyutuna kadar ulaÅŸmıştır. “tarih, toplumları, gidebileceklerinden daha geriye götürmeye çalışanların yarattığı facialarla doludur” dinsel duyguların istismarı yöntemi ile gerçekleÅŸtirilen bu facialar insanlığa kan, gözyaşı ve yıkım getirmiÅŸtir.

*

Büyük Atatürk’ün önderliÄŸinde gerçekleÅŸtirilen ulusal dönüşüm hareketi sonucu, laik ve demokratik Türkiye cumhuriyeti kurulmuÅŸ ve bu yapının bir gereÄŸi olarak dinsel duyguların kötüye kullanılması suç sayılmıştır. Ancak, halkı sömürmeleri engellenen çıkar çevreleri, önlerindeki en büyük engel olan, laik demokratik düzeni yıkmaya yönelik yoÄŸun faaliyetler içine girmiÅŸlerdir.

*

Bu faaliyetlerin ana amacı; çok değişik yöntem ve tekniklerle laik ve demokratik düzeni zayıflatmak, yıkmak ve ardından dinsel temellere dayalı, teokratik bir devlet yapısı oluşturmaktır.

*

Bu amaç doğrultusunda, tarikat adı verilen yasadışı örgütlenmeler, ön plana çıkarılmıştır. Tarikat, bir şeyhin mutlak güdümünde, onun söylediği her şeyi sorgulamadan mutlak doğru olarak kabul eden, şeyhin buyruklarına koşulsuz itaat eden müritlerden oluşan bir dinsel organizasyondur. Cumhuriyet döneminde yasaklanmış olmasına rağmen; günümüzde değişik organizasyonlarla faaliyetlerini yürütmektedir. Dernek, vakıf, meslek örgütlenmesi adı altında, yasal kılıf uydudurularak yürütülen bu faaliyetlerle, cumhuriyete düşman bir militan kitle yetiştirilmeye çalışılmaktadır.

*

Çok partili siyasi yaşama geçilmesiyle birlikte, din istismarının oy getireceği düşüncesinde olan bazı siyasi partilerin, din sömürcülerine tavizler vermeye başlamasıyla toplum içinde yürütülen gizli faaliyetlerden bazıları açıkça yürütülmeye başlanmış ve tarikatlarla yapılan oy pazarlıkları, yasal olmayan bu kuruluşların devlet ve toplumdaki örgütlenme çabalarında, önemli mesafeler almaları sonucu doğmuştur.

*

Bu çerçevede, dernek, vakıf, meslek odaları, özel okullar ve dershaneler, imam hatip okulları, yasal ve yasadışı kuran kurslarında, çağdaş eğitim yerine, dinsel eğitimden geçirilerek müritleştiren tarikat taraftarı yapılan bu gençler, özellikle devlet kadrolarına yerleştirerek devleti içten ele geçirmenin provaları yapılmıştır .

Oy kaygısı ile ard arda verilen tavizlerle, devlet kadrolarında, üniversitelerde, milli eÄŸitim okullarında önemli mevkilere gelen militan zihniyetli bu kiÅŸiler, türk ceza kanununun, ÅŸeriat devleti kurmak doÄŸrultusunda faaliyet gösterenlere verilecek cezayı belirleyen 163 ncü maddesinin “düşünce özgürlüğü’nün önündeki engelleri kaldırmak” bahanesiyle yürürlükten kaldırılmasıyla, iyice cesaretlenmiÅŸlerdir.

*

Türkiye’deki bu örgüt ve kiÅŸilere yurt dışından da maddi, manevi eÄŸitim ve lojistik destek verilmektedir. Laik ve demokratik Türkiye Cumhuriyeti’nin islam dünyasında ilk ve tek olarak uyguladığı modeli, kendi çaÄŸdışı rejimleri için büyük bir tehdit olarak gören bu devletler, Türkiye’deki rejim aleyhtarı irticai faaliyetlere her türlü desteÄŸi vermeyi, kendi rejimlerinin devamı için bir zorunluluk olarak görmektedirler.

*

Yurtdışından aldıkları destek, yurtiçinde bu kişileri cesaretlendirecek bazı uygulamalar sonucu cüretlerini iyice arttıran irticai kesim her türlü yöntem ve araçla laik cumhuriyet yönetimine karşı saldırıya geçmiştir. Akla hayale gelmeyecek yalan ve iftiralarla yürütülen, rejimi zayıflatmak ve yıkmak amacını güden bu kampanyada insanımızın hassas olduğu pek çok konu istimar edilmektedir.

*

Ana hadefleri Atatürk’ün kurmuÅŸ olduÄŸu laik-demokratik Türkiye Cumhuriyeti olduÄŸu için ana istismar konusu da Atatürk, laik ve demokratik cumhuriyettir.

*

Atatürk’ün ailesi, yaÅŸamı ve yaptıklarının her biri istismar konusu edilerek, hiçbir bilimsel temele dayanmayan iftiralarla halkın Atatürk’e olan sevgi ve saygısı azaltılmaya ve toplumdaki “Atatürk imajı” sarsılmaya çalışılmaktadır. Atatürk din düşmanı olarak gösterilmekte (16) ve halkta Atatürk’e karşı nefret uyandırmak, için her türlü yol denenmektedir. Atatürkçü düşünceyi bir yaÅŸam tarzı olarak benimsemiÅŸ insanlarımıza adeta nefret kusulmaktadır.

*

Laiklik dinsizlik olarak gösterilmeye çalışılmakta demokratik ve laik devletin bir “küfür rejimi, ÅŸirk düzeni, ümmetin fesada verildiÄŸi sistem” olduÄŸu iftirasıyla laik demokratik düzeni ortadan kaldırmak için savaÅŸmanın yani cihad’ın farz olduÄŸu, allahın, kesin bir emri olduÄŸu ifade edilmekte ve laik düzene karşı savaÅŸmayanların dinden çıkacağı yani kafir olacakları iddia edilmektedir (19).

*

Bu çevreler, kendi yalanlarının ortaya çıkmasını engellemek amacıyla İslamın din kitabı Kur’an’ın Türkçe mealinin yapılamaya- cağını, bunu yapanın kafir olacağını, Kur’an’ın alelade insanlar tarafından anlaşılamayacağını, ileri sürerek Kur’anı anlamak için filozof olmak gerektiÄŸini iddia etmektedirler .

*

İrticai kesimin son yıllarda kullandıkları en önemli istismar aracı kadın ve kadınların örtünmesiyle ilgili olan “türban” meselesidir. Türk kadını cumhuriyetle birlikte geri kalmışlıktan, acizlikten, ezilmiÅŸlikten kurtarılarak toplumsal yaÅŸamda erkeÄŸin yanında, hakettiÄŸi saygın yerini almıştır. Ancak “kadın aklen ve dinen eksik akıllıdır… UÄŸursuzdur… Åžeytan gibidir… Erkekler kadınlara hakimdir. O sebeple Allah erkekleri kadınlara üstün kılmıştır… EÄŸer tepeden tırnaÄŸa cerahat olsa, kadın da dili ile yalasa, yine de erkeÄŸin hakkını ödeyemez diyen ÅŸeytani zihniyet, “cennet anaların ayakları altındadır.” Diyen bir peygamberin vaz ettiÄŸi dine ihanet etmekten kaçınmamaktadırlar. Bu doÄŸrultuda tamamen yapay bir “türban sorunu” yaratarak halkı inanan – inanmayan olarak bölüp birbirine düşürmeye çalışmaktadırlar. Türban eylemleri adı altında din istismarını doruk noktalara çıkarmakta, adeta devlete karşı isyan provaları yapmaktan çekinmemektedirler.bu isyanda türban bir dinsel üniforma olarak simgelestirilmiÅŸtir Gazete ve dergi adı altında yayılamış oldukları paçavralarda başı açık gezen kadınların dinen ölümle cezalandırılması gerektiÄŸi konusunda hüküm vermekte. Laik düzende kadınlara zülmedildiÄŸi iddiası ile kadınlarımıza zulmedecek rejimi getirmenin hazırlıklarını yapmaktadırlar.

*

Gemi azıya alan va adeta kuduran irtica, 17 aÄŸustos 1999’da meydana gelen deprem afetini, bilimi adeta ayaklar altına alarak “laik demokratik cumhuriyet’in inanlara zulmetmesi nedeni ile allah’ın ilahi bir ikazı olduÄŸu” gibi akılla, mantıkla, insafla baÄŸdaÅŸmayacak safsatalarla ortaya çıkabilmektedirler. Deprem afetinde hayatını kaybeden yirmibine yakın insanımızın “dinsiz” oldukları için cezalandırıldıkları iddiası affedilemez bir ihanet olduÄŸu gibi, irticanın göstermiÅŸ olduÄŸu cüret açısından dikkat çekicidir.

SONUÇ

*

Türk milleti tarihte pek çok badireler atlatmış, pek çok düşmanla mücadele etmiştir. Maalesef bu düşmanların bir kısmı da kendi içinden çıkmıştır. Kurtuluş savaşı bunun en güzel örneğidir. İç ve dış düşmanla mücadele etmenin de en güzel örneği gene kurtuluş savaşıdır.

*

Türk kurtuluÅŸ savaşı Türk tarihinde bir dönüm noktasıdır. Atatürk’ün önderliÄŸinde tarihin akışı deÄŸiÅŸmiÅŸ, tarihte bize biçilen rol Atatürk ve Türk milleti tarafından reddedilmiÅŸtir. Atatürk’ün öncülüğünde Türk milleti aklı ve bilimi rehber edinerek geleceÄŸine egemen olmuÅŸtur. Özgürlüğün, eÅŸitliÄŸin, demokrasinin, laikliÄŸin, vatandaÅŸlığın birey olmanın, aklı kullanmanın ne demek olduÄŸunu öğrenen bunun tadına varan, Türk milletini, geçmiÅŸin karanlık çöplüğüne hiçbir güç döndüremeyecektir.

*

Ancak, içte ve dışta Türk milletinin geleceğini karartmaya çalışan güç odakları da anlamsız da olsa bu faaliyetlerinden vaz geçmeyecektir.

*

Bu güç odakları ile mücadele etmenin en etkin yolu aklı kullanma becerimizi en üst düzeye çıkarmaktır. Bilmeliyiz, bilgiye ulaşmalıyız, bilgiye egemen olmalıyız, bilgiyi değerlendirip yeni bilgilere ulaşmalıyız. Kendimizi Türk milletinin beklentileri doğrultusunda çok iyi yetiştirmeli olumlu niteliklerle donatmalıyız. Türk milletine ve devletine düşman olan unsurların amaç ve yöntemlerini çok iyi bilmeli ve bu düşman unsurlarla mücadele yöntemleri geliştirmeliyiz. Bilen insanlar olarak bilmeyenleri düşman unsurlara alet olabilecek, insanlarımızı aydınlatlamalı, bilgi ile donatmalıyız. En önemlisi Atatürkçü düşünce sistemini ve onun özü olan aklın ve bilimin egemenliğini çok iyi kavramalı, benimsemeli ve bir yaşam biçimi haline getirmeliyiz.

*

Laik ve demokratik Türkiye cumhuriyetine düşman olan unsurlar, aklın ve bilimin egemenliÄŸine karşı mücadele etmektedirler. Bu mücadelelerinde aklını kullanma yetisinden yoksun militan bir kitle yaratmaya ve mücadelelerini bu kitle ile yürütmeye çalışmaktadırlar. Unutulmamalıdır ki bu düşman unsurlarla mücadelede bizi üstün kılan; aklımızı kullanma becerimiz olacaktır. Bu mücadelede ihtiyacımız olan gücü Atatürk’ten, Atatürkçü düşünce sisteminden, onun mücadele azminden alarak, milletimizin geleceÄŸinin karaltılmasına asla izin vermeyeceÄŸiz.

Özel İstihdam Büroları

Salı, 06 Kasım 2007

GİRİŞ:

Bu çalışmanın temel amacı özel istihdam bürolarının halkla iliÅŸkiler faaliyetlerini incelemektir. Ancak bunu yaparken öncelikle özel istihdam bürolarının tanımını, türlerini, faaliyetlerini bilmek ve geliÅŸimi karmaşık bir süreç içeren bu kurumların Dünya’da ve ülkemizde istihdam hizmetleri içindeki rolünü anlamak gerekmektedir. Bu nedenle öncelikle bu konulara deÄŸinilmiÅŸ daha sonra bu kurumların halkla iliÅŸkiler faaliyeti uygulayıp uygulamadıkları, uyguluyorlarsa bu faaliyeti kimlerin, nasıl yürüttüğü araÅŸtırılmıştır.

1. ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI:

İş kurumları, genel bir tanımlama ile, işgücü piyasasında işgücü arz edenler ile talep edenler arasında aracılık hizmeti sağlayan ve böylece işgücü emek arz ve talebinin en etkin bir biçimde dengeye gelmesine yardımcı olan kuruluşlardır (Baypınar, 2000). İstihdam hizmetlerinin temel amacı; iş ve personel arayanları bir istihdam ilişkisi kurarak bir araya getirmektir. Bu nedenle istihdam kurumlarının temel görevleri açık işleri araştırarak işgücü piyasasını daha şeffaf hale getirecek şekilde olabildiğince hızlı ve güvenilir biçimde iş arayanlarla buluşturmaktır (Fırat,2003).*

İstihdam kurumları genelde bütün Dünya’da

İş ve işçi arayanları buluşturmak suretiyle, işe yerleştirme fonksiyonu görmek,

Meslek seçiminde yol göstericilik ve danışmanlık yapmak,

İş arayanların eğitimi ve yeniden eğitimini gerçekleştirmek,

Onların iş piyasasına uygun bir biçimde yeniden nitelik kazanmasını sağlamak,

İşe yerleştirmeleri kolaylaştırmak için programlar uygulamak,

İşsizlik sisteminin uygulanmasını gerçekleştirmek,

Belirli gruplar için özel aktif istihdam programları uygulamak (özürlüler, göçmen işçiler, gençler, kadınlar, iş piyasasına ilk defa girenler)

İşgücü piyasasındaki enformasyon sisteminin iyi işlemesini sağlayacak, gerekli nitel ve nicel bilgileri toplamak, kullanıcılara sunmak ve yayınlamak

görevlerini üstlenmektedirler (Ekin, 2001).

Bu faaliyetleri özel sektörde yerine getiren kuruluÅŸlar ise “Özel İstihdam Büroları”dır.

1. 1. Tanımı ve Ortaya Çıkışı:

Özel İstihdam büroları 1980’lerden itibaren bütün dünya’da hızla artmış ve Türkiye’de de faaliyet göstermeye baÅŸlamıştır. ILO, özel istihdam bürolarını “ Bir sözleÅŸmeyle ve bir bedel karşılığında, özel ya da tüzel kiÅŸiler adına bir istihdam boÅŸluÄŸunun doldurulmasını veya mesleki ilerlemeyi ya da istihdama giriÅŸi kolaylaÅŸtırmak ya da hızlandırmak amacıyla faaliyet göstermeyi üstlenen, özel hukuk hükümlerine tabi hizmet kuruluÅŸları” olarak tanımlamıştır.

Karmaşık bir yapı gösteren emek piyasasında aracılık hizmetleri özellikle sanayileşmenin başlamasıyla önem kazanmıştır. Yirminci yüzyılın başlarında, o döneme özgü koşulların etkisiyle iş aracılığı hizmetlerinde zorunlu olarak devlet tekeli ilkesi benimsenmiştir (Sayın, 2002). Ancak daha sonra küreselleşme sürecinin etkisiyle, artan işsizlik sorunuyla baş etmede kamunun yetersizliğiyle, nitelikli işgücüne duyulan ihtiyaçla ve teknolojideki hızlı gelişmelerin etkisiyle istihdam hizmetlerinde çeşitliliğe ihtiyaç duyulmuştur. Bu süreçte, özel istihdam büroları devletin eksik kaldığı alanlarda istihdam faaliyetlerine katkıda bulunmaya başlamıştır.

1. 2. Türleri:

Sayın (2002), özel istihdam bürolarını şu şekilde sınıflandırmıştır:

1.2. 1. Aracılar:

Ücretli istihdam büroları: Bunlar halen aracıların en belirgin örneğini oluştururlar. Bu bürolar, boş işlerle iş arayanları bir araya getiren aracılar gibi davranırlar ve bu yüzden iş sözleşmesinin tarafı konumunda değildirler. Ücretli istihdam büroları, bankacılık gibi özel bir iş piyasasında uzmanlaşabilecekleri gibi, faalyetlerini belirli bir bölgede yoğunlaştırabilirler veya belirli bir işçi kategorisini hedeflemiş olabilirler.

Denizaşırı istihdam büroları: Bu bürolar, ülke dışında çalışmak isteyenlere istihdam hizmeti sunmaktadırlar. Hindistan yarımadasında ve GüneydoÄŸu Asya’da yaygın olan bu tür bürolar, özellikle körfez bölgesindeki Arap ülkelerinde iÅŸ arayan işçiler seçme ve iÅŸe yerleÅŸtirmede uzmanlaÅŸmışlardır. Bunlar daha çok kafa avcılığı, eÄŸitim ve Avrupa’nın sanayileÅŸmiÅŸ ülkelerinde ve Amerika’da iÅŸe yerleÅŸtirmede yoÄŸunlaÅŸarak, dışarıda iÅŸ arayan bilim adamları ve teknik elemanları hedef almışlardır. Özel düzenlemelere uyması gereken ve prensip olarak Çalışma Bakanlıklarının sıkı denetiminde olan bu bürolar, ya hizmet sözleÅŸmesi imzalama yetkisine sahip denizaşırı iÅŸverenlerin yasal temsilcisi gibi hareket ederler ya da daha sık görüldüğü üzere aracılık yaparlar.

Yabancı işçi getirme ve yerleştirme büroları: Yabancı işçi getirip çeşitli işlere yerleştiren bu bürolar, denizaşırı istihdam bürolarının tersi niteliğindedir. Bunlar mahalli işverenler için dışarıdan gelen işçileri seçmek ve işe almak suretiyle ulusal iş piyasasının ihtiyacını giderirler. Burada amaç, iş gücüne olan yoğun talebin karşılanabilmesi için yurt dışından işçi sağlanmasıdır.

Yönetici arama büroları: Üst düzey yönetici temin eden bu tip bürolar, “ kafa avcıları” olarak da bilinirler. Bu kuruluÅŸlar, müşteri iÅŸverenler adına ihtiyaç duydukları, özel bir görev ya da stratejik pozisyonlar için ender bulunan yüksek vasıflı elemanları arayıp bulmada uzmanlaÅŸmışlardır. Bu kiÅŸilerle müşteri iÅŸveren adına sözleÅŸme imzalanmışsa, “ avlanmış” olarak nitelendirilir. Aracı büroya yapılacak ödeme ya araÅŸtırma için harcadığı zamana göre ya da iÅŸe alınacak adaya ödenecek yıllık ücret ve para ile ölçülebilecek kazançların belirli bir yüzdesi ölçüsünde yapılır.

Eğitim ve işe yerleştirme büroları: Günümüzde sayıları her geçen gün artan eğitim kurumlar mezunlarına iş arama ve işe yerleştirme hizmeti sunmaktadırlar. Eğitim kurumlarının çok sayıda mezununun işe yerleştirmesi, daha çok sayıda kişinin bu kurumlara başvurarak eğitimden geçmesini sağlamakta ve sonuçta eğitim hizmetlerinin pazarlanması açısından da reklam kaynağı olmaktadır.

Belirli nitelikte eleman sağlayan bürolar: Bu bürolar, bir anlamda işveren rolü üstlenirler. Çünkü bunlar, yasal açıdan işvereni olduğu elemanlarına işletmelerde istihdam olanağı vermektedirler. Bu tarz bürolar, işverenle sözleşme yaparak, daha önce anlaşmak suretiyle bünyesine dahil ettiği işçilerden uygun olanları geçici süreli olarak işverenin emir ve direktiflerine sunarlar.

Geçici iş büroları: Geçici iş büroları, ulusal mevzuata tabi olarak tedarik ettiği işçinin yasal işvereni olan ve bu işçileri yaptığı sözleşme ile kullanıcı üçüncü kişilerin emrinde hazır tutan gerçek ve tüzel kişiler olarak tanımlanır. Geçici işçi bir yandan kendisinin yasal işvereni olan geçici iş bürosuyla, diğer yandan geçici olarak görevlendirildiği büronun müşterisi olan şirket ile kurulmuş ikili bir ilişki içerisindedir. Geçici iş bürolarının çalışma şekilleriyle ilgili bu model, ülkelerin ulusal mevzuatlarına göre değişiklik göstermektedir.

Personel kiralama büroları: Hukuki açıdan bu bürolar, kullanıcı işletme için gerekli olan tüm personeli işe almakta ve daha sonra bu işletmeye kiralamaktadır. Duruma işçi açısından bakıldığında, büro onların yasal işvereni; kullanıcı şirket açısında bakıldığında ise büro personelin kiralayıcısı durumundadır. Diğer bir ifadeyle, çalışan açısından bu bürolar yasal işverenken, işletme açısından kiralayıcı konumundadırlar.

Meslek kooperatifleri: Bu kuruluşlara, işletmelerin asıl faaliyeti dışındaki işgücü boşluklarını uzman kadrolarla doldurduklarından tamamlayıcı hizmet sunan istihdam büroları da denilmektedir. Bunlar sistem mühendisi ve bilgisayar ağı uzmanı gibi belirli meslek grubuna ait kişilerin resmi veya şirketleşmeye gitmeden bir araya gelerek, farklı vasıf ve becerilerini, kendi hizmetlerine belirli bir süre ihtiyaç duyan müşteri şirketlere belirli bir komisyon karşılığında sunmak üzere oluşturdukları birliklerdir.

Kariyer yönetimi büroları: Kariyer yönetimi büroları, eğlence ve moda iş kollarında, profesyonel fotoğrafçılık ve sporda uzun bir süredir bilinmekte olup diğer mesleklerde de yaygınlaşmaktadır. Bu büroların rolü seçkin müşteri kariyerleri yönetmektir.

İstihdam işletmeleri veya aracı birlikler: Bu kuruluşların asıl amacı, üretim yapıp kar elde etmek değildir. Temel hedefleri, kendi elemanlarını ilerde iş piyasasına kazandırmak amacıyla eğitmek ve meslek edindirmeyi sağlamaktır. Bu işletmeler özel kuruluş olmalarına rağmen, kar amaçları bulunmadığından ekonomik olarak ayakta kalabilmeleri için kamu fonlarınca desteklenmektedirler. Bunlar, işsizliğe karşı ve sosyal açıdan tercih edilebilen alternatif çözüm olarak görülmüşlerdir.

1.2. 2. Doğrudan Hizmet Sağlayan Bürolar:

Şirket dışında işe yerleştirme büroları: Bu kuruluşlar, ihtiyaç fazlası personele istihdam hizmeti sağlamaktadırlar. Bu tarz çalışan bürolarda daha çok yeni vasıflara duyulan ihtiyaç nedeniyle emekliliği düşünülen personelin işvereniyle büro arasında bir sözleşme yapılarak söz konusu personelin başka bir iş yerinde istihdamı ya da serbest mesleğe yönlendirilmesi sağlanmakta ancak bir iş garantisi verilmemektedir. Bu şekilde işletmelerin girdiği ekonomik dar boğazlarda ya da yeniden yapılanma sürecinde işten çıkarmak zorunda kaldıkları elemanlar yeniden çalışma yaşamına döndürülmektedir.

İş arama danışmanlıkları: İş gücü piyasasına ilk defa veya yeniden girmek amacıyla danışmanlığa ihtiyaç duyanlara yardım eden bürolardır. Bunlar, müşterilerinin yeteneklerini ve vasıflarını ölçme, iş eğitimi ve olanakları konusunda yol gösterme, başka iş ve mesleklerde çalışanlarla söyleşiler düzenleme gibi hizmetler sunar.

Personel yönetimi danışmanlıkları: İsimlerine rağmen bu bürolar genelde sadece personel seçme ve işe yerleştirme konusunda uzmanlaşmışlardır. Bu bürolar ile yönetici arama büroları arasındaki tek fark bu bürolarda personel bulma ve seçme faaliyetlerinin daha ağırlıklı olmasıdır.

İstihdam ilanı veren bürolar: Bu bürolar, boş işler ve iş arayanlar için gazetelerde ilanlarla aracılık ederler. Gazetedeki reklam sayfalarını boş işler ve iş arayanların taleplerinde kullanmak amacıyla toptan satın alıp bu sayfaları iş ve eleman arayanların ihtiyacına perakende olarak pazarlarlar.

Bilgisayarlı iş veri tabanı büroları: Elektronik posta ve teletekstli haberleşmenin ortaya çıkışı ve gelişiminin sonucu olarak bazı bürolar, iş arayanların ve boş işlerin bilgilerini bilgisayar ortamında toplama hususunda uzmanlaşmışlardır. Bu bürolar ücretlerini, bu şebekedeki her giriş yapan kullanıcılardan otomatik olarak kesmek süretiyle almaktadırlar. Uzun dönemde bu büroların geleneksel yöntemlerle çalışan büroların yerini alacağı sanılmaktadır.

Ancak bu sınıflama yapılırken göz önünde bulundurulması gereken bazı zorluklar bulunmaktadır. Bu durumun asıl nedeni her ülkenin kendisine özgü koşulları altında oluşmuş uygulamalardır (Baypınar,2000).

2. İSTİHDAM HİZMETLERİNDE ÜLKE UYGULAMALARI:

İstihdam hizmetlerinde ülke uygulamalarına geçmeden önce istihdam hizmetlerinde geçerli olan sistemleri incelemekte yarar vardır.

2. 1. İstihdam Hizmetlerinde Geçerli Olan Sistemler:

2. 1. 1.Tekelci Sistem:

İşe yerleştirme hizmeti sadece devlete aittir.

ü Bazı istisnalar dışında özel büroların faaliyet göstermesi yasaktır.

Mutlak Tekel:

ü İşe yerleştirme hizmetleri merkezileştirilmiştir.

ü Boş işlerin kamu istihdam hizmetlerine bildirilme zorunluluğu vardır.

Ilımlı Tekel:

İşe yerleştirme hizmetleri kamu istihdam hizmetlerinin yanında kazanç amacı gütmeyen bürolar da faaliyet gösterebilirler.

İş arayanlar ve işverenlerin kamu istihdam hizmetlerine başvurma zorunluluğu yoktur.

2. 1. 2.Birlikte Faaliyet Sistemi:

İşe yerleştirme hizmetini kamu istihdam kurumları ile birlikçe kazanç amacı güden özel istihdam büroları da sunmaktadır.

Kamu istihdam kurumları gibi özel istihdam büroları da tüm meslek gruplarına yönelik istihdam hizmeti verebilmektedir.

Düzenlenmiş Birlikte Faaliyet:

ü Özel istihdam bürolarının faaliyetlerine yönelik kurallar esastır.

ü Lisans alma yükümlülüğü vardır.

ü İş arayanlardan ücret alma yasağı bulunur.

ü Kayıt tutma yükümlülüğü vardır.

ü İşe yerleştirmede ırk, dil, din, cinsiyet ayırımı yapılamaz.

ü Denetim ya periyodik olarak ya da şikayet üstüne yapılır.

Serbest Birlikte Faaliyet:

Özel istihdam bürolarının faaliyetlerini düzenleyen istihdam faaliyetlerine yönelik kurallar yoktur.

Özel istihdam bürolarının statüleri diğer hizmet kurumlarında olduğu gibi normal yasalarca belirlenir.

Özel istihdam büroları yalnızca mesleki yükümlülüklere bağlıdır.

Kayıt tutma yükümlülükleri yoktur.

Belirli istisnalar dışında iş arayanlardan ücret almaları yasaktır.

İşe yerleştirmede ırk, dil, din, cinsiyet ayırımı yapılamaz.

2. 1. 3. Piyasa Sistemi:

İşe yerleştirme hizmetleri sadece özel istihdam büroları tarafından verilmektedir.

Kamu istihdam kurumları mevcut değildir.

2. 2. Ülke Uygulamaları

Bu sistemlerin çeşitli ülkelerde uygulamaları aşağıda belirtilmiştir:

2. 2. 1. İsveç:

Kamu istihdam kurumunun bugünkü resmi politikası, özeli bürolar tarafından verilen ilanlarda şayet işveren hakkında bilgi verilir veya an azından işverenler kamu istihdam kurumu tarafından biliniyorsa bu ilanları kabul etme yönündedir. Bununla birlikte kamu istihdam kurumu, özel istihdam bürolarının genel bir başvuranlar listesi içinde yer almasını kabul etmemektedir. Yine kamu istihdam kurumu, eleman arayan işverenler adına tam bir sorumluluk içerisinde hareket eden sözleşme esasına göre çalışan bürolara yönelik ilanlar yayınlamaktadır. Ancak bu ilanlar, sadece belirli sayıdaki çalışma süresi için işverenle ana işveren adına hareket eden aracılar için değildir.

Bugüne kadar kamu istihdam kurumu ile özel bürolar arasındaki rekabet önemli bir tartışma yaratmamıştır. Çünkü özel bürolar, kamu istihdam kurumunun hizmet bulunmadığı veya bulunmaması gerektiği alanlardaki talebi karşılayacak biçimde yapılanmışlardır (Sayın, 2002).

2. 2. 2. İsviçre:

Bu ülkede istihdam hizmetleri hiçbir zaman devlet tekelinde olmamıştır. Bu nedenle ILO’nun 96 sayılı sözleÅŸmesi bu ülke tarafından onaylanmamıştır. İsviçre’de özel istihdam büroları her zaman lider pozisyonunda olmuÅŸtur. Ancak 1992 yılında iÅŸsizlik oranının artmasıyla kamu istihdam hizmetlerinde reforma gidilmiÅŸtir. 1996 yılında gerçekleÅŸtirilen bu reformun temel amacı kamu ve özel istihdam hizmetleri arasında daha ileri ve dengeli bir iÅŸbirliÄŸinin gerçekleÅŸtirilmesini saÄŸlamaktır (Ekin, 2001). Bu reformla birlikte “Bölgesel İstihdam Ofisleri” olarak adlandırılan kurumlar oluÅŸturulmuÅŸtur.

“Kamu istihdam hizmetleri ile özel istihdam büroları arasındaki iÅŸbirliÄŸi, bilgi deÄŸiÅŸimine ve paylaşımına dayanmaktadır. ÖrneÄŸin, özel istihdam büroları iÅŸvereninden bahsetmeden boÅŸ iÅŸleri Bölgesel İstihdam Ofisine bildirir ve bu ofiste boÅŸ iÅŸler veri bankasına girilir. Bu bilgi deÄŸiÅŸimi her iki taraf için de ücretsizdir. Bunun yanında, eÄŸitim alanındaki iÅŸbirliÄŸi de dayanışmanın diÄŸer bir temel yanını oluÅŸturur. Kamu veya özel sektörde çalışan kiÅŸisel danışmanlar, resmi bir sertifika alabilmek için sınava tabi tutulurlar. Sınav, özel yerleÅŸtirme büroları ve İsviçre Emek Ofisinin müşterek sorumluluÄŸundadır. Bu müşterek eÄŸitim, kamu istihdam kurumu ve özel istihdam büroları arasındaki iÅŸbirliÄŸini geliÅŸtirmiÅŸtir (Sayın, 2002).”

2. 2. 3. Avusturya:

Bu ülkede kamu istihdam hizmetlerindeki reform 181 sayılı ILO sözleÅŸmesinin kabulünden sonra gerçekleÅŸmiÅŸtir. Bu reform kapsamında Avusturya iÅŸletmelerin ve işçilerin güvenini kazanma amacı doÄŸrultusunda istihdam kurumlarını “ISO 9001 Sistemi”ne geçirmiÅŸtir.

Özel istihdam bürolarının bu ülkedeki rolü ise 1994 yılına kadar sınırlı olmuştur. Bu yıldan sonra iş arayanların işe yerleştirilmeleriyle ilgili sınırlılıklar ortadan kaldırılmıştır. Ayrıca sınırlı olmakla beraber geçici iş bürolarına izin verilmektedir. Ancak bir büro hem geçici hem daimi iş hizmeti sunamamaktadır.

2. 2. 4 Almanya:

Almanya’da 1994 yılına kadar ılımlı tekel modeli uygulanmıştır. SerbestleÅŸmenin ilk adımı bu yılda üst düzey yönetici araya bürolara izin verilmesi ve kar amaçlı olmayan bürolarla ilgili niceliksel sınırlamaların kaldırılmasıyla olmuÅŸtur. Yine bu yılda, Çalışmayı TeÅŸvik Kanunu”nda yapılan deÄŸiÅŸikliklerle iÅŸ aracılığında devlet tekeli tamamen kaldırılmıştır ve özel istihdam bürolarına her alanda olanak tanınmıştır.

Almanya’da düzenlenmiÅŸ birlikte faaliyet modeli kullanılmaktadır. Faaliyet gösterecek büroların lisans alma zorunluluÄŸu, açmak için gereken maddi koÅŸulları saÄŸlama zorunluluÄŸu vardır. Bürolar eÄŸer ÅŸartlara uygun olmadıkları ya da hareket etmedikleri tespit edilirse kapatılabilir. Ayrıca sanatçı, futbolcu,vs haricinde iÅŸ arayan diÄŸer kiÅŸilerden ücret almaları yasaktır.

2. 2. 5. İngiltere:

İngiltere’de özel istihdam bürolarına karşı tutum yasaklamadan çok kontrol etme yönünde olmuÅŸtur (Ekin, 2001). İngiltere’de istihdam ile ilgili bütün hizmetler, 1987 yılında yapılan yeni bir düzenleme ile Çalışma Bakanlığı bünyesinde toplanan istihdamservisi, eÄŸitim komisyonu ve iÅŸsizlik sigortası servisi tarafından yürütülmektedir (Sayın, 2002). Bu ülkede özel istihdam büroları Çalışma Bakanlığından izin alarak faaliyet göstermekte ve denetlenmektedir. Görevleri ise ağırlıklı olarak geçici istihdam hizmeti alanındadır.

2. 2. 6. Fransa:

Fransa’da kamu istihdam hizmetler dört koldan faaliyet göstermektedir. Bunlar:

Ulusal İstihdam Kurumu (AMPE)

YetiÅŸkinleri EÄŸitme Kurumu (AFPA)

Ticaret ve Sanayide Mesleklerarası İstihdam Ulusal Birliği (UNEDIC)

İstihdam ve Meslek Oluşturmada Dış Hizmet Kurumu (SETEFP)

Bir diÄŸer kurum ise:

Yönetici İstihdam Kurumu (APEC)’tir.

Bu kurumlardan her biri, ayrı bir çalışan kesimini ele almakta ve vasıfsız işçiden en üst düzey yöneticiye kadar tüm çalışanlara işe yerleştirme hizmeti vermektedir (Ekin,2001).

Özel istihdam büroları ise sanatçılar ve yöneticiler için istihdam hizmeti vermektedirler. Geçici işler sözkonusu olduğunda da bürolar kamuyla işbirliği yapmaktadır.

2. 2. 7. Hollanda:

Bu ülkede düzenlenmiÅŸ birlikte faaliyet modeli kullanılmaktadır. Özel istihdam büroları daha çok üst düzey yönetici istihdamını gerçekleÅŸtirmektedir. Hollanda’da kamu istihdam kurumlarını üçlü bir yapıya dönüştüren, merkezden yönetimden vazgeçerek büyük ölçüde bağımsız örgütlere devreden temel bir reform yapılmıştır. Bu düzenleme ile istihdam hizmetleri devlet tekelinden çıkarılarak; işçi, iÅŸveren ve kamu temsilcilerinden oluÅŸan üçlü bir oluÅŸuma devredilmiÅŸtir.

2. 2. 8. İtalya:

İtalya’da istihdam hizmetlerinde çok uzun bir süre devlet tekeli devam etmiÅŸtir. Özel istihdam büroları ise ancak 1997 yılında yasallaÅŸmıştır. Bu reformun amacı vatandaÅŸların ihtiyaçlarında daha etkin ve yakın hizmetler verecek iÅŸe yerleÅŸtirme, yönlendirme ve eÄŸitim hizmetlerini bütünleÅŸtirmektir (Sayın, 2002). Bu reform kapsamında “Emek Bilgi Sistemi” olarak adlandırılan bir aÄŸ oluÅŸturulmuÅŸtur. Geçici istihdam büroları da bu ülkede 1997 yılından sonra yasallaÅŸmıştır. Prof. Dr. Marco Biagi bunu mümkün kılanın sosyal dialogdaki geliÅŸme olduÄŸunu yani işçiler ile yöneticiler arasında ve sendikalarla iÅŸverenler arasında iÅŸbirliÄŸinin ortaya çıkmasının bunu mümkün kıldığını belirtmiÅŸtir (TEİD, 2002).

2. 2. 9. İspanya:

Manuel Pimental’in aktardığı üzere İspanya bugün Avrupa’nın en yüksek iÅŸsizlik oranına sahip ülkesidir (TEİD, 2002). Bu ülkede istihdam hizmetleri ile ilgili yasal düzenlemeler 1994 yılında yapılmıştır. 1996 yılında geçici istihdam büroları da kanunen tanınmışlardır. Ancak ülkede özel istihdam büroları ile ilgili ciddi bir denetim sözkonusudur.

2. 2. 10. Japonya:

Bu ülkede 1980’lerin başından beri uygulanan “kuralsızlaÅŸtırma” politikaları dahilinde hükümet özel istihdam bürolarına karşı tavrını deÄŸiÅŸtirmiÅŸ ve onların faaliyetlerine daha çok izin vermeye baÅŸlamıştır.

Özel istihdam büroları Japonya’da iki rol oynamıştır:

Özel istihdam büroları ilk önce, atipik işçilerin, özellikle geçici işçilerin iş piyasasına girmelerinde vazgeçilmez bir organdır. Özel istihdam büroları olmadan esnek istihdam mümkün değildir.

Ücretli yerleştirme büroları gibi özel istihdam büroları özellikle emek hareketliliğinin artmasını teşvik etmektedir (Ekin, 2001).

Japonya’da işçi gönderme büroları, ücretsiz istihdam büroları, yönetici araÅŸtırma büroları, ÅŸirket dışında iÅŸe yerleÅŸtirme büroları, istihdam ilan büroları gibi özel istihdam bürosu türleri bulunmaktadır. Ancak özel istihdam büroları üzerinde devletin denetimi yetersiz kalmaktadır.

3. TÜRKİYE’DE ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI:

Türkiye’de 1980’lerden itibaren istihdam hizmetlerinde deÄŸiÅŸiklik yaÅŸanmış ve özel istihdam büroları yaygınlaÅŸmaya baÅŸlamıştır. Ancak bu dönemde Türkiye’ mutlak tekel modeli uygulanmaktadır. Yani istihdam hizmetlerinin yalnızca kamu tararından verilmesi sözkonusudur. Bu nedenle özel istihdam bürolarının faaliyetleri yasal deÄŸildir. İşverenin yasal bir biçimde işçi temin edebilmesinin tek yolu kamuya baÅŸvurmasıdır. Candaner (2004), bunun nedeni olarak yurt dışına işçi göndermek isteyen işçi simsarlarının işçilerin üzerinden hoÅŸ olmayan paralar kazanmasını göstermiÅŸ ve devletin bu yüzden son derece kesin ve katı bir tutum izlediÄŸini belirtmiÅŸtir. Ancak mutlak tekel sisteminin gereklerini önemli ölçüde mevzuata ve baÄŸlı olarak yasaklamalarına taşıyan Türkiye örneÄŸi için gözden kaçmaması gereken önemli konu uygulamalar aÅŸamasındaki “taviz verme” ve “göz yumma” politikasıdır (Baypınar, 2002).

Bu sistem ve kanunlarla ilgili değişiklikler yapılması yönünde 617 sayılı kanun hükmünde kararname hazırlanmıştır. Bununla özel istihdam bürolarının düzenlenmesi yönünde adım atılmıştır. Ancak yine de bu dönemde istihdam hizmetinde kamunun tekeli sürmektedir. Ancak kamu bu alanda yetersiz kalmaktadır. Fırat (1997) bunun nedenlerini teşkilat yapısı, personel yapısındaki niceliksel ve niteliksel eksiklikler, mali kaynak ve alt yapı sorunu ve işe yerleştirme, işgücü yerleştirme, sanayide eğitim çalışmaları, bilgi toplama- derleme gibi hizmetlerin ifasında kurumun iç dinamiklerinden ve dış etkenlerin etkisiyle yaşanın sorunlar olarak sıralamıştır.

1987 yılından itibaren yeniden yapılanma çalışmasına gidilmiÅŸ olsa da kamu istihdam hizmetlerinde yetersizliÄŸin devam ettiÄŸi görülmüştür. Bu durum Türkiye’de özel istihdam bürolarının yaygınlaÅŸmasının temel nedenlerinden birini oluÅŸturmaktadır. İşverenin kamu istihdam hizmetlerine duyduÄŸu güven ve itibarın az oluÅŸu onları yeni arayışlara itmiÅŸtir.

3. 1. 617 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Getirdiği Değişiklikler:

Yeniden yapılanma sürecinin ilerleyen boyutunda 4 Ekim 2000 tarihinde İŞ-KUR kurulmuÅŸ ve yukarıda sözü edilen 617 sayılı kanun hükmünde kararname hazırlanmıştır. Kanun hükmünde kararnamenin 1. maddesine göre kurumun amacı istihdamın korunması, geliÅŸtirilmesi, yaygınlaÅŸtırılması ve iÅŸsizliÄŸin önlenmesi faaliyetlerinde bulunmak olarak belirlenmiÅŸtir. Kurum ayrıca iÅŸsizlik sigortası hizmetlerini de yürütecektir (Sayın, 2002). 617 sayılı kanun hükmünde kararnamenin getirdiÄŸi en önemli yenilik, özel istihdam bürolarını düzenlemesidir. Özel istihdam bürolarının kurulması, faaliyet alanları ve denetimleri bu KHK’nin 30 maddesinde ayrıntılı olarak düzenlenmiÅŸtir (Bkz. Ek 1). Bu maddeye göre, bu büroların ancak yurt içi iÅŸ ve işçi bulma faaliyetini gerçekleÅŸtirebilecekleri , büro açmak isteyen gerçek ve tüzel kiÅŸileri idare, temsil ve ilzama yetkili olanların ne gibi niteliklerle sahip olmaları gerektiÄŸi KHK’de açıklanmıştır (m.30/II).

Kurumca verilen izinlerin iki yıl süre ile geçerli olacağı ve bu sürenin iznin sona erme tarihinden itibaren en az üç ay önce yazılı talepte bulunulması durumunda iznin verilmesinde ararnan koÅŸulların mevcut olması ve ilave kat’i ve süresiz teminat mektubu verilmesi kaydıyla, Kurumca ikiÅŸer yıllık sürelerle yenilenebileceÄŸi (m. 30/ III), öngörülmektedir. Özel istihdam bürolarını denetleme yetkisi de kuruma verilmiÅŸtir. Buna göre kurum müfettiÅŸlerinin istedikleri her türlü bilgiyi vermek, gerekli kayıt ve belgeleri ibraz etme yükümlülüğe özel istihdam bürosuna yüklenmiÅŸtir (m. 30/son).

Ayrıca, özel istihdam bürolarının iş arayanlar ve açık işyerlerine ilişkin bilgileri hangi koşullarda toplayıp bunları kullanabilecekleri, iş arayanlardan her ne ad altında olursa olsun ücret alınamayacağı ve ücretin sadece işverenden alınabileceği, ancak çıkarılacak yönetmelikte belirlenecek mesleklerde çalışanlarla üst düzey yöneticilerden ücret alıcabileceği, bu büroların iş ve işçi bulma faaliyetlerinin hangi hallerde geçersiz sayılacağı, büroların işgücü piyasası ile ilgili istatistikleri düzeli biçimde kuruma bildirme zorunlulukları kanun hükmünde kararnamede belirlenmiştir (m. 31) (Bkz. Ek 1). Son olarak da , izin talebinin reddi, izin yenilenmemesi ve bu işlemlere karşı itiraz ve dava yolları hükme bağlanmıştır (m. 32) (Bkz. Ek 1).

617 sayılı kanun hükmünde kararnamenin hayata geçmesiyle planlanan düzenlemeler aslında tipik bir düzenli birlikte faaliyet sisteminin özellikleri olup içerik ve uygulamaya dönük yaklaşımlarıyla da Almanya’da uygulanan sistemden neredeyse birebir öykünmeler dikkati çekmektedir (Baypınar, 2002).

3. 2 Yeni İş Kanununun Getirdiği Değişiklikler:

5 Temmuz 2003 tarihinde yürürlüğe giren “Türkiye İş Kurumu Kanunu” (Bkz. Ek 2), iÅŸ arayanların uygun iÅŸe yerleÅŸtirilmesi ve çeÅŸitli iÅŸler için uygun işçi bulunmasına yönelik aracılık etmek üzere özel istihdam büroları kurulmasına olanak saÄŸlamıştır. Bundan önce yabancı denetim firmalarının Türkiye’ye gelip insan kaynakları departmanları kurmalarıyla beyaz yakaya yönelik bir takım aracılık faaliyetleri yapılmaya baÅŸlanmıştır. Devlet bunu görmekte fakat göz yummaktaydı. Daha sonra Yargıtay kararıyla bu iÅŸ onanmıştır. 2003 Temmuz ayında yeni iÅŸ kanunuyla birlikte İŞKUR’dan özel lisans almak koÅŸuluyla özel istihdam bürolarına izin verilmiÅŸ, devlet tekeli kaldırılmıştır (Candaner, 2004).

Özel İstihdam Bürolarının açılma ve devam etme süreci ÅŸu ÅŸekilde iÅŸlemektedir. Büroların öncelikle İŞKUR’dan lisans almaları gerekmektedir. Bu lisansın denetlemesi de İş Kurumu tarafından yapılacaktır. Bunun için gereken ÅŸartları içeren Özel İstihdam Büroları YönetmeliÄŸi (Bkz. Ek 3) 19. 02. 2004 tarihinde resmi gazetede yayımlanmıştır. YönetmeliÄŸin amacı, özel istihdam bürolarına izin verilmesi, büroların çalışma ve denetimiyle ilgili usul ve esasların belirlenmesidir. Bürolar , kurumca izin verilmek kaydıyla, yurt içi ve dışında iÅŸ ve işçe bulma faaliyetlerinde bulunabilmekte; ancak kamu kurum ve kuruluÅŸlarına iÅŸ ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunamamaktadırlar. Kurumca ulusal düzeyde yayın yapan tirajı tüksek bir gazetede, kurum internet sayfasında ve kurum ilan panolarında yapılan duyuru (Bkz. Ek 4) üzerine büro açmak isteyen gerçek veya tüzel kiler, bulundukları ildeki il müdürlüğüne baÅŸvurmalıdırlar.

Doğru bir şekilde çalışmayan firmaların lisansları ellerinden alınmaktadır. Kurumca verilen izinler 3 yıl süreyle geçerli olacaktır. Bürolara verilen izinler iznin verildiği ya da yenilendiği tarihten itivaren 18 ay içerisinde hiçbir işe yerleştirme işlemi gerçekleştirlmemiş, izin verilmesi veya yenilenmesi için aranan şartların kaybedildiği tespit edilmiş, bu yönetmeliğin yükümlülüklerine kurum tarafından yazılı olarak ikaz edilmelerine rağmen uyulmaması halinde iptal edilmektedir.

4. ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARINDA HALKLA İLİŞKİLER FAALİYETLERİ:

Uluslararası bir özel istihdam bürosu olan Adecco’nun Ankara bürosunda “Kıdemli İnsan Kaynakları Danışmanı” olarak görev yapan BaÅŸar Baypınar’ın verdiÄŸi bilgiye göre özel istihdam bürolarında ayrıca bir halkla iliÅŸkiler departmanı bulunmamaktadır. Ancak büroda çalışan her danışman aynı zamanda bir halkla iliÅŸkiler elemanı gibi de görev yapmaktadır.

Bunun çeÅŸitli nedenleri vardır. Öncelikle Türkiye’deki özel istihdam bürolarının çoÄŸu uluslararası firmaların ÅŸubeleridir ve bu firmalar Türkiye’ye çok fazla bütçe ayırmamaktadırlar. Yani bürolar yalnızca sınırlı sayıda danışmanı bünyelerinde bulundurabilmekte ve ayrıca bir halkla iliÅŸkiler departmanı oluÅŸturacak bütçeye sahip olamamaktadırlar.

Ayrıca bir özel istihdam bürosunun halkla iliÅŸkiler departmanına ne kadar ihtiyacı olduÄŸu da tartışmalıdır. Çünkü bu büroların baÅŸarısı gerçekleÅŸtirdikleri istihdamla ölçülmektedir. İstihdamı gerçekleÅŸtiren de danışmanlardır. Yani danışmanın bilgisi, becerisi, yeteneÄŸi, donanımı ve bunların getirdiÄŸi baÅŸarısı; özel istihdam bürosunun baÅŸarısı demektir. Bir danışmanın, müşteri (iÅŸveren) ile yaptığı görüşme, gerçekleÅŸtirdiÄŸi istihdam ve bu istihdamı gerçekleÅŸtirmek için harcadığı her türlü çaba ve kurduÄŸu her türlü baÄŸlantı özel istihdam bürosunun halkla iliÅŸkiler faaliyetleridir. Bu faaliyetlerin hepsi özünde kurumsal imajı güçlendirmeyi ve kazancı arttırmayı hedeflemektedir. Bu açıdan bakıldığında özel istihdam bürolarının halkla iliÅŸkiler faaliyeti “pazarlama amaçlı halkla iliÅŸkiler”dir.

Pazarlama amaçlı halkla ilişkiler; üretimi; müşterinin istek, beklenti ve eleştirilerini göz önüne alarak gerçekleştirmeyi, modern pazarlama anlayışının gereksinimlerine yanıt vermeyi amaçlayan pazarlama iletişiminin açılımlarından birini oluşturmaktadır. Pazarlama hedeflerine hizmet etme amaçlı bir halkla ilişkiler paketi; satışı ve müşteri memnuniyetini teşvik eden, şirketleri ve ürünleri tüketicilerin istekleri, ihtiyaçları, çıkarları ve özel ilgi alanları ile özdeşleştiren inanılır, güvenilir bilgi ve etkileşim iletişimini kullanan toplam bir planlama, yürütme ve değerlendirme programı süreci olarak tanımlanır (Becerikli, 2003).

Özel istihdam bürolarının gösterdiği faaliyetler pazarlama amaçlı halkla ilişkilerin amaçlarıyla örtüştüğü için, bu büroların halkla ilişkiler faaliyetleri bu bağlamda değerlendirilebilir. Ancak bu tam bir örtüşme ve uygulama olamaz çünkü başta da belirtildiği gibi bu faaliyetleri uygulayanlar insan kaynakları danışmanlarıdır. Halkla ilişkiler alanında eğitimli kişilerden oluşan bir halkla ilişkiler departmanı özel istihdam bürolarının bünyesinde bulunmamaktadır.

KAYNAKÇA

Baypınar, B. (2002) Özel İstihdam Büroları ve Türkiye, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, Danışman: Recep Varçın

Ekin, N. (2001a) Türkiye’de İş Piyasası’nın Yeniden Yapılanması: Özel İstihdam Büroları, Yayın No: 2001-30, İstanbul Ticaret Odası, İstanbul 2001.

Fırat, Z. Y. (1997) İstihdam Politikalarının OluÅŸturulmasında İş ve İşçi Bulma Kurumu’nun EtkinliÄŸi: KüreselleÅŸme Sürecinde İstihdam Kurumları, UludaÄŸ Üniversitesi Çalışma Ekonomisi Endüstri İliÅŸkileri Ana Bilim Dalı, Doktora Tezi (yayımlanmamış), Danışman: Prof. Dr. Yusuf ALPER.

Sayın, A. K. (2002) Emek Piyasasında Aracılık ve Özel İstihdam Büroları, Yayın No: 2002- 324, Türkiye İş kurumu Genel Müdürlüğü, Ankara.

TEİD (2002), İşgücü Piyasalarının Etkinliğinin Arttırılmasında Özel İstihdam Kurumlarının ve Esnek Çalışma Biçimlerinin Rolü, TÜSİAD, Ekim 2002, Yayın No: TÜSİAD-T/ 2002-10/ 328.

İnternet Kaynakları:

www.isguc.org

www.iskur.gov.tr

www.rega.basbakanlik.gov

EKLER:

Ek 1

4904 SAYILI TÜRKİYE İŞ KURUMU KANUNU’NUN ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI İLE İLGİLİ MADDELERİ***

Ek 2

*

4904 SAYILI TÜRKİYE İŞ KURUMU KANUNU

05 Temmuz 2003 Tarihli Resmi Gazete

Sayı: 25159

İKİNCİ KISIM

Özel İstihdam Büroları, Çeşitli Hükümler

*

BİRİNCİ BÖLÜM

Özel İstihdam Büroları

Özel istihdam bürolarının kurulması, seçme, izin verme, yenileme ve denetim

MADDE 17. - İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık etme görevi, Kurum ve bu amaçla gerçek veya tüzel kişiler tarafından kurulan özel istihdam bürolarınca yapılır. Özel istihdam büroları, Kurumca iş piyasasının ihtiyaçları dikkate alınarak belirlenecek sayıda ve aranan koşullar çerçevesinde seçilmek ve izin verilmek kaydıyla, kamu kurum ve kuruluşları dışında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunabilirler. Yurt dışı hizmet akitlerinin Kuruma onaylatılması zorunludur.

Kurumca yapılacak duyuru üzerine, özel istihdam bürosu açmak için başvuracak gerçek kişiler ile tüzel kişileri idare, temsil ve ilzama yetkili kişilerin;

a) Türk vatandaşı ve en az lisans düzeyinde öğrenim görmüş olmaları, müflis veya konkordato ilân etmiş olmamaları,

b) Taksirli suçlar ve aşağıda sayılan suçlar dışında tecil edilmiş hükümler hariç olmak üzere, ağır hapis veya altı aydan fazla hapis cezası almış veyahut affa uğramış olsalar bile Devletin şahsiyetine karşı işlenen suçlarla, zimmet, ihtilas, irtikâp, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, inancı kötüye kullanma, dolanlı iflas gibi yüz kızartıcı veya şeref ve haysiyet kırıcı suçtan veya istimal ve istihlak kaçakçılığı hariç kaçakçılık, resmi ihale ve alım satımlara fesat karıştırma, kara para aklama veya Devlet sırlarını açığa vurma, vergi kaçakçılığı suçlarından dolayı hükümlü bulunmamaları,

Gerekmektedir.

Ayrıca, özel istihdam bürolarının, iÅŸ ve işçi bulma faaliyetlerini gerçekleÅŸtirebilecek ölçüde yönetim, nitelikli uzman personel, teknik donanım ve uygun bir iÅŸyerine sahip olmaları, iÅŸ ve işçi bulma aracılığı izni için on milyar lira tutarında kat’î ve süresiz banka teminat mektubu ile istenilen diÄŸer bilgi ve belgeleri Kuruma vermeleri, masraf karşılığı ödemeleri gerekir.

Başvurular, yönetmelikle belirlenecek usul ve esaslar doğrultusunda Kurumca değerlendirilir. Değerlendirme sonucunda uygun bulunanlar ilân edilir ve başvuru sahibine yazılı olarak bildirilir.

Kurumca verilen izinler üç yıl süreyle geçerlidir. İzin süresi, iznin sona erme tarihinden itibaren en az bir ay önce yazılı talepte bulunulması, iznin verilmesinde aranan ÅŸartların mevcut olması, ilave kat’î ve süresiz teminat mektubu verilmesi ve yenileme masraf karşılığı ödenmesi kaydıyla, Kurumca üçer yıllık sürelerle yenilenebilir. İş ve işçi bulma aracılığı izni için talep edilen teminat miktarı, her takvim yılı başından geçerli olmak üzere o yıl için 4.1.1961 tarihli ve 213 sayılı Vergi Usul Kanununun mükerrer 298 inci maddesi hükmü uyarınca tespit ve ilân edilen yeniden deÄŸerleme oranında her yıl artırılarak uygulanır. Faaliyette bulunan özel istihdam büroları, izin almak için vermiÅŸ oldukları teminat mektubunu her yıl yeniden tespit edilen miktara tamamlamak zorundadırlar. Kuruma verilen teminat mektupları, izin ve yenileme talebinin reddi halinde kararın tebliÄŸ tarihinden itibaren, yenileme talebinde bulunulmaması halinde izin süresinin bitimini müteakip bir ay içinde iade edilir. İznin iptali halinde, iptal kararının kesinleÅŸmesini müteakip teminat Kuruma gelir kaydedilir. Gelir kaydedilen teminat ilgilinin hiçbir borcuna mahsup edilemez.

Kurum, iş ve işçi bulma faaliyeti için izin verilmesi ve izin yenilenmesi işlemleri ile ilgili olarak özel istihdam bürolarından masraf karşılığı alır.

Özel istihdam bürolarının bu Kanunun uygulanması ile ilgili faaliyetlerini denetleme yetkisi Kurum müfettişlerine aittir. Özel istihdam büroları, müfettişlerin istedikleri her türlü bilgiyi vermek ve bu bilgilerin doğruluğunu ispata yarayan defter, kayıt ve belgeleri ibraz etmek zorundadırlar.

İznin yenilenmemesi, iptali ve kararlara karşı itiraz

MADDE 18. - Bu Kanunun 17 nci maddesi uyarınca verilen iznin yenilenmesi için öngörülen şartların yerine getirilmemiş olması halinde yenileme talebi reddedilir.

Özel istihdam bürolarına verilen izinler; iznin verildiği ya da yenilendiği tarihten itibaren onsekiz ay içerisinde hiçbir işe yerleştirme işlemi gerçekleştirilmemiş, izin verilmesi veya yenilenmesi için aranan şartların taşınmadığı veya kaybedildiği tespit edilmiş, bu Kanunun 19 uncu maddesinin birinci ve ikinci fıkralarındaki yükümlülüklere Kurum tarafından yazılı olarak ikaz edilmelerine rağmen uyulmamış veya aynı maddenin üçüncü fıkrasının (a), (b) ve (c) bentlerinde belirtildiği şekilde bir anlaşma yapılmış olması ve 20 nci maddenin (a), (b) ve (c) bentlerinde yer alan fiillerin üçüncü kez tekrarlanması halinde iptal edilir.

Özel istihdam büroları, yenilememe ve iptal kararlarına karşı, kararın tebliğ tarihinden itibaren onbeş gün içinde Kuruma itiraz edebilirler. İtirazların otuz gün içinde sonuçlandırılması zorunludur. İtiraz yoluna başvurulmuş olması ilgililerin yargı yoluna gitme haklarını ortadan kaldırmaz.

Özel istihdam bürolarının bilgi toplamaları, kullanmaları, Kuruma bilgi verme yükümlülükleri

MADDE 19.- Özel istihdam büroları, iş arayanlara ve açık işlere ilişkin bilgileri sadece iş ve işçi bulma faaliyeti için gerekli olması halinde toplayabilir, işleme tabi tutabilir veya bunlardan yararlanabilir.

Özel istihdam büroları iş arayanlardan her ne ad altında olursa olsun menfaat temin edemez ve ücret alamazlar. İşe yerleştirme faaliyeti karşılığı ücret sadece işverenden alınır. Ancak, yönetmelikle belirlenecek meslekler ve üst düzey yöneticiler için işe yerleştirilenlerden ücret alınmasına izin verilebilir.

İş ve işçi bulma faaliyetleri ile ilgili olarak;

a) Özel istihdam bürolarının yönetmelikte öngörülenler dışında iş arayanlarla ücret konusunda anlaşma yapmaları, onlardan ücret almaları veya herhangi bir şekilde menfaat temin etmeleri halinde özel istihdam büroları ile işverenler arasında yapılmış bulunan anlaşmalar,

b) İşgücünün sigortasız çalışması veya sendikaya üye olmaması ya da asgari ücretin altında ücret ödenmesi koşullarını taşıyan anlaşmalar,

c) Bir işverenin veya bir iş arayanın, işe yerleştirme faaliyeti için diğer özel istihdam bürolarından veya Kurumdan hizmet almalarını engelleyen anlaşmalar,

Geçersizdir.

Özel istihdam büroları işgücü piyasasının izlenmesi için gerekli olan iş arayanlar, açık işler ve işe yerleştirmelerle ilgili istatistikleri düzenli olarak Kuruma bildirmek, uygulamanın takibi için gerekli olan diğer bilgi ve belgeleri de talebi üzerine Kuruma vermek zorundadırlar.

İdari para cezaları

MADDE 20.- Kurumca dayanağı belirtilmek suretiyle;

a) Yurt dışı iş ve işçi bulma faaliyetlerine ilişkin hizmet akitlerini Kuruma onaylatmayan özel istihdam bürolarına her bir hizmet akdi için ikiyüzelli milyon lira,

b) Kurum tarafından istenilen bilgi ve belgelerle işgücü piyasasının izlenmesi için gerekli olan istatistiksel bilgileri talebin tebliği tarihinden itibaren onbeş gün içerisinde Kuruma vermeyen özel istihdam bürolarına beşyüz milyon lira,

c) Kurum müfettişlerince istenilen bilgi, belge, kayıt ve defterleri onbeş gün içerisinde ibraz etmeyen özel istihdam bürolarına bir milyar lira,

d) Bu Kanunun 3 üncü maddesinin (d) bendine aykırı davranan gerçek ve tüzel kişiler hakkında eylem başka bir suçu oluştursa dahi bir milyar lira, ayrıca Kuruma onaylatılmayan her bir yurt dışı hizmet akdi için de ikiyüzelli milyon lira,

İdarî para cezası verilir.

İdarî para cezaları, her takvim yılı başından geçerli olmak üzere o yıl için 213 sayılı Vergi Usul Kanununun mükerrer 298 inci maddesi hükmü uyarınca tespit ve ilân edilen yeniden değerleme oranında her yıl artırılarak uygulanır.

İdarî para cezaları tebliğ tarihinden itibaren yedi gün içinde Kuruma ödenir veya aynı süre içinde Kuruma itiraz edilebilir. İtiraz takibi durdurur. Kurumca itirazı reddedilenler idarî yargı yoluna başvurabilirler. Yargı yoluna başvurulması cezanın takip ve tahsilini durdurmaz.

Ek. 3

19 Åžubat 2004 Tarihli Resmi Gazete

Sayı: 25378

*

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından :

*

Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği

BİRİNCİ BÖLÜM

Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar

*

Amaç

Madde 1 — Bu YönetmeliÄŸin amacı, özel istihdam bürolarına izin verilmesi, büroların çalışma ve denetimi ile ilgili usul ve esasların belirlenmesidir.

Kapsam

Madde 2 — Bu Yönetmelik, yurt içi ve yurt dışında iÅŸ ve işçi bulma faaliyetinde bulunacak olan özel istihdam bürolarının seçimi, izin verilmesi, izinlerin yenilenmesi, iptali ile çalışma ve denetimine iliÅŸkin usul ve esaslar ile özel istihdam bürolarına iliÅŸkin diÄŸer esasları kapsar.

Dayanak

Madde 3 — Bu Yönetmelik, 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanununun 32 nci maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

Tanımlar

Madde 4 — Bu Yönetmelikte geçen;

*

* Kurum : Türkiye İş Kurumunu,

* Genel Müdürlük : Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğünü,

* İl Müdürlüğü : Türkiye İş Kurumu İl Müdürlüğünü,

* Şube Müdürlüğü : Türkiye İş Kurumu Şube Müdürlüğünü,

* Büro : Özel istihdam bürosunu,

* Büro şubesi : Özel istihdam bürosuna bağlı şubeyi,

* ifade eder. *

İKİNCİ BÖLÜM

Büroların Faaliyetleri, Yurt Dışı İşe Yerleştirme İşlemleri, Büro Açabilmek İçin

Aranılan Şartlar, İzin Belgesi Verilmesi ve Masraf Karşılığı Ödenmesi

*

Büroların Faaliyetleri

Madde 5 — Bürolar, iÅŸ arayanların yurt içi ve yurt dışında elveriÅŸli oldukları iÅŸlere yerleÅŸtirilmeleri ve çeÅŸitli iÅŸler için uygun işçiler bulunmasına aracılık etmek amacıyla Kurum tarafından kurulmasına izin verilen, gerçek veya tüzel kiÅŸiliÄŸi haiz kuruluÅŸlardır.

Bürolar, Kurumca izin verilmek kaydıyla, yurt içi ve yurt dışında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunabilir; ancak, kamu kurum ve kuruluşlarına iş ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunamazlar.

*

Yurt Dışı İşe Yerleştirme

Madde 6 — İş arayanlara, yurt dışında yabancı ülke kanunlarına göre kurulmuÅŸ firmalarda iÅŸ bulan büroların;

a) Yurt dışındaki firmanın halen faaliyette olan bir firma olduğuna ilişkin belgeyi,

b) Yabancı çalışma izni veya vizesi ya da benzeri bir belge alma zorunluluğu bulunan ülkelere gidecek Türk işçisi için ilgili ülke yetkili makamlarınca düzenlenen söz konusu belgeler veya bunların verileceğine ilişkin ilgili ülke yetkili makamlarından alınmış belgeyi,

c) Firmayı temsil ve ilzama yetkili olanların imza sirküleri, vekil tayin edilmiş olması halinde vekaletname ve imza beyannamesini,

kuruma ibraz etmesi gerekir.

İş arayanlara, yurt dışında Türkiye Cumhuriyeti kanunlarına göre kurulmuş firmaların yurt dışındaki iş ve faaliyetlerinde iş bulan büroların, yurt dışındaki bu iş ve faaliyet için ilgili firma tarafından Kurumdan alınmış olan yurt dışına işçi götürme izin belgesi ile birlikte başvurmaları gerekir.

İbraz edilen belgelerin uygun bulunması halinde, Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) asgari çalışma koşullarını içeren ve taraflarca imzalanan yurt dışı iş sözleşmesi (hizmet akdi) Kurumca onaylanır. İşveren, yurt dışı iş sözleşmesini kendisi veya vekili vasıtasıyla işçisi ile birlikte il müdürlüğü veya şube müdürlüğünde imzalayabileceği gibi, bulunduğu ülkede imzalayarak, işçi tarafından da imzalanması için Kuruma veya büroya gönderir. Söz konusu iş sözleşmesi işçi tarafından Kurumda veya büroda imzalanır. Kurumda imzalanan iş sözleşmelerinin aynı gün, büroda imzalanan sözleşmelerin ise en geç 15 gün içerisinde Kuruma onaylatılması zorunludur.

Bürolar, Kurumda imzalanmamış olan iş sözleşmelerinin bu belgelerde adı yazılı işçiler tarafından imzalanmasını ve Kurumca onaylanan iş sözleşmelerinin birer nüshasını işçiye, işverene ve Kuruma verilmesini sağlamaktan, Kurumca istenilmesi halinde bu durumlara ilişkin bilgi ve belgeleri Kuruma ibraz etmekten sorumludur.

*

Büro Açabilmek İçin Aranılan Koşullar

Madde 7 — Kurumca ulusal düzeyde yayın yapan tirajı yüksek bir gazetede, Kurum internet sayfasında (www.iskur.gov.tr) ve Kurum ilan panolarında yapılacak duyuru üzerine, büro açmak isteyen gerçek veya tüzel kiÅŸiler, bulundukları ildeki il veya ÅŸube müdürlüğüne baÅŸvururlar.

Başvuruda bulunan, gerçek kişiler ile tüzel kişileri idare, temsil ve ilzama yetkili kişilerin,

a) Türk vatandaşı olmaları,

b) Yurt içinde veya denkliği Milli Eğitim Bakanlığı ya da Yüksek Öğrenim Kurumu Başkanlığınca kabul edilmiş olan yurt dışındaki en az dört yıllık eğitim veren fakülte veya yüksek okullardan mezun bulunmaları,

c) Müflis veya konkordato ilan etmiş olmamaları ve buna ilişkin Ticaret Sicili Memurluğundan belge almış olmaları,

d) Taksirli suçlar ve aşağıda sayılan suçlar dışında tecil edilmiş hükümler hariç olmak üzere, ağır hapis veya altı aydan fazla hapis cezası almış veyahut affa uğramış olsalar bile Devletin şahsiyetine karşı işlenen suçlarla, zimmet, ihtilas, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, inancı kötüye kullanma, dolanlı iflas gibi yüz kızartıcı veya şeref ve haysiyeti kırıcı suçtan veya istimal ve istihlak kaçakçılığı hariç kaçakçılık, resmi ihale ve alım satımlara fesat karıştırma, kara para aklama veya Devlet sırlarını açığa vurma ve vergi kaçakçılığı suçlarından dolayı hükümlü bulunmadıklarına ilişkin Cumhuriyet Savcılığından belge almış olmaları,

gerekir.

Ayrıca, büroların yönetim sorumlusu ile nitelikli uzman personelin özgeçmiÅŸleri, teknik donanım envanter listesi ile uygun bir iÅŸyerine sahip olduklarına iliÅŸkin gerekli bilgi ve belgeleri il veya ÅŸube müdürlüğüne ibraz etmeleri, on iki milyar sekiz yüzelli milyon lira tutarında kat’i ve süresiz banka teminat mektubu vermeleri, Kurumca belirlenen miktarda masraf karşılığını ödemeleri, büro açmak isteyen gerçek kiÅŸiler veya tüzel kiÅŸilerin ortakları ile tüzel kiÅŸileri idare, temsil ve ilzama yetkili kiÅŸilerin nüfus cüzdanı örnekleri, tüzel kiÅŸiliÄŸin kuruluÅŸ sözleÅŸmesinin yayımlandığı ticaret sicil gazetesinin bir örneÄŸini bulundukları yerdeki il veya ÅŸube müdürlüğüne vermeleri ve büro açmak istediklerine iliÅŸkin yazılı talepte bulunmaları gerekir.

Aynı gerçek veya tüzel kişi, aynı ilde veya başka bir ilde büro şubesi açmak istediği takdirde, o ildeki il veya şube müdürlüğüne başvurur. Açılacak yeni şube için masraf karşılığının yatırılması, yönetim sorumlusu ve nitelikli uzman personelin özgeçmişlerinin, teknik donanım envanter listesinin ve uygun bir işyerine sahip bulunulduğuna ilişkin bilgi ve belgelerin Kuruma ibraz edilmesi şarttır.

*

Taleplerin Kurumca Değerlendirilmesi, İzin Belgesi Verilmesi ve Masraf Karşılığı Ödenmesi

Madde 8 — Büro açmak üzere baÅŸvuran gerçek veya tüzel kiÅŸilerin talepleri, en geç 30 gün içerisinde gerektiÄŸinde yerinde tespit ve inceleme yapmak suretiyle Kurumca deÄŸerlendirilir. BaÅŸvuranlar arasında Kurum tarafından yapılacak deÄŸerlendirme sonucunda, iÅŸ ve işçi bulma faaliyetinde bulunması uygun görülenler, Resmî Gazete’de, Kurum internet sayfasında (www.iskur.gov.tr) ve Kurum ilan panolarında ilan edilir, ayrıca talep sahiplerine yazılı olarak bilgi verilir.

Kurum tarafından izin verilen bürolar, Kuruma bilgi vermek ve bu Yönetmeliğin 7 nci maddesinde belirtilen hususları yerine getirmiş olmak koşuluyla internet ortamında da faaliyet gösterebilirler.

Talepleri uygun bulunan gerçek veya tüzel kişilerden, bir milyar lira masraf karşılığı alınır. Bu miktar, 213 sayılı Vergi Usul Kanununun mükerrer 298 inci maddesi hükmü uyarınca belirlenen ve ilan edilen yeniden değerleme oranı da dikkate alınmak üzere Kurumca her yıl yeniden tespit edilir. Kurumca belirlenen miktarda masraf karşılığının tahsil edilmesini müteakip Kurum tarafından hazırlanan "Özel İstihdam Bürosu İzin Belgesi" verilir.

Masraf karşılıkları başvuruda bulunulan il veya şube müdürlüğüne yatırılır. Kurumca tahsil edilen masraf karşılıkları iade edilmez.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

Teminatın Artırılması, İznin Yenilenmesi, İptali, İtiraz ve İzin Verilemeyecek Olanlar

*

Teminatın Artırılması

Madde 9 — İzin verilen bürolara, bu YönetmeliÄŸin 7 nci maddesinde belirtilen teminat miktarı, 213 sayılı Vergi Usul Kanununun mükerrer 298 inci maddesi hükmü uyarınca belirlenen ve ilan edilen yeniden deÄŸerleme oranında her yıl artırılarak uygulanır. Bürolar, izin almak için vermiÅŸ oldukları teminat mektubunu her yıl başından geçerli olmak üzere tespit edilen teminat miktarına tamamlamak zorundadır.

*

İznin Yenilenmesi

Madde 10 — Kurumca verilen izinler üç yıl süreyle geçerlidir. İzin süresi, iznin sona erme tarihinden itibaren en az bir ay önce yazılı talepte bulunulması, iznin verilmesinde aranan ÅŸartların mevcut olması, yeniden deÄŸerleme oranında artırılmış teminat miktarına ulaÅŸacak miktarda ilave kat’i ve süresiz teminat mektubu verilmesi ve yenileme masraf karşılığının ödenmesi kaydıyla, Kurum tarafından üçer yıllık sürelerle yenilenebilir.

İznini yenilemek isteyen büro şubelerinin de bir ay önce yazılı talepte bulunması, izin verilme aşamasında aranan şartların mevcut olması ve yenileme masraf karşılığını yatırmaları gerekir.

Kurumca izni yenilenen büroların Özel İstihdam Bürosu İzin Belgesi yeniden düzenlenir.

*

İznin Yenilenmemesi, İptali, Teminatın İadesi ve Kuruma Gelir Kaydedilmesi

Madde 11 — Bu YönetmeliÄŸin 10 uncu maddesi uyarınca verilen iznin yenilenmesi için aranılan ÅŸartların yerine getirilmemiÅŸ olması halinde büroların izin yenileme talepleri reddedilir.

Bürolar, taşınma ya da kapanma gibi durumları on beş gün öncesinden Kuruma bildirmek zorundadır.

Kuruma verilen teminat mektupları, izin ve yenileme talebinin reddi halinde kararın tebliğ tarihinden, yenileme talebinde bulunulmaması halinde ise izin süresinin bitiminden itibaren bir ay içinde iade edilir.

Bürolara verilen izinler; iznin verildiği ya da yenilendiği tarihten itibaren 18 ay içerisinde hiçbir işe yerleştirme işlemi gerçekleştirilmemiş, izin verilmesi veya yenilenmesi için aranan şartların taşınmadığı veya sonradan kaybedildiği tespit edilmiş, bu Yönetmeliğin 14 üncü maddesi ve 15 inci maddesinin birinci fıkrasındaki yükümlülüklere Kurum tarafından yazılı olarak ikaz edilmelerine rağmen uyulmamış veya 16 ncı maddede belirtildiği şekilde bir anlaşma yapılmış olması halinde iptal edilir.

Bu Yönetmeliğin 17 ve 18 inci maddelerinde yer alan hususlara uymadıkları için haklarında kesinleşmiş idari para cezası uygulanan veya yurt dışı iş ve işçi bulma faaliyetlerine ilişkin hizmet akitlerini Kuruma onaylatmadıkları için haklarında bu Yönetmeliğin 19 uncu maddesinin (a) bendinde belirtilen kesinleşmiş idari para cezası uygulanan büroların bu fiilleri ayrı ayrı veya birlikte üç kez tekrarlamaları halinde de verilen izinleri iptal edilir.

İznin iptali halinde, iptal kararının kesinleşmesini müteakip teminat Kuruma gelir kaydedilir. Gelir kaydedilen teminat ilgilinin hiçbir borcuna mahsup edilemez.

İzin belgeleri iptal edilen bürolar, Resmî Gazete’de, Kurum internet sayfasında (www.iskur.gov.tr) ve Kurum ilan panolarında ilan edilerek kamuoyuna duyurulur.

*

Kararlara Karşı İtiraz

Madde 12 — Bürolar yenileme taleplerinin reddi ve iptal kararlarına karşı, kararın tebliÄŸ tarihinden itibaren 15 gün içinde Kuruma itiraz edebilirler. İtirazların 30 gün içinde sonuçlandırılması zorunludur. İtiraz yoluna baÅŸvurulmuÅŸ olması, ilgililerin yargı yoluna gitme haklarını ortadan kaldırmaz.

İzin Verilemeyecek Olanlar

Madde 13 — Bu YönetmeliÄŸin 11 inci maddesinin 5 inci fıkrasında belirtilen fiilleri ayrı ayrı ya da birlikte üç kez tekrarlamaları veya 14, 15 ve 16 ncı maddelerindeki hükümlere aykırı davranışları veyahut da iznin verildiÄŸi veya yenilendiÄŸi tarihten itibaren onsekiz ay içerisinde hiçbir iÅŸe yerleÅŸtirme iÅŸlemi gerçekleÅŸtirmemesi ya da iznin verilmesi veya yenilenmesi için aranan ÅŸartların taşınmadığının veya kaybedildiÄŸinin tespit edilmesi nedenleriyle Özel İstihdam Bürosu İzin Belgesi Kurumca iptal edilen büro sahiplerine ya da ortaklarına en az 1, en çok 3 yıl süreyle büro açmak üzere izin belgesi verilmez.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

Büroların Bilgi Toplamaları, Ücret, Geçersiz Sayılacak Anlaşmalar,

Kuruma Bilgi Verilmesi

*

Büroların Bilgi Toplama, Kullanma ve Saklamaları

Madde 14 — Bürolar; iÅŸ isteÄŸiyle kendisine baÅŸvuran iÅŸ arayanlar ile iÅŸgücü isteminde bulunan iÅŸverenler ve hizmet alanındaki diÄŸer iÅŸyerleri hakkında sadece iÅŸ ve işçi bulma faaliyeti için gerekli olması halinde bilgi toplayabilir, iÅŸleme tabi tutabilir veya bunlardan yararlanabilir.

İş arayanlar ile işgücü arayanların talep ve beklentilerinin örtüşebilmesi için, başvuru esnasında; kimlik, eğitim, meslek, ücret bilgileri ile işyeri tarafından işgücünde aranan koşullar, çalışma saatleri, sosyal haklar gibi bilgiler bürolarca istenir ve kayıt altına alınır.

Bürolar, işe yerleştirilenler ve onların işyerlerine ait kayıtlarını 5 yıl süre ile saklamak zorundadır.

Toplanan bilgilerin kişiye özel veya iş ya da işletme sırlarıyla ilgili olması halinde bürolar bunları ancak, ilgilinin izin vermesi halinde toplayabilir, kayıt edebilir ve kullanabilirler.

Büroların bu bilgileri, iş ve işçi bulma amacına yönelik olarak bir üçüncü şahsa vermeleri halinde, bu şahıs söz konusu bilgileri ancak, kendisine veriliş amacına uygun şekilde işleme tabi tutabilir ve yararlanabilir.

*

Ücret

Madde 15 — Bürolar, iÅŸ arayanlardan her ne ad altında olursa olsun menfaat temin edemez ve ücret alamazlar. İşe yerleÅŸtirme faaliyeti karşılığı ücret sadece iÅŸverenden alınır. Ancak, iÅŸ arayanlardan, profesyonel sporcu, teknik direktör, antrenör, manken, fotomodel ve sanatçı meslek guruplarında yer alanlar ile genel müdür veya bu görevlere eÅŸ ya da daha üst düzey yöneticilerden ücret alınabilir.

İşverenlerden ve bu maddenin birinci fıkrasında belirtilen iş arayanlardan alınacak ücret, taraflar arasında yapılacak yazılı sözleşmede belirtilir. Talep edilmesi halinde ücret sözleşmesi Kuruma ibraz edilir.

*

Geçersiz Sayılacak Anlaşmalar

Madde 16 — Bürolarca, iÅŸ ve işçi bulma faaliyetleri ile ilgili olarak;

a) Bu Yönetmeliğin 15 inci maddesinde belirtilen meslekler ve üst düzey yöneticiler dışında iş arayanlarla ücret konusunda anlaşma yapmaları, onlardan ücret almaları veya herhangi bir şekilde menfaat temin etmeleri halinde, bürolar ile işverenler arasında yapılmış bulunan anlaşmalar,

b) İşgücünün sigortasız çalışması veya sendikaya üye olmaması ya da asgari ücretin altında ücret ödenmesi koşullarını taşıyan anlaşmalar,

c) Bir işverenin veya bir iş arayanın, işe yerleştirme faaliyeti için diğer bürolardan veya Kurumdan hizmet almalarını engelleyen anlaşmalar,

geçersizdir.

Bu şekilde anlaşma yaptığı tespit edilen büroların izinleri iptal edilir.

*

Kuruma Bilgi ve Belge Verme

Madde 17 — Bürolar; iÅŸgücü piyasasının izlenmesi için gerekli olan; iÅŸ arayanlar, açık iÅŸler ve iÅŸe yerleÅŸtirmelerle ilgili istatistikleri en geç üç ayda bir olmak üzere Kurumca belirlenecek zamanlarda baÅŸvurusunu yaptığı Kurum il veya ÅŸube müdürlüğüne düzenli olarak bildirmek, uygulamanın takibi için gerekli olan diÄŸer bilgi ve belgeleri de talep edilmesi halinde Kuruma vermek zorundadır.

Bürolardan alınan bilgilerin Kurumca kullanımında bu bilgilerin hizmete özel olduğu dikkate alınır.

BEŞİNCİ BÖLÜM

Denetim ve İdari Para Cezaları

*

Denetim

Madde 18 — Büroların faaliyetleri Kurum müfettiÅŸlerince denetlenir. Bürolar, Kurum müfettiÅŸlerinin istedikleri her türlü bilgiyi vermek ve bu bilgilerin doÄŸruluÄŸunu ispata yarayan defter, kayıt ve belgeleri ibraz etmek zorundadır.

*

İdari Para Cezaları

Madde 19 — Kurumca dayanağı belirtilmek suretiyle;

a) Yurt dışı iş ve işçi bulma faaliyetlerine ilişkin iş sözleşmelerini (hizmet akitlerini) Kuruma onaylatmayan bürolara her bir iş sözleşmesi için üç yüz yirmi bir milyon lira,

b) Bu Yönetmeliğin 17 nci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen Kurum tarafından istenilen bilgi ve belgelerle işgücü piyasasının izlenmesi için gerekli olan istatistiksel bilgileri süresi içerisinde Kuruma vermeyen bürolara altı yüz kırk iki milyon lira,

c) Bu Yönetmeliğin 18 inci maddesi uyarınca Kurum Müfettişlerince istenilen bilgi, belge, kayıt ve defterleri ibraz etmeyen bürolara bir milyar iki yüz seksen beş milyon lira,

idari para cezası verilir.

Ayrıca, Kurumdan izin belgesi almadan, iş ve işçi bulma faaliyetinde bulunduğu tespit edilenlere eylem başka bir suçu oluştursa dahi bir milyar iki yüz seksen beş milyon lira, bu faaliyetin yurt dışına iş ve işçi bulma aracılığı olarak gerçekleşmesi halinde, Kurumun onayı dışında yapılan her bir yurt dışı iş sözleşmesi için de üç yüz yirmi bir milyon lira idari para cezası verilir. Başka suçu oluşturan eylemler için idari para cezası dışında yasal işlem yapılır.

İdari para cezaları, her takvim yılı başından geçerli olmak üzere o yıl için 213 sayılı Vergi Usul Kanununun mükerrer 298 inci maddesi hükmü uyarınca tespit ve ilan edilen yeniden değerleme oranında her yıl artırılarak uygulanır.

İdari para cezaları tebliğ tarihinden itibaren yedi gün içinde Kuruma ödenir veya aynı süre içinde Kuruma itiraz edilebilir. İtiraz takibi durdurur. İtirazlar en geç otuz gün içerisinde sonuçlandırılır. Yargı yoluna başvurulması cezanın takip ve tahsilini durdurmaz.

ALTINCI BÖLÜM

Son Hükümler

*

Yürürlük

Madde 20 — Bu Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girer.

*

Yürütme

Madde 21 — Bu Yönetmelik hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

*

Ek 4

T.C.ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI

TÜRKİYE İŞ KURUMU GENEL MÜDÜRLÜĞÜNDEN

ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI HAKKINDA DUYURU

4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu ve 19 Şubat 2004 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan Özel İstihdam Büroları Yönetmeliği kapsamında özel istihdam bürosu olarak faaliyette bulunmak isteyen gerçek kişiler ile tüzel kişiler; izin almak üzere aşağıda yer alan bilgi ve belgelerle birlikte, bu duyurunun yayımlandığı tarihten itibaren Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) il müdürlüklerine başvuracaklardır.

1- Başvuru Koşulları ve Gerekli Belgeler:

Gerçek kişiler ile tüzel kişiliği idare, temsil ve ilzama yetkili kişilerce Başvuru Formu ve ekinde,

1-Fotoğraflı T.C Kimlik Belgesinin örneğinin,

2-Yurt içinde veya denkliği Milli Eğitim Bakanlığı ya da Yüksek Öğrenim Kurumu Başkanlığınca kabul edilmiş olan yurt dışındaki en az dört yıllık eğitim veren fakülte veya yüksek okullardan mezun olduklarını gösterir öğrenim belgesinin örneğinin,

3-Müflis veya konkordato ilan edilmemiş olduğuna ilişkin Ticaret Sicil Memurluğundan veya Ticaret Mahkemelerinden alınmış belgenin,

4-Taksirli suçlar ve aşağıda sayılan suçlar dışında tecil edilmiş hükümler hariç olmak üzere, ağır hapis veya altı aydan fazla hapis cezası almış veyahut affa uğramış olsalar bile Devletin şahsiyetine karşı işlenen suçlarla, zimmet, ihtilas, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, inancı kötüye kullanma, dolanlı iflas gibi yüz kızartıcı veya şeref ve haysiyeti kırıcı suçtan veya istimal ve istihlak kaçakçılığı hariç kaçakçılık, resmi ihale ve alım satımlara fesat karıştırma, kara para aklama veya Devlet sırlarını açığa vurma ve vergi kaçakçılığı suçlarından dolayı hükümlü bulunmadıklarına ilişkin Cumhuriyet Başsavcılığından alınmış belgenin,

5-Büronun yönetim sorumlusu/sorumluları ve büroda çalışacak nitelikli uzman personelin özgeçmişlerinin,

6-Teknik donanım envanter listesinin,

7-Bir işyerine sahip olduklarına ilişkin belgenin,

8-On iki milyar sekiz yüz elli milyon lira tutarında kat’i ve süresiz banka teminat mektubunun,

9-Tüzel kişiler için, Ticaret Sicil Gazetesinin,

İŞKUR il müdürlüklerine ibraz edilmesi gerekmektedir.

İŞKUR’ca izin verilen özel istihdam büroları iÅŸ ve işçi bulmaya aracılık dışında baÅŸka bir alanda faaliyet gösteremeyeceklerdir.

K A M U O Y U NA D U Y U R U L U R

Daha fazla bilgi için İŞKUR il müdürlüklerine ve Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İstihdam Dairesi Başkanlığına başvurulabilir.

İl Müdürlükleri adres ve telefonları ana sayfada yer almaktadır.

İstihdam Dairesi Başkanlığı, M.Rauf İnan Sok. No:5 Sıhhiye-ANKARA

Tel: 0 312 435 17 84 – 0 312 430 79 47

BAÅžVURU FORMU

TÜRKİYE İŞ KURUMU

……… MÜDÜRLÜĞÜNE

İİİİİİİŞİİ Adı-Soyadı :

Unvanı :

Adresi :

E-Mail Adresi:

Tel No : Fax No :

Gerçek Kişi veya Tüzel Kişiliğin Kurucu Ortaklarının Adı-Soyadı

Tüzel Kişiliği İdare, Temsil ve İlzama Yetkili Kişi/Kişilerin Adı-Soyadı

İşyeri ve

Nitelikli Personel

Hakkında Genel Bilgi

Başvuru Formu ile ekinde sunulacak belgelerde yer alan bilgilerin eksikliği, yanlışlığı ile uygulama usul ve esaslarına aykırılıktan doğacak sonuçlardan gerçek/tüzel kişilik sorumludur.

İmza Kaşe

Tarih

EKLER:

1-Gerçek kişiler veya tüzel kişiliği idare, temsil ve ilzama yetkili kişilerin;

-T.C. Kimlik Belgesi örneği,

-Öğrenim belgesinin örneği,

-Müflis veya konkordato ilan edilmemiş olduğuna ilişkin Ticaret Sicil Memurluğundan veya Ticaret Mahkemelerinden alınmış belge ,

-Cumhuriyet Başsavcılığından alınmış belge,

2-Büronun yönetim sorumlusu/sorumluları ve büroda çalışacak nitelikli uzman personelin özgeçmişleri.

3-Teknik donanım envanter listesi,

4-İşyerine ilişkin belge,

5-On iki milyar sekiz yüz elli milyon lira tutarında kati ve süresiz teminat mektubu,

6-Ticaret Sicil Gazetesi (Tüzel kişilik için)

ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARINA İLİŞKİN HUSUSLAR

Özel istihdam bürolarınca; 19/02/2004 tarih ve 25378 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Özel İstihdam Büroları YönetmeliÄŸinin 17 nci maddesi gereÄŸince aÅŸağıda yer alan üç adet tabloda yer alan bilgilerin (İzin Belgesi teslimi esnasında Kurumca, bürolara örnekleri verilecektir) 3 er aylık dönemler halinde [(Ocak, Åžubat, Mart), (Nisan, Mayıs, Haziran), (Temmuz, AÄŸustos, Eylül), (Ekim, Kasım, Aralık)], üç aylık sürenin bitiminden itibaren takip eden ayın 10’una kadar Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü İstihdam Dairesi BaÅŸkanlığı, M. Rauf İnan sok. No 5 Sıhhiye-ANKARA adresine veya istihdam@iskur.gov.tr mail adresine düzenli olarak bildirilecektir.

Yine aynı Yönetmeliğin 17 nci maddesi gereği uygulamanın takibi için bürolarca, başvuru koşullarının uygunluğunun takibi açısından personel, işyeri, iletişim belgeleri, v.b. değişikliklerin en geç 15 gün içinde Kuruma bildirilmesi gerekmektedir. Uygulamanın takibi için gerekli olan diğer bilgi ve belgeler de talep edilmesi halinde il müdürlüğüne verilecektir.

YönetmeliÄŸin “Madde 5-Bürolar, iÅŸ arayanların yurt içi ve yurt dışında elveriÅŸli oldukları iÅŸlere yerleÅŸtirilmeleri ve çeÅŸitli iÅŸler için uygun işçiler bulunmasına aracılık etmek amacıyla Kurum tarafından kurulmasına izin verilen, gerçek veya tüzel kiÅŸiliÄŸi haiz kuruluÅŸlardır”. ve “Madde 15-Bürolar, iÅŸ arayanlardan her ne ad altında olursa olsun menfaat temin edemez ve ücret alamazlar. İşe yerleÅŸtirme faaliyeti karşılığı ücret sadece iÅŸverenden alınır” hükümleri gereÄŸince; izin belgesi alan bürolar münhasıran iÅŸ ve işçi bulmaya aracılık faaliyeti yapacaklar, baÅŸka bir alanda faaliyet göstermeyeceklerdir. Ayrıca, bürolar tarafından, izin belgeleri ile iÅŸ arayanlardan ücret alınmayacağı ve Kurum il müdürlüğünün adres ve telefonlarının yer aldığı levhalar, herkesin görebileceÄŸi bir yere asılacaktır. Bürolarca yayımlanan, gazete, afiÅŸ ve benzeri ilanlarda Türkiye İş Kurumundan İzin Belgesi alındığı ifadesi, izin belgesinin tarih ve numarası da belirtilmek suretiyle yer alacaktır.

Ayrıca, Yönetmeliğin 10 uncu maddesi gereğince, bürolar tarafından izin yenileme taleplerinin, iznin bitim tarihinden en az bir ay önce yapılması hususuna dikkat edilecektir.

“BaÅŸvuru esnasında ibraz edilecek olan kati ve süresiz banka teminat mektubunda, muhatabın Türkiye İş Kurumu olması , konunun ise; iÅŸ ve işçi bulmaya aracılık faaliyetlerinde bulunmak üzere 4904 sayılı Kanun hükümleri çerçevesinde özel istihdam bürosu olarak çalışılması” hususunu içermesi gerekmektedir.

ÖRNEK TABLO 1

ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI FAALİYETLERİ

(MESLEK GRUPLARI/MESLEKLERE GÖRE –1-)


Destekliyoruz arkadas - arkadas - oyun oyna - oyun - en güzel oyunlar jinekolog - kadin dogum doktoru kadin dogum uzmani jinekolog - kadýn doðum doktoru kadýn doðum uzmaný